2017勞動法底薪貼吧
A. 勞動合同法規定勞務派遣一般實施在哪些方面
《勞動合同法》規定勞務派遣一般實施在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。
相關法律法規知識：
《勞動合同法》
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
B. 勞動法中關於工傷死亡的賠償標准有年齡區分嗎
《勞動法》沒有關於工傷死亡賠償標準的規定，由其他法規規定的，是沒有年齡區分的，具體規定如下：
《工傷保險條例》
第三十九條 職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
（一）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資；
（二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標准為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。
核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定；
（三）一次性工亡補助金標准為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。 傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。
一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿後死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第（一）項、第（二）項規定的待遇。
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違規營業的員工死亡處理情況：
《工傷保險條例》
第六十六條 無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償，賠償標准不得低於本條例規定的工傷保險待遇；
用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標准不得低於本條例規定的工傷保險待遇。
具體辦法由國務院社會保險行政部門規定。
前款規定的傷殘職工或者死亡職工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。
C. 請問同工不同酬是否違法勞動法
同工不同酬是違法的。但在中國當下的現實生活當中，同工同酬是有關各方戮力同心希望實現的理想狀態，因為同工不同酬的現象比比皆是。
拓展資料：
我國《勞動法》明確規定，勞動者享有平等的就業權利、選擇職業的權利和取得勞動報酬的權利。
第46條規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」按勞分配是指按照勞動者提供的勞動量(數量和質量)分配個人消費品，多勞多得、少勞少得、不勞不得，把勞動者的勞動貢獻與所獲得的勞動報酬緊密聯系起來。
同工同酬是指對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同成績的勞動者，應當支付同等的勞動報酬。
同工同酬體現了法律的兩層含義：
一是貫徹按勞分配原則，提供同等價值勞動的勞動者應當享受同等的勞動報酬;
二是禁止工資分配中的歧視行為，在相同勞動崗位、勞動條件下，勞動者只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應平等對待，給予同等的勞動報酬，禁止在工資分配中對職工有任何歧視行為，保護職工的平等工資權。
同工不同酬的表現：
一是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由於很多私營企業，對各自的工資沒有公開化，那就會出現做同一樣工作，在不同時期進來的人工作差別較大。即使是同時進來的人，由於各自要價不同，也會出現同工不同酬的現象。
二是同一樣的工作，男人和女人的工資不一樣。這就是我們常說的性別歧視現象。
三是同性別，同工作，同級別，同一個地點，後到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資不同。
此外，同一種工作在不同地區，所定的工資水平是不一樣的。這就是地域造成的差別。
D. 我國《勞動法》要求勞動者與用人單位建立勞動關系時，必須訂立的勞動合同形式是 （
訂立書面勞動合同
勞動法第十條 建立勞動關系版，應當訂立權書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
E. 勞動法 有沒有規定接觸化學品有補助 具體的是哪一條，謝謝
法律不會規定這么細。通常用部門規章或文件形式規定。
你可以直接找當地人力資源和社會保障局工資管理處去咨詢，把你的實際情況當面說明為上策。
他們有義務答復。
F. 新勞動法規定幼師最低工資是多少呀
沒有法律法規對某行業或者某崗位的工資進行直接的規定，但是規定勞動者工資不得低於本地最低工資標准。
員工工資多少應該由員工與單位協商一致，簽訂勞動合同予以確定。
《勞動合同法》
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
G. 我的公司里規定，一年不能超過30天事假，如果超過30天，公司算我自動離職，這樣符合勞動法的規定嗎
你好，根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定修改涉及員工福利、休息、休假、工資等規章制度時，應當與職工或者職工代表協商確定，並且這些制度要經過公示或者公告才能生效。本律師認這，如果你們單位的規章制度是經過了以上程序制定的，且不違反法律規定，所以應當是有效的。如果沒有經過以上程序制定，對員工是沒有效力的。
縱橫法律網 王大勇律師
H. 單位讓我停崗半個月，請問是否違反勞動法是否應支付工資
1.「停崗」沒有法律依據，法律上沒有停崗一說，也沒有相關解釋。屬於單位行政處分的范疇。
2.若不服，找管理人員協商，調解；若還是不行，可申請勞動仲裁。 找當地的人力資源與社會保障部門（也就是勞動局）。
希望我的回答對你有所幫助，祝你好運！
I. 請問<<勞動法>>對延時加班是怎麼規定的
1、安排勞動者在日標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
2、安排在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資。
3、國家法定節假日加班的，加付300%，現在有法定假日有11天。勞動者在法定節假日當日加班，除了當日工資外，還可獲得不低於日或小時工資基數的300%的加班工資。但商場營業員等「綜合計算工時工作制」的勞動者和「不定時工作制」崗位的勞動者
，並不按此法計算加班費。
企業在對勞動者月工資折算為日工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規定的月計薪天數21.75天[月計薪天數=（365天-104天）÷12月]進行折算。
此外還有兩種特殊的加班工資演算法。一種情況是因工作性質需要，企業採取集中上班、集中休息的方式安排工作，並經勞保部門批準的實行「綜合計算工時工作制」。企業應當按照勞動者實際工作時間計算其工資；勞動者總實際工作時間超過總標准工作時間的部分，視為延長工作時間，應支付不低於小時工資基數150%的加班工資；安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低於日或者小時工資基數300%的加班工資。另一種情況是，經勞動保障部門批准實行「不定時工作制崗位」的勞動者，在明確工作量的前提下，其本人的工作和休息時間可以自主安排，因此用人單位可以不支付加班工資。