勞動法是否法無禁止即可為

㈠ 什麼是員工處罰

企業的經濟處罰是指企業對違反了本企業內部規章制度的員工，責令向企業交納現金，或者剋扣員工的工資、獎金或其他福利待遇的行為。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，許多企業依此對員工違反規章制度規定的經濟處罰失去了直接的法律依據。企業規章制度中的經濟處罰措施是否合法，存在著諸多爭議，許多企業感到無所適從。筆者試圖從企業經濟處罰的屬性入手，指出其在現有法律框架下的違法性，並從現實出發，提出了重新有限制性地賦予企業經濟處罰權的修改法律建議。
一、企業經濟處罰權的法律屬性及歷史沿革
（一）企業經濟處罰權的法律屬性
1.企業的經濟處罰不是行政處罰中的罰款
行政處罰中的罰款是指國家行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對公民、法人等依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授權，不得對公民實施罰款。
我們所要探討的是企業根據自主管理權的需要，依據其規章制度或勞動合同的約定，對其所轄職工的處罰。是特定的經濟組織，對特定的人（職工）實施的經濟處罰行為。 這種處罰，不同於前面提到的行政處罰法中的罰款。
2.企業的罰款本質上屬於違約金，兼具有補償違紀勞動者給企業造成的損失的屬性。企業通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，並向向勞動者公示的規章制度，屬於勞動合同的附件或有機組成部分。有的企業甚至將規章制度讓勞動者簽字認可，或直接包括在勞動合同的內容之中。因此，勞動者違反了規章制度，也就是違反了勞動合同的約定。由於在訂立勞動合同過程中，企業和勞動者是平等的。合同是當事人之間的法律，因此，基於違約行為(違反規章制度的行為)而接受企業的經濟制裁是勞動者的自覺自願行為，不管這種自願是基於勞動者的主動或被動。企業規章制度中載明的經濟處罰，成為勞動合同中違約責任的承擔方式，也就是違約金。
但是，這種違約金不是民法意義上的違約金。因為，勞動者和企業之間並非完全意義上的平等主體，雙方的關系應當受勞動和社會保障法來調整。勞動法和民法屬於不同的法律部門，企業罰款雖然具有違約金的屬性，但是不能單純由《民法通則》和《合同法》等民事法律來調整，而應由勞動法等社會法來調整。
企業的罰款主要是彌補勞動者違約行為給企業造成的經濟損失。當勞動者違反單位的規章制度時，一般會給單位帶來一定的經濟損失。比如勞動者遲到以後，給企業造成的經濟損失包括：遲到期間勞動者本人的工資、獎金和福利；在團體協同工作中，由於他的延誤，造成其他人無法正常工作帶來的損失；由於勞動者沒有正常勞動，造成的預期利益的損失等等。但是，罰款並不等於賠償經濟損失。因為，除了第一種損失可以計算，多數情況下經濟損失難以具體計算和衡量。因此，採取事先約定的違約金來賠償給企業帶來的經濟損失，具有明顯的可操作性和高效性。
當然，有些違紀行為並不必然給企業造成損失。這時，罰款和經濟損失沒有關聯，僅僅具有懲罰性的意義。這也是違約金所具有的法律內涵。
（二）企業經濟處罰權的歷史沿革
1982年國務院發布了《企業職工獎懲條例》。該條例規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，國有以及集體所有制企業乃至很多其他所有制形式的企業都參照了該條例，在規章制度中規定了對職工處予罰款的內容並實施。1995年實施的《勞動法》對企業經濟處罰沒有進行限制，許多省份制定的工資支付辦法也都允許企業行使經濟處罰權。
但是2008年1月15日公國務院令第516號廢止了《企業職工獎懲條例》。理由是已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，使各省制定的工資支付辦法和企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據，各界對企業給職工處以罰款在內的各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭論。
二、企業經濟處罰權的合法性思考
（一）認為企業對職工進行經濟處罰不合法的主要觀點
第一種觀點也是最主流的觀點，認為罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。企業不是行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構，不具備實施罰款的主體資格[1]。其他任何機關、用人單位和個人無法律的授權，不得對公民（職工）實施罰款。
第二種觀點，認為罰款的規定只能由法律法規設定。理由是依據《行政處罰法》的規定：對人身的處罰只能由法律設定；對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬於財產罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以贏利為目的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，所以無權在規章制度中設定罰款條款。企業在規章制度中設定罰款條款違反《勞動合同法》的有關規定。因此企業對職工實施罰款，缺乏其法律依據。同時依據《行政處罰法》，企業對職工行使罰款的程序和手段也不符合法律的規定。
第三種觀點，認為當初《企業職工獎懲條例》之所以規定企業的各種處罰權，是計劃經濟體制的產物。在經濟體制改革的今天，政府與企業的職能已經分開，企業不能再像計劃經濟時期那樣行使政府的職權。
但是，通過分析，就會發現這些觀點都存在一定的漏洞。
其一，從「罰款」一詞的文字含意上，根本得不出罰款必然是國家機關對公民處罰的結論。
其二，《行政處罰法》調整的是行政機關和行政相對人的關系，企業和勞動者之間的關系不屬於該法的調整范圍。且根據《行政處罰法》第八條，行政處罰的種類包括罰款，不能得出結論說罰款就只能是行政處罰手段。
其三，在我國的民事訴訟和刑事訴訟中，法院也可以對違法行為人處以罰款。法院不是行政機關，所以，一提到罰款就立即聯繫到《行政處罰法》、罰款主體必然是行政機關是不對的。
其四，在《企業職工獎懲條例》沒有被廢止以前，企業對職工的經濟處罰是有法律依據的。所以，認為企業不是罰款主體的理由是不能成立的。
（二）認為企業有權對職工進行經濟處罰的主要觀點
第一種觀點，認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據「法無禁止即為權利」的原則，企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。
2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定：「用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。」有關官員解釋制定本條的理論依據就是「法無禁止即為權利」。在這部條例的出台以前，持企業有權對職工進行經濟處罰的觀點漸呈勢弱之勢。這部條例的誕生，大大鼓舞了有權處罰論者的士氣。
第二種觀點認為，企業罰款權完全不同於行政罰款權，是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現[2]。
但是經過分析，上述兩種觀點也都是不能成立的。
觀點一的缺陷在於：「法無禁止即為權利」是私法領域的著名法諺，也是私法領域的一個基本法律原則。對於私權主體，權利至上和意思自治是自由的保障。國家不可能將法律的觸角深入到廣闊的私法領域中每一個細小的方面，私權主體只要沒有違反法律的強制性規定，其行為就會得到法律的承認，即依其自身意思發生效力。由於私權主體的法律地位是平等的，任何人都沒有在法律上支配、控制他人的優勢。這種權利的行使，不得損害他人的利益。
但是，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，所以，並不適用法無「禁止即為權利」的原則。《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》屬於地方性法規，力避罰款一詞，但這里的「經濟處分」指的是行政法意義上的罰款。由於企業並非行政法意義上的執法主體，不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中，其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此，要想讓經濟處罰合法化，必須尋求上位法律支持。
觀點二將企業的經濟處罰上升到當事人合意的高度，已經接近了事實的本源。但是，這種觀點的致命缺陷在於沒有去分析經濟處罰的性質。前已述及，企業的經濟處罰本質上屬於違約金。企業規章制度的制定和勞動合同的訂立，不得違反勞動法和勞動合同法的強制性規定。依據《勞動合同法》第二十五條的規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」也就是說，除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外，勞動合同中不得約定違約金。
有人認為，經濟處罰實際是賠償損失。但是《勞動合同法》第九十條規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」除此以外，再無勞動者應當賠償損失的規定。也就是說，多數情況下，因勞動者違反規章制度給企業造成的損失，企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
由此可見，《勞動合同法》的基本價值取向就是，禁止企業任意對勞動者進行經濟處罰。故目前企業對職工的罰款沒有任何有效的法律支撐。然而，從現實出發，企業經濟處罰卻有著不可替代的合理性。
三、賦予企業經濟處罰權具有相當的合理性
（一）反對企業擁有經濟處罰權的主要理由
1. 勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同，經濟處罰手段沒有存在的必要。
2. 企業設置罰款是對勞動者財產權利的變相剝奪，對勞動者是不公平的。罰款是企業單方面的行為，企業憑借發放勞動者工資的機會，任意扣除勞動者的工資。這種行為最容易引發勞動爭議，也是勞動者怨氣最大、非常反感的勞動管理形式之一。
3.認為現代企業應當以人為本，多採取激勵手段提高勞動者的工作積極性，杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象。
仔細分析反對者的觀點，第一種觀點的缺陷是，如果職工違反企業規章制度，在沒有達到解除勞動合同的情況下，教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用，企業勞動紀律很難得到保障。
第二種觀點實際上是否定了通過嚴格程序制定並公示的企業規章制度是企業和勞動者直接勞動合同的有機組成部分這一法律事實。嚴格依據規章進行經濟處罰，並非任意為之。並且，經濟處罰具有彌補違反紀律勞動者對企業的損失的補償的屬性。
第三種觀點難免有因噎廢食之嫌。實際上對企業的經濟處罰通過嚴格的程序限定和審查監督，上述弊端是可以克服的。
（二）賦予企業經濟處罰權的積極意義
1. 企業規范是一種行為規范，就必然需要保證其實現的力量。從這一點來說，企業規章制度得以執行的保證力，靠規章制度中的「罰則」的強制性的規定。倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施，那麼，制度就會變成一紙空文，而在一定范圍內合情合理的經濟性處罰，卻能獲得較好的效果。因為，維系企業和勞動者之間關系的最緊密的紐帶便是經濟利益，也就是勞動者的勞動收入。勞動者從事勞動的根本目的，也是取得經濟收入。對於違紀勞動者進行一定的經濟處罰，相比其他任何處罰手段都更有效，更能取得立竿見影的效果。
2. 現今的法律框架下，對違紀者僅僅只剩下解除合同一種有效的處罰手段。如果企業不能對違紀員工進行經濟處罰，而對違紀行為進行必要的處理以儆後尤。那麼，企業為了充分保護自身權益，必然會將很輕微的違紀行為都界定為解除勞動合同的條件。這樣，企業與勞動者之間動輒都需要解除勞動合同，這對於《勞動合同法》培育穩定和諧勞動關系的初衷是大相徑庭的，也會極大的損害普通勞動者的權益。
3.經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工「大法不犯，小法不斷」的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。
經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對於同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由於經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。
4.從國際上看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使罰款權。當然在這些國家裡，企業行使罰款權也受到嚴格的法律限制。例如，在日本，就頒布了《勞動標准法案》，規定企業在員工月工資的10％的限度內可以進行罰款。在印度，頒布了《企業僱傭標准法案》，對企業罰款權進行了規定。在瑞士，也同樣規定了嚴格的程序，允許企業行使經濟處罰權[3]。
5.企業的懲罰與獎勵是相對的。如果僅僅只允許企業對勞動者進行獎勵，而禁止對勞動者進行處罰，不符合權利義務相一致的原則，對企業來講也是不公平的。
6.企業的經濟處罰權在我國通過二十多年的實踐，無論是企業還是勞動者，都已經從被動接受到了習慣成自然的程度。對職工進行必要的經濟處罰成為企業行使自主管理權和對職工進行管理的有效方式。
因此，現實生活中有限制地賦予企業對職工一定的經濟處罰權，是企業進行有效管理的利益訴求和客觀需要。
四、現行法律制度下企業的應對措施和法律修改建議
（一）當前企業的應對措施
對於企業來講，要深刻地認識到罰款並不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。應當尋求更多的有利於發展和諧勞動關系的管理手段，彰顯以人為本的理念，引導職工遵章守紀，從根本上維護職工的合法權益，最大限度地調動職工的積極性。
在新的法律規定沒有出台以前，企業應當及時修改和完善規章制度，應當完全摒棄依據《企業職工獎懲條例》所制定的開除、除名、辭退、罰款等處罰手段。否則，依據《勞動合同法》規定，企業規章制度違法的，員工可以隨時辭職，並要求企業支付經濟補償金。
企業也可以重新考慮處罰方式，變消極處罰為積極減少獎勵。比如，實行績效工資制，將支付給勞動者的報酬分兩塊，一部分為「死工資」，一部分約定為獎金，這種獎金的發放根據員工違章次數的多少和輕重而有所不同。
（二）法律修改建議
通過前文的分析，《勞動合同法》對企業的經濟處罰權採取了嚴格限制的態度。這對防止個別企業巧立各種名目動輒對勞動者進行經濟處罰，肆意侵害勞動者合法權益是有好處的。在當前勞動力相對過剩的社會條件下，把勞動者的權益放在首要位置，對於社會的和諧和穩定無疑具有積極意義。
但是，法律進行如此嚴苛的限制，無疑有矯枉過正、一棍子打死之嫌。從長期利益來看，企業對違反勞動合同或勞動紀律的勞動者進行適當經濟處罰是企業有效行使自主管理權的需要，也並不必然損害勞動者權益。法律應該立足於社會實際需要，而不能過於理想化而遠遠脫離實際，那樣，法律必然得不到很好的實施反而成為一部惡法。這也是《勞動合同法》遭很多人詬病為「過於理想的法律」之所在。
因此，筆者認為，權力機關在修改或制定相關法律時應當對這一問題進行必要的關注，並尋求妥善的解決辦法，當然最簡單的莫過於對《勞動合同法》進行必要的修改，限制性地賦予企業一定的經濟處罰權，並對經濟處罰的程序、種類、幅度進行嚴格的規定，進而加大監督力度，防止企業通過經濟處罰的方式將經營風險轉移給勞動者，使經濟處罰與勞動者錯誤行為的性質、情節、危害程度相適應[4]。這樣方能興利除弊，使企業的經濟處罰制度更好的服務於社會主義市場經濟建設。

㈡ 公司壓兩個月的工資是否合法

公司壓兩個月的工資是不合法的，根據勞動法規定:用人單位必須每月向勞動者以貨幣的形式足額支付工資。

根據《中華人民共和國勞動法》第九十一條規定:用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

公司單位或個人故意長時間壓員工工資的,勞動者可以到勞動監察部門投訴單位,投訴後勞動監察部門會責令單位或個人限期支付工資;或者可以申請勞動仲裁,要求其支付拖欠的工資。

㈢ 996工作制很明顯違反勞動法，為什麼到現在還有存在違反勞動的現象呢

人們的生活節奏越來越快，工作壓力也越來越大，在社會上從事996工作制的勞動者不在少數。關於996工作制很明顯違反勞動法，為什麼到現在還有存在違反勞動的現象呢？ 我認為主要有以下幾個方面。首先，根據勞動法規定，勞動者每天的工作時間不得超過八個小時，公司需要根據相關規定依法給加班的員工發放加班工資。其次，雖然996工作制違法，但是還是有很多勞動者趨之若鶩。實行996工作制的公司一般都是互聯網大廠，996是正常現象。雖然加班嚴重，但是薪資可觀，很多勞動者為了得到更高的工資，即使明知道996工作制違法，但還是正常上班。最後，違反勞動法的現象其實每家公司都會涉及到，法無禁止即自由，有些公司甚至會鑽勞動法的空子，損害勞動者的合法權益。有些勞動者不熟悉勞動法會吃虧，但是只要仔細研究過勞動法，在很多方面都是可以舉報公司的。

一：正常工作時間為8小時。

根據勞動法規定，勞動者每天的工作時間不得超過八個小時，公司需要根據相關規定依法給加班的員工發放加班工資。

關於996工作制很明顯違反勞動法，為什麼到現在還有存在違反勞動的現象呢？大家還有什麼想要補充的，歡迎在評論區下方留言。