兼職勞動關系在勞動法

㈠ 勞動法對兼職的規定

法律分析：
可以，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一悉叢般都認定勞動睜譽櫻者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的「維護勞動者合法權益」的立法精神。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建虛亮立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

㈡ 兼職受勞動法保護嗎

兼職受勞動法保護。兼職屬於勞動法上的非全日制用工。勞動法和勞動合同法有主體適格條件，不是所有的人都受這兩個法律保護。
要看與僱主或僱主組織是否屬於勞動關系，通常3個標准：從屬性，即雇員服從僱主或僱主組織管理，雇員已經成為僱主組織的成員;人身性，雇員是親自履行僱主安排的任務和工作，不得轉移第三人履行;有償性，提供勞動獲得相應報酬或對價。只有你工作符合以上標准，與公司是事實勞動關系的情況下，是同樣受到勞動法保護的。至於兼職，不是全日制工，那就是「非全日制用工「，一樣受勞動合同法保護，只是適用的條款有些區別。另外，需強調一點，尚未畢業的大學在校生、處於實習期的中等專業學校(中專、技校、職校等」三校生「)、退休返聘職工等，不屬於勞動關系的適格主體，相關權利義務的調整按照民事勞務關系處理。
在我國的法律中，我們可以歸納出勞動者的幾個特徵：
一是勞動者要達到法定年齡，具有勞動能力;
二是以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源;
三是這種勞動關系是合法的，受到法律保護。勞動者是年齡達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。
法律依據：
《勞動合同法》
第六十八條
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

㈢ 兼職受勞動法保護嗎

受。兼職受法律的保護。理由在於兼職屬於法律規定的非全日制用工。
我國法律均明確規定了其適用范圍，即在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用法律;中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。
由此可見，兼職是否受法律保護需要根據具體情況進行分析。在實踐中，兼職的主體多為尚未畢業的大學生勤工儉學，根據法律規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
綜上，兼職學生並不符合法律所規定的與用人單位存在勞動關系的勞動者，其與企業之間的關系應屬於僱傭關系，屬於勞務關系，不存在勞動關系，不受勞動法保護。
由於在校生利用業余時間勤工儉學是法律規定不視為建立勞動關系，不受法律調整，也不享受工傷保險待遇，其所受傷害只能按一般民事侵權糾紛處理。所以，損害賠償應按照人身損害標准進行賠償，法律規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。因此，在校大學生與企業形成僱傭關系，所在公司應當為兼職工的人身損害承擔賠償責任。
【法律依據】：
《勞動合同法》
第六十八條
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。