東莞勞動法辭退員工

『壹』 勞動法哪一條規定辭退員工賠償

勞動法第四十六條規定和第四十七條規定。
一、解僱員工的法定情形
在勞動法中，解僱員工並不是任意行為，而需要遵循一定的法定條件和程序。通常，僱主解僱員工應當基於員工的工作表現、公司的經營需要或員工的違法行為等合理原因。若僱主無正當理由解僱員工，則可能構成違法解僱。
二、違法解僱的經濟補償
當僱主違法解僱員工時，勞動法規定僱主需要向員工支付經濟補償。經濟補償的具體數額通常根據員工的工作年限、工資水平以及解僱的具體原因等因素來確定。此外，勞動法還規定了在某些特定情況下，即使解僱行為合法，僱主也需要支付一定的經濟補償，例如解僱未提前通知或未支付經濟補償等。
三、申請與仲裁程序
若員工認為自己的解僱行為符合獲得經濟補償的情形，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會將根據雙方提供的證據和勞動法的相關規定，對爭議進行調解或裁決。若員工對仲裁結果不滿，還可以向人民法院提起訴訟。
四、遵守勞動法規的重要性
作為僱主和員工，遵守勞動法規對於維護雙方權益和構建和諧勞動關系具有重要意義。僱主應當遵循法定條件和程序解僱員工，避免違法解僱行為的發生。員工則應當了解自己的權益和義務，及時維護自己的合法權益。
綜上所述：
勞動法規定了僱主在解僱員工時應當支付經濟補償的情形和程序。員工在認為自己的解僱行為符合獲得經濟補償的情形時，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或提起訴訟。遵守勞動法規對於維護雙方權益和構建和諧勞動關系具有重要意義。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條規定：
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

『貳』 勞動法用人辭退員工應該提前多長時間通知

單位依據勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的，不需要提前通知，一般是通知回後當天或者第二天就答辦理離職手續。

單位依據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，應當提前30天書面通知勞動者，或者額外支付一個月工資。

單位依據勞動合同法第三十六條規定解除勞動合同的，不需要提前通知，也可以提前通知。未提前通知是否支付一個月工資的代通金則由雙方協商確定。

『叄』 東莞市勞動法辭退規定

法律主觀：

《 勞動法 》中並沒有關於辭退員工的規定，但是在《 勞動合同法 》中有對應的條文規定。 《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以 解除勞動合同 。 第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使 勞動合同無效 的; (六)被依法追究刑事責任的。 第40條規定,有態沒下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 後,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不辯團能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員: (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員,有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條等都是關於解除勞動合同的規定，比如第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第攜閉橘四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定 終止勞動合同 的; (七)法律、行政 法規 規定的其他情形。