工作職位改變勞動法

① 合同到期了，續簽合同時公司以職位變更為由降薪水，請問違反勞動法嗎

不違反勞動法。勞動合同由用人單位與勞動者平的協商一致訂立，在續簽合同中，任何一方就薪水、崗位變更提出要求都不違法，雙方不能達成一致的，勞動合同終止。
法律分析
勞動者因為用人單位降低勞動條件（降低待遇）不續簽而終止合同的，用人單位應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金。合同到期，意味著雙方過去約定的在一定時期內的勞動關繫到了結束的時候。從根本上來講權責與義務到期停止。只是為保證常常作為弱勢一方的勞動者的利益，勞動法對勞動者有一定的保護傾向。因此，第一次的合同到期，單位有權主動提出終止，並予以經濟補償。第二次合同到期，單位不能主動提出終止勞動關系，是否終止取決於勞動者的意願。但勞動關系的繼續並不意味著前一勞動合同期的一切都不能變更。如果此時單位提出變更職位，雙方須進行協商。協商不能達成一致，單位可提出解除勞動關系，並予以經濟補償。這樣的話並不違反勞動法律的規定。如果用人單位與勞動者協商一致，變更勞動合同的內容的，就不違法；如果是用人單位未與勞動者協商，單方面決定調整其崗位和工資待遇的，就違反我國《勞動合同法》的相關規定；勞動者與用人單位發生勞動爭議的，原則上，應自爭議發生之日起，一年內向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁；對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地人民法院起訴。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

② 根據勞動法，企業能隨意調動員工的職位嗎

簽了合同之後企業是不能隨意調動您的職位的。

1、依照勞動合同法第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

2、如果你與用人單位已經簽訂了勞動合同，並且明確了你的工作崗位和職責，那麼調崗當屬變更合同內容，當然要與你商議並徵得你的同意。

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勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

（4）獲得勞動安全衛生保護的權利。《勞動法》規定，勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。這是對勞動者在勞動中的生命安全和身體健康，以及享受勞動權利的最直接的保護。

（5）享有休息的權利。我國憲法規定，勞動者有休息的權利。為此，國家規定了職工的工作時間和休假制度，並發展勞動者休息和休養的設施。

（6）享有社會保險的福利的權利。為了給勞動者患疾病時和年老時提供保障，我國《勞動法》規定，勞動者享有社會保險和福利的權利，即勞動者享有包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等在內的勞動保險和福利。社會保險和福利是勞動力再生產的一種客觀需要。

③ 單位轉崗薪資待遇可以下調嗎

1、根據《勞動法》第十九條,員工的職位、崗位屬於工作內容,應當作為勞動合同的必備條款。即使某員工讓拿長期從事某項工作,也不能認定雙方已約定了工作內容。2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由,對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。
實踐中,有不少單位會以種種理由對職工調換崗位,其中有些單位對調換崗位的職工還會有降薪的行為。從法律的角度來看,職坦汪搭工調換崗位可以降薪嗎?如果不能,那麼職工如果遭遇用人單位隨意調崗降薪怎麼辦呢?此時作為勞動者,就應該了解怎麼依法維護自身的合法權益。對於這些問題,下文將詳細為您進行介紹。
一、職工調換崗位可以降薪嗎
1、根據《勞動法》第十九條,員工的職位、崗位屬於工作內容,應當作為勞動合同的必備條款,但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作,也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同,即並認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定,因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位,那麼用人單位的調職、調崗決定,應當視為對勞動合同的重大修改,必須與員工進行協商、徵得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由,對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講,用人單位對員工進行處罰,應當建立在充分的事實基礎上,以合法有效的廠紀廠規為依據,並遵循相應的程序,比如聽取申辯、通過工會等等,如果用人單位未做到上述要求,其調職、調崗決定,就是錯誤的。
調崗降薪屬於勞動合同內容的變更,必須遵循協商一致的原則,用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬於客觀情況發生重大變化,用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的,用人單位可以在提前1個月通知勞動者後,與勞動者解除勞動合同,並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。
在員工因有過錯而被調職、調崗時,如員工承認過錯並接受調職、調崗,只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平),就應當認為是合理的。
二、用人單位隨意調崗降薪怎麼辦?
有時員工可以接受調職、調崗決定,但不能接受降低勞動報酬。根據《勞動法》第十九條、第十七條之規定,勞動報酬作為勞動合同的必備條款,對勞動關系當事人均具有約束力,對其進行修改時,應當遵循平等自願、協商一致原則,因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬,是單方面修改勞動合同的行為,員工在知道或者應當知道工資降低之日起六十天內均可以提起勞動仲裁申訴。
也就是說,如果員工認為用人單位調崗降薪的決定不合理,可以向用人單位管理層申辯,也可以向工會反映,要求調解,也可以向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。
但是,職工不能以消極方式對待用人單位的決陵跡定,但考慮到現實中員工處於弱勢地位,對於員工是否有權利抗拒用人單位不合理的調職、調崗決定,應當進行具體分析。
如用人單位要求調動一個沒有電工資格的員工,去從事電工作業,該員工完全可以拒絕,依據就是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動者有權拒絕用人單位的違章指揮、冒險作業之規定。
職工調換崗位可以降薪嗎?一般情況下是不可以的。生活中,如果您有遭遇單位隨意調崗降薪的情況時,要懂得及時維護自己的合法權益,但千萬注意不要採取了不理智的措施。您可以選擇申請勞動調解,或者是准備好相關的證據材料,向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,依法維權。

④ 員工不服崗位調換辭退是否需要賠償

員工不服崗位調換辭退是需要賠償，賠償方式，每工作滿一年多賠償一個月的違約金。因為我國勞動法規定的，如果要經過崗位條款，必須實現和勞動者進行商量，如果沒有經過他們的同意，擅自進行崗位調換時退予以賠償。
一、員工不服崗位調換辭退是否需要賠償?
員工不服崗位調換辭退是需要賠償，賠償方式，每工作滿一年多賠償一個月的違約金。如果用人單位是單方面的調動工作崗位，並且沒有經過勞動者的同意的，用人單位的行為屬於違法行為，用人單位應當向勞動者支付賠償金。
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、違法解除勞動合同的經濟賠償金的規定是什麼?
1、《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2、《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本辦法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3、 第四十七條規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
在當代社會員工他們在面臨著招聘的時候，一般都會選擇跟自己專業有關的一些職位，這樣的話可以發揮他們的專業知識如果說用人單位在事後進行一個崗位的調換，勞動者不同意的話予以辭退，需要由用人單位承擔違約責任。

⑤ 單位是否可以擅自調整勞動者工作崗位或變更工作地點

摘要:現代社會中，我們經常可以再電視上看到單位調整勞動者工作崗位或變更工作地點而引起的糾紛，那麼單位是否可以擅自調整勞動者工作崗位或變更工作地點呢?我為您總結了相關知識，供您參考，希望可以幫助到您。
單位是否可以擅自調整勞動者工作崗位或變更工作地點
不可以
1.《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就行襪變更勞動合同內容達成協議的。
2.《中華人民共和國勞動法》
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》
第十一條變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規盯帶滑、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
相關案例
1.用人單位擅自調整勞動者崗位迫使其離職，應支付經濟補償金——張*蘭**番電器廠勞動合同糾紛案
案例要旨:在勞動合同中約定工作崗位是用人單位的法定義務，未有約定即為違法。用人單位不能以勞動合同未約定工作崗位為由任意對勞動者進行調崗，且用人單位調崗應具備充分合理性。用人單位單方調整勞動者的工作崗位，表面上看沒有降低勞動者工資待遇，也不具有侮辱性及懲罰性，但客觀上超出勞動者實際技能，實質上是變相迫使勞動者離職，應按照勞動合同法第三十八條的規定支付解除勞動合同的經濟補償。
2.用人單位用工自主權的行使必須符合法律規定和合同約定，不得擴大適用——吳某訴甲公司經濟補償金糾紛案
案例要旨:用人單位在行使用工自主權時，是有所限制的，即應允許勞動者有權對其調動提出充分相反理由，如勞動者能夠證實其並不具備用人單位所要求的調動後新崗位的專業技能，勞動者則有權拒絕企業作出的崗位調動決定。用人單位以行使用人自主權為名違反勞動合同約定，侵犯勞動者合法權益的，勞動者可以提出解除合同並要求用人單位支付經濟補償金。
3.在未經協商一致的前提下，用人單位只能在公平合理的范圍內，對勞動者行使適當的單方調崗權——羅*魁與深圳市**達電子有限公司勞動爭議案
案例要旨:用人單位與勞動者並未對變更勞動合同協商一致，單位單方調崗致使勞動者薪酬下降，且單位無法證明勞動者不能勝任工作的，勞動者據此解除勞動合同，單位應支付經濟補償金。
4.用人單位與勞動者協商調整工作崗位，除應就工作內容進行協商外，還應就工資待遇問題進行協商達成一致——中國**銷售有限公司北京石油分公司等與宋*芳勞動爭議案
案例要旨:用人單位與勞動者僅就變更崗位的內容協商一致，但對新崗位待遇未達成一致的不能認定雙方已就調崗問題達成一致意見，勞動者未到新崗位工作，單凱臘位以勞動者曠工為由解除勞動勞動合同屬違法解除應支付補償金。
法律分析
1.用人單位單方調整勞動者的工作崗位或工作地點合理性的判斷
具體來說，在判斷崗位調整是否合法的問題上需要把握一點，即崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。工作地點的變更與崗位調整類似，應當以勞動者工作生活的便利情況、是否改變了勞動者此前的工作時間成本等來判斷，是否屬於通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的，比如將經理職位調整成清潔工。
變更工作地點也應屬於變更勞動合同內容，用人單位應當與勞動者進行平等協商，但此種協商的過程並非都需要雙方之間簽訂補充協議，常見的就是勞動者認可用人單位變更工作地點而去新的工作地點工作。從用人單位行使指示權的角度來看，用人單位應當有權單方變更勞動者的工作地點，但應當限制在一定的合理范圍內。對上述「合理限度」的界定，可從對勞動合同目的進行「人本化」考量作為基本出發點，兼顧用人單位經營需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素。既然變更工作地點屬於雙方勞動合同內容的變更，同時又屬於用人單位指示權的范疇，即使賦予用人單位單方變更的權利，亦應受雙方合同目的的約束，唯此時考量勞動合同目的，不應簡單按照民事合同的對價原理來確定。對於用人單位而言，其簽訂勞動合同目的較為直接，就是獲得員工提供的勞動，其變更員工工作地點的目的主要是從降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場條件以及政策優惠等方面考慮，因此評價的因素主要是經濟利益的取捨。對於勞動者而言，工作地點的變更對勞動者提供勞動便利性將產生很大的影響，如上班路途時間導致休息時間的增減、上班路途對上班交通成本的影響，此種便利性的影響必將對勞動者建立此勞動關系的目的產生一定的影響，因為特定勞動者建立特定勞動關系是從其自身發展需要、勞動報酬的獲得與付出(包括勞動時間付出及間接的付出)進行綜合利益衡量而確定其勞動合同目的的，若付出驟然增加，其從勞動報酬與自身發展中所獲得的收益也會因付出的過分增加而有所消減，進而否定其勞動合同的目的。
因此，若用人單位單方變更工作地點並非對勞動者的合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從;若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現，則對勞動者不應產生約束力，該勞動者有權拒絕到變更後的工作地點提供勞動。
但對於情況特殊的，也要注意根據個案實際作出合理判斷，主要結合勞動合同的其他條款、工作地點、訂立合同時的相關因素判斷。對於具有合理性的約定或者事後調整，應當予以支持。比如:(1)依工作性質，當事人在訂約時可以期望雙方當事人在事先知道有些工作的地點不可能固定，如建築工人、司機等;而有些工作則本身決定了工作地點相對穩定，比如，辦公室文員、醫生。(2)用工方基於營業上的需要而調整工作性質或工作地點的，一般屬於正當行為，但應當負擔該變動是建立在增進用工方營業效率的基礎之上，並且沒有對原有的勞動條件作出不利變更的舉證責任。(3)訂約時，勞動方有無被告知可能的變動，當日無法回住所時用工方是否給予補助。如工作地點發生變更，但新的工作地點依然處於勞動者每日可以正常往返的地域范圍，即使造成了某些不便，該變動在通常情況下也不構成違約，但應有適當補助。(4)從勞動關系的信賴性看，勞動者有理由期待用工方進行工作調動時行為合理，不得單方面降低工作條件。
2.用人單位在合理合法的范圍內對勞動者進行工作地點的調動，勞動者拒絕，單位可以解除勞動合同
工作地點關繫到工作的便利性，是勞動關系中的重要內容。《勞動合同法》第17條規定工作地點為勞動合同的必備條款。勞動者與用人單位在勞動合同中明確約定了勞動者的工作地點，同時又約定用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應服從用人單位的安排。如果用人單位根據生產經營需要，調整了勞動者的工作地點，勞動者不服該工作地點的調整，用人單位可否以勞動者違紀為由解除勞動合同?
對上述問題，實踐中存在不同認識:
第一種觀點認為，雙方在勞動合同中已明確約定「用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應服從用人單位的安排」，故用人單位有權調派勞動者到新工作地點工作，勞動者應當服從安排。勞動者不服從用人單位的安排，而且連續無故缺勤，構成曠工，用人單位以勞動者嚴重違紀而與其解除勞動關系，並無不妥。
第二種觀點認為，雖然雙方勞動合同中明確約定了工作地點，但根據《勞動合同法》第35條的規定，該工作地點的變更屬於變更勞動合同內容，而變更勞動合同內容需雙方協商一致，並採取「書面形式」。現用人單位未與勞動者進行協商就單方變更工作地點，屬勞動合同內容的重大變更，勞動者不滿用人單位單方面的安排，沒有到用人單位報到，該行為不屬於曠工，因不能上班是由於用人單位的原因造成的，故用人單位的解除行為系違法解除，勞動者有權要求要求用人單位支付違法解除的賠償金。
我認為，根據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同內容需經用人單位與勞動者雙方協商一致。但在現實中，有部分用人單位預先在勞動合同中約定用人單位有權調整工作地點，勞動者必須服從。要判定該約定是否有效，用人單位調整工作地點的行為是否合法，關鍵還是要看用人單位調整工作地點是否會對原勞動合同的履行產生實質影響。若用人單位對於勞動者工作地點的調整是合理的，不會給勞動者造成勞動合同履行困難的情況下，則用人單位調整工作地點不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合用人單位的經營安排。但若用人單位濫用該約定，隨意調整勞動者的工作地點，給勞動者履行原合同造成了實質影響，則不能以該約定作為調整勞動者工作崗位的合法理由。因為該行為已構成勞動合同內容變更，需經雙方協商一致。對於勞動者不服工作地點調整而缺勤，是否構成嚴重違紀的問題，首先取決於用人單位作出的調整工作地點的行為是否合法。若用人單位調整勞動者工作地點並未對勞動者合同履行造成實質影響，而勞動者不服從用人單位正常合理的經營安排的，用人單位有權以勞動者不服從公司合理工作安排為由對勞動者進行違紀解除。
另外，還有一種情況，如果勞動者按照用人單位的安排，到新的工作地點已經工作，超過一定期間未提異議，後又以上述理由提出用人單位單方變更工作地點違法為由，予以否認的上述變更行為的，勞動者的該反悔行為不應得到支持。《勞動爭議解釋(四)》第11條規定:「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」

⑥ 公司單方面降職屬違反勞動法嗎

能證明抄員工不能勝任工作崗襲位的，可以對員工進行培訓或調崗，但待遇不變。員工主動提出辭職，一般沒有經濟補償，但單位降薪的，員工有權隨時辭職並要求補償。可以向當地的勞動保障監察部門投訴或者申請勞動仲裁。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑦ 勞動法關於崗位調動的規定是什麼

一、 勞動法 關於崗位調動的規定是什麼 根據《勞動法》第二十六條的規定， 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。 如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的 工資 收入的經濟補償。 二、《 勞動法 》崗位調動規定的相關問題 1、調崗時能否調薪? 如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《 勞動合同法 》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備「充分合理性」的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢? 工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理? 勞動關系 是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。 筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨於工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整後，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標准來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動 法規 和企業的規章制度進行處理? 實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也並不一致。 對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。 一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬於合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。 對於第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。 一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那麼無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。 對於上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。 在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由於是否合法屬於事後的認定，因此對勞動者來說，應當及時採取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己於十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內部可能會因為發展原因進行職位調動，一般都需要個人與公司協商好，如果是非自願性的崗位調動那麼勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調用是雙方協商好，既滿足了公司也滿足了個人。

⑧ 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

勞動法是規范企業經營的法律。公司如果依據工作需要，變得員工的工作崗位不屬於違法，由管理幹部變動為操作員工應該是你不適合管理幹部的崗位需要。如果對公司的工作變動作為有異議，可以申請勞動仲裁。供參考。