勞動法分流人員

Ⅰ 關於職工分流勞動法相關規定

【轉產 經營調整 裁減人員 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第四項規定：有下列專情形之一的屬，（需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員（第四十一條第一款第三項）的），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

Ⅱ 用人單位單方分流職工違反勞動法嗎

用人單位單方面分流職工應該根據雙方簽訂的勞動合同進行分流，用人單位如果單方面分流職工，不經職工的勞動合同約定的條款協商，屬於違反《勞動合同法》。供參考。

Ⅲ 事業單位改制勞動關系怎麼處理，如何安置員工

現在時代在不斷的變化，市場經濟也在不斷的發展，過去的許多國有企業已經沒辦法適應社會，就必須進行改制。近幾年關於事業單位向企業改制的風潮十分的熱，許多事業單位的在職人員也十分關心改制過程中人員勞動關系轉換和分流處置。那麼，事業單位改制勞動關系怎麼處理，如何安置員工？

網友咨詢：事業單位改制職工如何安置？

北京中簡律師事務所汪進京律師解答：

事業單位改制勞動關系：事業單位改制後，職工與原單位的勞動關系即行終止。改制後的單位應根據實際情況，在平等自願，充分協商的基礎上，與聘用職工重新簽訂勞動合同，實行企業勞動用工制度和分配製度，建立新型勞動關系。

《勞動合同法》第五條，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

《勞動部關於企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》第2條：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條（三）項的規定辦理。

勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關於印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法的通知》第1條第5款：「(五)企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。

經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按不高於企業月平均工資的3倍標准計發。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。」

汪進京律師解析：

事業單位改制為企業或民辦非企業時，原單位原則上要與所有在編人員解除聘用（勞動）合同（關系），進行身份置換。改制後的單位應接收原單位全部職工，並按《勞動法》有關規定，與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限一般不低於3年。職工置換身份的經濟補償金在合同中予以載明，並上繳市國有資產管理部門專戶儲存。今後，企業或民辦非企業與職工解除或終止勞動合同時，除按規定支付職工在本單位的經濟補償金外，還應由市國有資產管理部門支付職工原置換身份時的經濟補償金。職工達到國家法定退休年齡辦理退休手續，不再支付原置換身份時的經濟補償金。

企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。

職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。

職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。

對於企業改制前經過單位允許自謀職業，尚未解除勞動關系的職工，可按協商一致的原則，解除勞動合同關系，給予經濟補償金。在企業改制前，職工自謀職業並已解除勞動關系的，則不再參加企業改制。

（1） 已與改制企業簽訂相關專項協議且有穩定勞動收入的職工（有穩定勞動收入的職工是指：已與其他改制企業形成事實勞動關系6個月以上，或領取營業執照從事個體、私營經濟活動或個人合夥、個人承包經營活動的職工），按一個月企業所在地企業職工月平均工資標準的發給補償金（凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用，一律從補償金中扣除）。

（2） 已與改制企業簽訂相關專項協議且無穩定勞動收入的職工（有穩定勞動收入的職工是指：按職工實際在改制企業的工作時間（即，簽訂專項協議之前在改制企業工作的時間），每滿一年按照企業所在地最低月工資標准進行補償（凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用，一律從補償金中扣除）。

汪進京律師，中國政法大學碩士研究生，從業期間辦理大量勞動爭議、房產、債權債務爭議案件，曾為數家知名企業平穩和諧地完成人員結構優化工作，擁有豐富的爭議處理與談判經驗。

Ⅳ 《勞動法》對國企職工內退有什麼規定

《勞動法》沒有規定內退，以下是勞社部發布的關於內退的辦法和規定：

1、《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]23號）第一條第六款

企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。

2、《國有企業富餘職工安置規定》（1993年國務院第111號令）第九條

職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。

已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合並計算。

(4)勞動法分流人員擴展閱讀：

1992年7月23日，國務院發布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，該條例第十七條第七款提出了「提前退出崗位休養」這一概念。

國家出台內退政策的目的是：企業減員增效，發展生產。是針對有富餘人員的企業，因年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，可以在本人自願申請的情況下，提前享受退休待遇。國家在出台內退政策的同時，強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。