關於企業尊重勞動法的論文

A. 求一篇題目為《現代企業形象塑造與企業的社會責任》的論文

現代企業形象塑造與企業的社會責任

[摘 要] 隨著市場競爭的日益殘酷和激烈，企業形象已成為企業重要的競爭手段，但是從我國企業形象塑造的現狀看，出現不少誤區和題目。

企業應按照社會公眾的期看和要求，參照企業社會責任標准進行自我行為的修正，塑造出一個富有社會責任的企業形象。文章探討了基於社會責任的企業形象塑造的具體內容及應樹立的觀念。

[關鍵詞] 社會責任；企業形象；塑造

一、題目的提出
伴隨著全球經濟一體化，現今的市場競爭是日益殘酷和激烈，越來越多的企業在競爭中熟悉到21世紀的競爭，不再僅僅是產品質量、價格的競爭和促銷手段、廣告宣傳與營銷技巧的競爭，更重要的是企業形象的競爭。對一個現代企業而言，企業形象的好壞直接關繫到企業生死存亡。良好的企業形象對內可以使企業獲得社會公眾的信賴和支持，增強企業的籌資能力，有助於企業產品佔領市場，進步企業經濟效益；對外則可以增強企業的凝聚力，有利於企業廣招人才，進步企業的核心競爭力。
目前，我國大多數企業已經意識到企業形象塑造的重要性和必要性，並且紛紛進行了一定意義上的企業形象的塑造。但是從我國企業形象塑造的現狀看，由於對企業形象的理解上存在偏差或是未能真正理解企業形象的內涵，導致在企業形象的塑造過程中出現不少誤區和題目，突出表現為企業形象塑造的「自造式」和「表象化」。所謂「自造式」是指企業在塑造自身形象時，不對市場進行廣泛深進的調查，不往了解社會公眾的期看，閉門造車，主觀估計，人為地搞一套形象出來；而「表象化」是指有些企業將企業外在標志的設計等同於企業形象塑造，過分偏重於VI(英語表述為visualidentity，即企業視覺識別系統)，簡單地以為只要提出一句響亮的企業口號，制定出員工的各項行為規范，同一員工的著裝等就是企業形象塑造，結果導致企業形象的塑造流於形式。因此，塑造一個怎樣的企業形象以及如何成功地塑造企業形象，一直以來就是企業界和學術界關注的一個熱門題目。
所謂的現代企業形象就是企業個性和信譽在社會公眾心目中的反映，體現了社會對企業的承認和接受程度，是企業文化的綜合體現和外在反映。具體來說：第一，企業形象是社會公眾的總體評價，是各種具體評價的總和。具體評價構成具體形象，總體評價組合成總體形象。第二，公眾是企業形象的評定者。他們的評價作用於企業並影響企業形象。第三，企業形象源自企業自身的表現。公眾對企業的印象不是憑空產生的，而是基於企業的表現，企業反過來根據公眾的評價調節自身的表現[1]。據此可以說，社會公眾是企業進行形象塑造的關鍵，他們對企業的期看、要求，就是企業形象的構成要素，實現了他們的願看，滿足他們的要求，也就完成了企業形象的塑造。而當今社會中一個非常熱門的詞「企業社會責任」正好反映出社會公眾對企業的期看和要求。
「企業社會責任」( CorporateSocialResponsibility，以下簡稱CSR)這一概念最早由美國學者謝爾頓於1924年提出，經過半個多世紀的論戰和爭辯，到20世紀90年代，得到眾多學者和企業的趨於認同和支持，20世紀90年代末期，CSR逐步走上制度化的發展道路，由美國的社會責任國際公司(SA I)於1997年制定和推廣的SA 8000是全球第一個可用於第三方認證的社會責任標准，它在客觀上提供了衡量企業社會責任的一面鏡子，因此自問世以來就受到廣泛關注，其影響力已涉及世界各個行業不同規模的企業。近幾年來，認證企業以均勻每年62%的速度遞增[2]，眾多跨國公司在全球采購活動中也都按照此標准對其供給商進行審核或要求認證，該標准也對作為「世界工廠」的中國產生重大影響，我國不少企業已經或正在進行認證。作為一種不可逆轉的社會潮流，企業社會責任在一定意義上折射出社會及社會公眾對企業的期看和要求，其本質是在經濟全球化的背景下，社會對企業各種行為的外在道德約束。2003年，Hill和Knowlton互動式問卷調查的結果顯示，當美國人了解到一個企業在社會責任方面有消極的舉動時，高達91%的人會考慮購買另一家公司的產品或服務，85%的人會把這方面的信息告訴他的家人、朋友，83%的人會拒盡投資該企業，80%的人會拒盡在該公司工作[3]。所以，企業必須參照企業社會責任標准進行自我行為的修正，塑造出一個富有社會責任的企業形象。

二、企業社會責任內容與企業形象構成要素
關於企業社會責任的定義自今仍無法同一，一個至今被廣為引用的概念是卡羅爾(Carroll)於1979年提出，即「企業社會責任包含了在特定時期內，社會對經濟組織經濟上的、法律上的、倫理上的和自行裁量的期看。」卡羅爾以為這是金字塔型結構，經濟責任是基礎也占最大比例，法律的、倫理的以及自行裁量(如慈善等)的責任依次向上遞減。具體而言，企業社會責任一般由經濟責任(The Economic Responsi-bilities)、法律責任(The LegalResponsibilities)、道德責任(The MoralResponsibilities)和慈善責任(The Social Responsibilities)四個方面的要素構成。第一，經濟責任。經濟責任是企業的基本責任。它的主要涵義是企業為了盈利，必須生產社會成員所需要的產品，也就是企業在追求自身利潤最大化的同時使社會成員獲得好處。第二，法律責任。法律責任是市場經濟條件下，企業必須履行的最少責任，其涵義是企業的生產經營活動必須遵遵法律的規定，必須在法律答應的范圍內追求經濟利益的最大化。第三，道德責任。道德責任的涵義是指在市場經濟條件下，企業活動應當遵循社會倡導的倫理准則和道德規范，主要包括獨立自主、同等交易、老實不欺、信守諾言、保護環境等基本內容。

第四，慈善責任。對企業而言，進行社會捐獻，就是履行慈善責任，其涵義是指企業從利他主義的道德責任感出發，參與非強制性的或者非法律或倫理要求的社會捐獻活動，努力達到社會對企業成為出色的企業公民的要求 。很多企業實踐都證實，把社會責任融於企業的經營和發展過程，使企業的發展有益於公眾、有益於環境、有益於整個社會，企業的這種責任承擔會得到社會的尊重與支持，使企業在競爭中取得有利地位，進而對企業的可持續發展產生積極的影響。著名的殼牌公司對墨西哥灣的石油勘探開采工程就是一個成功的實例。長期以來，墨西哥沿岸面臨著嚴重的海岸腐蝕與破壞題目。由於在這一方面殼牌公司擁有無人能及的領先技術，殼牌公司便主動承擔起墨西哥海岸治理與保護的社會責任，全力投進了墨西哥灣的海岸保護計劃，並終極解決了這一題目，使當地環境得到了保護，由此該公司也獲得了這一地區的石油開采權，贏得了巨大的貿易利潤。
由上述的企業社會責任的內容，可以得出企業在進行自我形象的塑造時，應從這四個方面出發，著力塑造出企業經濟形象、企業法律形象、企業道德形象和企業慈善形象四個形象。

三、企業四大形象塑造的具體內容
1.企業經濟形象。企業經濟形象是企業的本質形象。企業從本質上說是以市場為導向、以贏利為主要目的、從事商品生產和經營活動的經濟組織，應該和必須做到為國家和社會創造財富，產業報國。假如一個企業年年虧損，效益很差，產品大量堆積在倉庫，資不抵債，職工的待遇、福利極差，佔用國家和社會大量資源，卻不但不為國家、社會做出貢獻，反而成為國家、社會的負擔，這樣的企業在社會公眾心目中還有何形象可言!因此，企業首先要塑造好經濟形象，而要做到這一點，就必須在產品、技術和治理等方面下工夫，所以，企業經濟形象具體來說包括產品形象、技術形象和治理形象。產品是企業與社會公眾聯系的紐帶，產品形象直接影響社會公眾對企業的喜歡或厭惡等情感，還會引起支持、合作或者反對等行為。產品形象是包括產品的設計、外形、名稱、商標、包裝、質量等方面的一個整體。要求產品設計功能齊備、簡便實
用；外觀大方美觀，富有裝飾性；名稱易讀易記、引人留意、富有聯想、符合公眾購買心態；包裝美觀、精緻，並且便於攜帶、儲運；產品質量優良，讓公眾買得放心、用得安心；商標獨具一格，富有美感和時代氣味；科技裝備水平是決定產品質量和性能的先決條件，因而是制約企業形象的重要因素。只有那些科技氣力雄厚，技術裝備先進的企業，才可能生產出享譽市場的優質名牌產品，為在公眾心目中塑造名牌企業形象奠定堅實基礎，這就要求企業加大投進，不斷創新，保持技術上領先地位；企業治理是企業的人事治理、財務治理、生產治理、質量治理、設備治理、現場治理等一系列治理的綜合。它不僅關繫到生產秩序的正常、崗位制度的規范、生產能力的發揮以及職業道德水平的高低，而且直接關繫到工程質量的優劣，要求治理科學、規范、既富有效率又富有人性。我國的海爾團體就是典型的成功範例。它在科學的治理理念指導
下，勇於創新，根據市場的變化不斷推出新產品，終極由一個虧損的地方性企業迅速成長為一個世界級名牌企業，成為中國家電的「領頭羊」。
2.企業法律形象。企業法律形象是企業的條件形象。在一個法制化的社會和時代，任何一個社會的組成成分(組織或個人)的行為都置於法律的監管之下，都必須做到尊重和遵遵法律。否則，必將受到法律的制裁，企業當然也不能例外。企業必須將自身生產經營行為納進法律的范圍內，正當經營，勇於承擔各項法律責任和義務，盡到其作為「社會公民」對社會的責任，企業才能得以生存下往。而要塑造一個遵法的企業形象，首先，企業應該嚴格按照(勞動法)要求杜盡僱傭童工，為員工提供健康和安全的工作環境，避免工傷發生；工資報酬應該按照法律或行業規定的最低界限按時足額發放；與員工簽訂公平的勞動合同，並且尊重員工人格；保障員工的各項正當權益，等等。其次，作為有責任的企業公民，企業還需向對消費者負責，按照食品衛生法等相關法律生產不會危害消費者身心健康且質量合格、品質有保證的產品；對有質量缺陷和存在安全隱患的產品應按制度實行召回；對產品給消費者造成的傷害和損害能按相關法律、規章制度處理，不推卸責任。再次，企業應該按照環境法律條文的要求按規定標准處理、排放企業生產過程中產生的污水、廢氣等有可能對環境造成危害的物質；依法納稅，不偷稅漏稅等[5]。

3.企業道德形象。企業道德形象是企業的中級形象。這種形象是企業在法律形象的基礎上，基於公眾對企業更高的期看或要求，順應時勢而主動塑造的一種較高級的形象。這種形象塑造的動因是道德責任感的驅動或道德壓力，是不以國家強制力為保障的，所以並不是每個企業都會往進行這種形象的塑造，它在很大程度上表現為企業的主動行為，是企業基於長遠利益而進行的。譬如，企業不僅要按照法律規定保障員工的基本權利而且要為其發展、價值的實現創造條件，諸如加強員工培訓，提供福利和社會保障，滿足員工精神需求等；其次，企業不僅要按照法律的規定採取有效措施保護環境，而且要按照更高的要求和標准主動承擔保護環境的社會責任；再次，企業在為消費者提供安全、質量合格的產品基礎上，應需要適應消費者更高標準的要求，以實現顧客價值和增進顧客滿足度為標准滿足消費者的需求。此外，企業作為一個經濟組織除了滿足員工、消費者的需求外，企業作為社會公民還需要響應企業所在社區公眾的需要，熱心參與社區建設等。例如，在食品中添加起保鮮作用的防腐劑一直就是食品行業的慣用作法，消費者對此也是坦然接收。美國亨利食品加工廠產業公司的總經理亨利.霍金士先生，一次忽然從化驗鑒定報告單上發現食品添加劑有毒，假如長期與食品一起進進人體，必然對身體造成危害。可假如將此公之於眾，則會引起同行們的強烈反對。考慮再三，出於對消費者負責的道德感，最後他還是毅然向公眾公布：防腐劑有毒，對身體有害。這一下子就像捅了馬蜂窩，遭到所有從事食品加工的老闆的攻擊、抵制，公司瀕臨倒閉的邊沿。但正是這種肯對消費者負責的道德感使公司在很短時間里恢復了元氣，並一舉登上美國食品加工產業第一的寶座。
4.企業慈善形象。企業慈善形象為企業的高級形象。它是企業完全出於博愛、自願而沒有任何約束條件下出於人性的本能而自發承擔起一些社會責任，從而在公眾心目中樹立的形象。企業承擔起這些社會責任(如教育、體育、文化、環境保護和慈善公益事業)，沒有法律、道德等制度的制約，屬於企業完全自覺、自願的行為，是一種人性光輝的閃耀。譬如，上海交大昂立股份有限公司固然不是體育機構，但作為一家從事健康事業的高科技企業，公司不僅積極資助多項體育賽事，而且大力推進全民健身運動的開展，在上海市多家公園建立了「昂立健康角」，供人們體育鍛煉和娛樂健身，受到了社會各界人士的歡迎和好評，樹立良好的企業形象。當然，企業沒有慈善行為，固然不會受到法律的制裁，但會受到來自社會各方面的非議和責備，會嚴重地損害企業形象。所以，一個有遠見的企業應在其能力范圍內，盡最大限度地從事一些社會慈善公益事業，以樹立企業的慈善形象。

四、企業四大形象塑造時應樹立的觀念
1.科學觀。在進行企業形象塑造時，應把這四種形象視為一個整體，舍棄任何一個形象都不能稱之為完整的企業形象。企業應在法律形象的條件基礎上，努力塑造一個治理科學、勇於創新、技術先進、產品深受消費者喜歡的經濟形象，並盡其可能塑造出富有愛心、敢於承擔各種社會責任的有責任感的企業。假如一個企業拋棄其經濟形象，一味往做慈善事業，那就不能稱之為企業，其慈善之舉也會因經濟拮據而終止。所以企業應正確處理這四種形象的關系。
2.長遠觀。企業形象的塑造作為一個系統工程，尤其是道德形象和慈善形象是不可能一朝一夕就完成的，也不可能一勞永逸，它需要企業持之以恆的堅持，企業要根據時代和社會的發展、市場和消費者的變化及時進行自身行為的調整，才能始終如一保持良好的形象；同時，企業形象，特別是慈善形象的塑造需要企業大量的投進，而這種投進在短期內可能不會給企業帶來明顯的經濟回報，它需要企業從長遠利益出發，持續、大量地付出才能建立，單憑一、二次的慈善捐助是不可能塑造出形象的。

參考文獻：
[1]肖輝.實用公共關系學[M ].北京：北京大學出版社，2001
[2]李文川. SA 8000對浙江民企的影響及根源分析[J].貿易時代，2007，(9).
[3]吳學軍，孫迎春.關於民營企業履行構建社會責任題目的思考[J ].中共濟南市委黨校學報，2006，(1) .
[4]李宏岳.企業社會責任應視其為長線投資社會責任. [J ].理論界，2008，(1).
[5]崔海潮，趙勇.理性.激勵機制與企業社會責任構建. [J ].求索，2008，(1).

B. 求教關於企業勞動關系管理的論文

從九十年代末開始，中國的勞動關系出現了前所未有的新的變化，而黨的十五大、十六大報告又成為這一變化的推進器，人們尚未對許多問題考慮成熟，現實中的問題就已經擺在面前了。產權制度的改革必然導致勞動者與企業之間的勞動關系發生變更，亟需對肢飢盯勞動關系進行再構造、再調整，以期與社會主義市場經濟相適應。基於此，筆者將對當前形勢下的勞動關系的變化及可能發生的問題作一透視，以尋求解決問題的路徑，並希望促成整個社會形成共識。

一、改制企業勞動關系現狀

企業用人自主權的擴大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動合同制開始的。企業獲得了對新招工人自主適應勞動關系的權利。九十年代初期的全員勞動合同制的改革，使企業的用人主體地位趨於成熟。然而，由於種種原因，許多經營虧損的企業和微利企業消化不了本來依照合同就業的所有職工，在改制過程中出現了富餘人員，即出現了所謂下崗現象。這一現象已成為全社會普遍關注的熱點問題。來自勞動和社會保障部的最新統計數字，到2003年底，我國國有企業下崗職工為260萬人，比上年底減少150萬人，從法律的角度來看職工下崗就是勞動者與用人單位不解除勞動合同，保持勞動法律關系，但卻無勞動過程和勞動內容的情況。企業總是在自己的內部先確定富餘人員，在這些人員中開展所謂「雙辭」即辭職和辭退。眾所周知，企業人員長期以來流動性小，「裙帶風」使許多企業人際關系復雜而微妙。在這樣的環境中開展「雙辭」難度較大。同時，政府部門為了保穩定，促進就業，則強調企業對歷和於富餘人員內部消化。如江蘇省淮安市企業改制工作方案規定：「企業改制後原企業職工合同簽訂不得低於85%.」事實上，企業要是真能消化掉原企業職工的85%以上，社會上也就不會出現如此多的下崗職工了。所以，企業要根據自己的實際需要裁減人員，減輕負擔，輕裝上陣，而企業內部的人際關系就成為一個阻力，且政府又要求企業必須安置原企業一定比例的職工，這就使得企業在改制過程中處於兩難境地。

另外，按目前現有的法律規定，職工提出解除勞動關系即提出辭職的，基本上無社會保障。若企業提出解除勞動關系即提出辭退的，就要涉及到養老保險、醫療保險、失業救濟金等社會保障問題，形成對社會的一種壓力。針對這種情況，江蘇省淮安市企業改制工作方案中曾規定：暫時不能上崗的職工，在企業內部待崗，不得推向社會。從這里可以看出，內部待崗已成為企業在改制過程中處分勞動關系的一種較為周到的過渡性措施，而事實上，這種措施並不符合我國《勞動法》的規定。《勞動法》中所規范的勞動法律關系構成要素是齊全的、實在的，並無存在勞動法律關系卻無勞動內容的所謂「下崗」的規定。由此我們發現，職工和企業之間的勞動關系在企業改制的過程中已有所突破，即突破了具有典型意義的勞動法律關系。它的最大特點是職工既不上崗並獲得勞動報酬，又不進入在失業狀態下的社會保障系統，職工游離於企業，其勞動法律關系處於一種模糊的不確定狀態。企業效益轉好，可以迅速回崗，企業效益轉壞，也許就永遠待崗。這種似乎屬於中止的勞動合同關系便會在不知不覺中隨時間的變化逐漸演變成這種關系的事實解除，或由職工明示解除即辭職。本應由政府部門監督和對職工進行的社會保障工作，就這樣被企業慢慢地消化了。這不能不說是勞動法律制度的缺陷所致，整個社會和立法部門應當盡快對此加以解決。

二、改制企業勞動關系變化之評述

在市場經濟體制日益完善的今天，激烈的競爭不可避免地要優勝劣汰，企業經營狀況的好轉直接影響企業勞動力的資源配置，市場經濟要求企業自主用人以增強企業活力，提高經濟效益。所以說，如果企業確實到了需要精簡人員的地步，也是符合市場經濟規律的。勞動制度改革的重點就在於改革用工制度，實行勞動合同制。長期以來，我國一直實行由國家對城鎮勞動力統包統配的用工制度，人為地消滅失業。不僅勞動力的初次就業，而且勞動力就業後的流動都要納入計劃安排，雙向選擇的餘地很小。經常出現的情況肢帆是：不是職業適應勞動者的偏好及特長，而是勞動者的偏好和特長要被職業所改造。要想改變自己的職業，通常要花很大的代價。依照計劃就是依靠行政手段調整勞動者與企業保持終生不變的勞動關系，就終身保持固定身份，企業不能根據生產經營之變化自行吸收或辭退勞動者，勞動者即使從事非自己特長之工作，也難以改變。所以，這種用工制度不能靈活地適應企業在不同時期和條件下對勞動力需求的變化。企業缺乏擇工自主權，需要的人難進，不需要的人難出，多餘的人要包下來。對勞動者來說，也易造成人才的浪費，不達「人盡其才，合理使用」之原則。所以，勞動制度必須隨經濟體制的改革而改革。勞動合同制為較為合理的選擇，他通過勞動者與用人單位簽訂勞動合同，確定雙方的勞動權利義務關系和責任，同時，勞動合同也成為產生勞動法律關系的法律事實。

隨著黨的十六大精神的貫徹實施，企業還要進一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關系，將屬於微觀經濟領域的企業自主權還給企業，其中當然包括企業的擇工自主權，政府對企業只進行宏觀管理。企業改制著重改的是產權制，將原來的國有企業、集體企業實行以產權拍賣、出售轉私營、股份制、股份合作制等為主要形式的轉制。近幾年來，全國各地企業產權轉讓的交易量增長速度快，企業並購消息頻傳，且私企並購國企的勢頭亦增。有的企業轉讓成為股份合作制形式，內部職工成為企業的主要買家。由此看來，產權交易成為企業行為，必將成為未來發展的方向。如此改革的氣勢，也必將使原來的勞動者與企業之間的勞動關系發生變更，需要進行再構造，從而確定一種基於原勞動合同關系的新型勞動關系。但這種新型勞動關系的建立需要一個過程。目前，在私營企業主與勞動者之間，雖然在改制初的一定時期內保留和安置大部分原企業職工，但這只是政府在改制初為保穩定的權宜之計，本質上仍屬於行政干預。所以，以往含有管理與被管理因素的勞動合同關系，實際上面臨著隨時被解除的可能，這也成為勞動爭議案件逐年增多的原因。我國勞動法雖未明確規定辭退概念，但卻容忍在一定條件下企業單方解除合同，職工在企業的工作能力主要由企業評判，故勞動關系仍不安定。

再說，私營企業即使不解除與職工的勞動關系，其勞動合同關系也由原本帶有行政性因素的關系變成了單純的勞動力買賣合同關系。企業主不可能在正常情況下與勞動者保持無勞動內容的勞動關系，股份合作制企業職工的所認股份，往往只是取得簽訂勞動合同資格的條件，一般其股份並不能形成市場競爭優勢，其股東地位與作為勞動者的地位相比，後者則顯得更為重要，職工在實際勞動過程中，注重的也是自己的工資收入，對於股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業的環境下，能夠有工作已屬萬幸了。

依法治國的方略使勞動關系也必須受到法律的規范，企業改制給企業帶來了發展的美好前景，但目前情況下，法律對勞動者的保護卻相對較弱。我們並不希望企業的發展是以損害勞動者的利益和權益為代價。因此，我們希望法律能夠在保障企業發展的前提下，更加體現對勞動者的關懷，使勞動者的合法權益能得到有效的保護。

三、對改制企業勞動關系性質之認識

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實，是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務以及責任的協議。勞動關系不同於一般的民事關系，一般的民事關系是以主體雙方地位平等和權利義務相互對等為基本特徵的，不帶任何從屬性。而勞動關系的建立雖是在雙方當事人平等協商的基礎上成就的，並且在勞動關系的履行、變更和解除中也以平等協商的形式解決某些問題，但是，勞動關系一旦建立，雙方當事人即具有管理和被管理的關系。因此，勞動關系是由平等關系和以指揮與服從為基礎的管理關系相結合所形成的一種社會關系。企業改制使許多勞動關系發生變更，勞動者原先與企業具有行政性質的勞動合同關系，卻隨之變成了單純的勞動力買賣合同。原來企業的職工作為企業的主人翁對生產資料擁有所有權，對社會產品享有分配權以及對企業享有民主管理權，也在企業改制過程中隨企業產權的轉移而喪失。盡管如此，企業職工仍然要簽訂合同，而究竟是勞動合同還是勞務合同便很值得研究。

筆者認為，勞動合同與勞務合同具有一定的區別。勞動合同一經簽訂，雙方便形成了管理與被管理的關系，而勞務合同雙方地位平等，不存在這種情況；勞動合同中的勞動報酬一般是按勞分配、相對穩定，而勞務合同中的勞動報酬往往按等價有償的原則支付；勞動合同中用人單位承擔風險責任，而勞務合同關系中勞務提供方卻是自行承擔風險；勞動合同注重勞動過程，而勞務合同盡管也有勞動過程，但卻注重勞動結果。區別這兩個概念的意義在於：目前待崗職工較多，尤其是企業改制裁減了許多富餘職工，這些職工與原單位保持合同關系，卻無法參加企業勞動。於是，許多下崗職工在與原單位保持勞動關系的同時，又與另一單位訂立合同。新單位應當按照勞動法的有關規定為勞動者繳納醫療保險、養老保險等社會保障費用，但新單位往往將這些勞動者視為勞務工而不予繳納。他們認為職工已有原單位，那才是應當履行義務的單位，新單位只是與勞動者簽訂了勞務合同，並無繳納社會保障費之義務。同時，新單位將勞動關系理解為勞務關系，使得勞動者在新單位很容易受到同工不同酬的待遇。

有人認為，改制以後的私營企業與職工的關系應當是僱傭關系，而非勞動關系。殊不知，企業改制的同時，傳統意義上的僱傭關系也發生了變化，在他們之間出現了很明顯的人格上的不平等，給僱傭合同增添了身份色彩，即僱工與僱主之間的關系已突破了傳統僱傭合同雙方地位平等的性質特徵，而帶有管理與被管理的關系。這種僱傭關系只須稍加調整，就可使其成為具有典型意義的勞動合同關系

C. 求一篇勞動法的論文

《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。

D. 公司社會責任方面論文例文

履行公司社會責任作為實現公司好公民形象的條件，需要將公司社會責任作為一個制度化、規范化的管理體系，有明確的計劃、有專門負責部門、有一定的經費保障、有可操作的規范化的管理程序。下文是我為大家整理的關於公司社會責任方面論文例文的內容，歡迎大家閱讀參考!

公司社會責任方面論文例文篇1

試論公司對勞動者的社會責任

摘要：公司是現代社會最重要的經濟組織體，而勞動者則作為非股東利益相關者，在現代公司中的居於重要地位。公司與勞動者的關系不僅直接影響到公司的利益和長足 發展，也關系著整個社會的穩定與安寧。因此，現代公司法在強調盈利性的同時，也注重對於公司社會責任的研究。那麼公司對勞動者應當承擔哪些社會責任?立法對該問題的規制又該進行怎樣的制度構建?本文將嘗試對此進行探討。

關鍵詞：勞動者;公司社會責任;勞動權

一、公司社會責任的確立及其對勞動者的責任

傳統的公司法理論認為，公司的唯一目的是謀求利潤最大化，即最大限度地追求利潤，進而為股東創造最大利益。公司僅對股東負責，至於社會責任則純屬國家和政府的職責。其隱含的邏輯是，公司最大限度地追求利潤，就能極大地增進社會利益。進入20世紀以來，隨著社會經濟的發展和公司規模的不斷擴大，公司的個體利益與社會利益的沖突越來越加劇。公司社會責任問題被屢屢提及並引起極大關注。

然而，究竟什麼是公司社會責任?對此尚無統一學說。一般而言，公司社會責任，是指公司在謀求股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務。它是對傳統公司以股東利益最大化為惟一目標的修正與補充，但並不否認股東利益最大化原則，而是強調在實現股東利益最大化過程中，對公司的“非股東利益相關者”(包括公司的職工、消費者、債權人、公司所在的社區等)承擔適當的社會義務。其中雇員利益是 企業社會責任中最直接和最主要的內容。

在資本主義國家的傳統企業法尤其是傳統公司法中，勞動者並非是公司的成員。但勞動者的利益和命運與公司的運營又是息息相關的。因此，勞動者是公司的一種重要的利益相關者。為了促使公司切實保障和充分考慮勞動者的利益，當代各國無一例外地將公司對勞動者的責任列為公司社會責任的一項主要內容。

二、公司社會責任的性質

(一)公司的營利性與社會責任的關系

公司作為經濟實體，營利是公司存在和發展的動因。正是基於此公司社會責任是要公私兼顧(在 法律范圍內兼顧所有利害關系人的利益)，而非從根本上否認其營利性。若公司無法營利就無法生存，那麼如何來履行社會責任呢?因此,公司的營利性和社會責任並非必定存在不可調和的沖突，兩者可以辯證統一於公司利益基礎之上,是相互促進的。例如公司給勞動者以較好的福利，提高勞動條件等，從而使勞動者更加積極地工作，為公司提高效益。

(二)公司的社會責任是一種法律責任

公司的社會責任是一種法律責任。事實上公司從一開始，就處於一種法律的規制狀態，而任何的法律規制，無不體現出一種社會利益和個體利益之間的價值平衡，從這一意義上可以說,不存在著不承擔任何社會責任的公司。實踐中，我國已經將公司的社會責任化為法律規制，例如《勞動法》、《勞動合同法》對公司承擔社會責任的法律的最低限度的要求等等。這些規定帶有很強的社會性，若不承擔會受到相應的制裁，是剛性的義務。

三、強化公司對勞動者的社會責任之意義

(一)保護勞動者的勞動權是公司社會責任的首要內容

公司社會責任是公司對非股東利益相關者的義務。非股東利益相關者是指在股東以外，受公司決策與行為現實的和潛在的、直接的和間接的影響的一切人。由於勞動者是公司最直接、最重要的非股東利益相關者，是公司須臾不可或缺的利益相關者，因此，在確立公司社會責任的國家，都無一例外地將公司對勞動者的責任列入其中。

1、現代公司的競爭最終都歸結為人力資源的競爭，勞動者所擁有的高素質的勞動是比物質資本更為稀缺的資源，擁有知識和技能的勞動者是公司在激烈的競爭中制勝法寶。

2、勞動者作為一種人力資本，具有一定的專用性。這種專用性將勞動者與公司緊緊地聯結在一起，只有保護好勞動者工作的積極性，才能使公司充滿活力。

3、在勞工問題嚴峻和民主潮流高漲的條件下，為緩和勞資矛盾的需要必須重視勞動者在公司中的地位和作用。因此，為了保障公司勞動者的利益，而且也為了促進公司的良性發展，確立公司社會責任的各國無一例外地將公司對勞動者的責任列為公司社會責任的一項主要內容。

(二)公司社會責任是勞動者勞動權實現的保障和推動力量

公司與勞動者之間是一種相互影響、相互作用的關系，二者的利益追求雖有諸多不同，但卻是緊密聯系在一起的。公司的行為不僅影響到勞動者，還會通過勞動者的行為影響到顧客及其所接觸到的其他利益相關者。公司與顧客、供應商及其他外部利益相關者進行的合作起始於公司的勞動者，勞動者在促進公司的長期成功和良好運營中擔當重要角色，直接關繫到公司的效率，而勞動者能夠真正為公司利益貢獻自己的才智的根本基點是勞動權得到切實的保障。公司社會責任的強化有利於推動勞動權的實現，而公司社會責任的踐行反過來會為公司的根本長遠利益、乃至公司制度的存在提供合法性和正當性的基礎。公司承擔社會責任可能會影響其短期利益，但如果公司注意改善勞動者的勞動條件，關注勞動者的健康並使其得到切實保障， 經濟上和生活上的安全感能促使他們為公司的進一步 發展做出更大的貢獻，同時有利於提升公司自身的社會形象。對社會來說，公司在勞動權保障方面承擔社會責任，有利於推動整個社會福利的增加和促進整個社會的和諧發展。

(三)公司承擔社會責促進勞動者的勞動權保障

自20世紀80年代以來，跨國公司因日益受到“賺取工人血汗錢”的指責，公司社會責任問題開始在各國被提起，逐步形成了公司社會責任運動。目前，國際公司社會責任運動在勞動權保障領域主要以社會責任標准作為其實施和驗證的工具和手段。當今國際上有關社會責任的標准形形色色、數量繁多，歸納起來主要分為三大類：政府及政府間組織的標准，包括國際勞工組織的有關公約、聯合國人權宣言等;非政府組織制定的民間標准，包括聯合國全球契約(GC)、道德貿易行動(ETI)准則、SA8000等;各跨國公司自身制定的供應鏈行為准則，如迪斯尼、沃爾瑪、耐克、宜家等。

四、我國現行公司法的規定以及完善建議

目前，我國《公司法》在制定時不見得有意識地以公司社會責任理念為依據，但現行《公司法》的某些條款卻體現了公司社會責任的精神。例如，《公司法》第14條第1款規定：“公司從事經營活動，必須遵守 法律，遵守職業道德，加強社會主義精神文明建設，接受政府和社會公眾的監督。”該法第15條第1款規定：“公司必須保護職工的合法權益，加強勞動保護，實現安全生產。”該法第16條還規定：“公司應當為本公司工會提供必要的活動條件;國有獨資公司和兩個以上的國有 企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”此外，《公司法》第52條第2款、第56條、第68條第2款、第122條、第124條第2款也規定了有關公司勞動者參與公司治理的規定。

這些規定突破了傳統公司法以公司的營利性為其唯一價值取向的做法，要求公司在追求公司及股東利益的同時，也要採取措施維護公司非股東利益相關者的利益，特別是公司勞動者的利益。2002年由 中國證監會發布的《上市公司治理准則》(以下簡稱《准則》)則在借鑒國外公司治理經驗的基礎上，首次明確提出了利益相關者的概念，並要求上市公司必須重視公司的社會責任。《准則》第81條規定：“上市公司應尊重銀行及其它債權人、職工、消費者、供應商、社區等利益相關者的合法權利。”《准則》還對職工在公司中利益的維護等做了原則性的規定。《准則》也要求上市公司重視其社會責任不能偏離實現股東利益最大化的目標。

盡管如此，我國《公司法》還是應該對公司承擔社會責任作出明確規定，包括公司對保障勞動者的勞動權的義務。雖然這一義務可以是非強制性的，且已在《勞動法》中有相關的規定，但在公司法這一組織法中作出這一規定，對於公司管理者而言具有不同尋常的意義。這意味著公司管理者不僅承擔著對股東的義務，還對勞動者負責的義務。它授權公司管理者可以動用公司資源履行這一原本為道德上的義務，其行為的正當性可得到法律的認可，而不會受到股東的追究。加之當今社會環境的變化，公司受到外部有時是很強烈的要求其承擔社會責任的壓力，這一授權就更有可能被公司社會責任的權利主體實際受益。

總結

勞動是財富之源，勞動者是源源不斷的財富的締造者，在勞資關系中，勞動者往往處於弱勢的地位。公司應積極主動的踐行對勞動者的社會責任，提升自己的形象，增強自己的綜合競爭力和可持續發展的能力，同時，勞資關系的和諧也是構建社會主義和諧社會的應有之意。

公司社會責任方面論文例文篇2

論公司社會責任的強化及制度完善

摘要：從 經濟 法角度講，公司 社會 責任體現為經濟法對公司行為的規制，達到社會可持續 發展 ，滿足社會公共利益需要的經濟法價值目標。公司社會責任有助於保護利益相關者的合法權益;有利於公司信譽的建立和長期的發展，有利於可持續發展及和諧社會的構建。公司社會責任理念的引進和探討必將對《公司法》的進一步修改和完善，為我國 現代 企業 制度的發展提供寶貴借鑒，公司制度的健全又將促進和諧社會的構建與發展。

關鍵詞：公司社會責任;利益相關者; 法律

公司的社會責任與營利責任相對而言，指在公司追求最大限度的自身利益和股東利益的同時，還應當承擔起不斷增進不特定社會利益的責任。公司不僅是營利法人也是社會組織體，不僅是股東獲取利潤的工具還必須對其獲利行為承擔社會責任。

一、公司社會責任的 理論 界定

公司社會責任被稱為CSR(Corporate Social Responsibility)，最早於1924年由美國的謝爾頓提出，幾十年來國外學者對公司社會責任進行了廣泛 研究 ，取得了大量成果，並被立法和司法實踐確定下來[1]。近年來，隨著 中國 企業國際化和現代化進程的加快，尤其是世界第一個社會道德責任標准SA8000(Social Accountability 8000)進入中國，使企業社會責任成為國內學者研究企業持續發展的重要課題。公司社會責任的具體含義、要旨大都包括：公司社會責任，指在公司制度以及社會環境的演進中產生的，社會期望公司經營者除了對股東利益負責外，企業和其他經濟組織的制度設計、角色定位、運營與管理應當充分體現有關企業利害關系人或相關利益者(包括股東、雇員、顧客、廣大公眾)的利益和意志[2]。

從公司社會責任的性質和特徵來看，其一，公司社會責任是對傳統股東利益最大化的合理補充和擴展，明確公司利潤合理化與社會責任並重的二元價值目標，要求公司在追求自身利益最大化時兼顧社會責任，更好地保護勞動者、消費者和社會公眾的利益。其二，企業社會責任是一種綜合性義務，包含企業對社會負有的必須強制履行的法律義務與自覺履行的道德義務[3]。一方面，公司社會責任實質是社會使命，認為公司社會責任應表現為公司的經營與管理為社會必須承擔的法定性責任;另一方面，公司社會責任的核心是通過維護利益相關者的利益促進社會和諧發展，是社會期望或者公司自願履行的道德性承諾。

二、我國現階段強化社會責任的必要性

公司在社會中居於舉足輕重的地位，不僅 影響 到與公司直接或間接相關的利益群體，而且影響到社會生活的方方面面。公司以贏利為唯一目標已成為社會不和諧因素的製造者，強化和落實企業社會責任顯得必要和迫切。

首先，有助於保護利益相關者的合法權益。在市場經濟中，公司的發展是各項資源共同作用的結果，而且在不同類型的公司中，各種資源在成本、信息、風險、耗損、價值、利潤、貢獻、回報等方面的設計必須充分考慮各種利益關系的參與[4]。否則，由於公司強大的經濟實力和其與相關利益者之間的信息不對稱，在自身與利益相關者的利益權衡時，往往會犧牲利益相關者的利益，這將造成不平等競爭，破壞正常的經濟秩序。

其次，有利於公司信譽的建立和長期的發展。強化公司的社會責任與提升公司軟競爭力相結合，使公司內部股東、管理層、職工的關系得到協調，符合社會道德觀和價值觀，體現共同的價值取向和利益目標，從以短期速成為基準的觀點轉變為著眼長期利益的追求，避免政府不必要的法律規制，有助於公司自身形象的樹立和信用體系的建立，保證公司持續長遠的發展。

再次，有利於可持續發展及和諧社會的構建。公司社會責任理論強烈反對資源濫用和環境破壞，保障了生活品質改善和社會公益實現，促進社會、經濟、環境的可持續發展。同時，公司社會責任理念的引進和探討必將對《公司法》的進一步修改和完善，為我國現代企業制度的發展提供寶貴借鑒，公司制度的健全又將促進和諧社會的構建與發展。

三、新《公司法》對公司社會責任的規定與完善

我國第一次在《公司法》里以法律形式，明確提出企業社會責任的概念，體現了以人為本的 科學 發展觀，在公司追求利潤目標與社會整體利益之間作出平衡，從只強調股東責任到強調包括股東責任、社會責任和環境責任在內的公司責任體系。這使得我國公司的社會責任得到法律的正式規范和支持，是我國社會主義公司法的一大特色。

第一，一般條款的規定。

法律維護正義的過程，是一種非常復雜的利益平衡過程，面對市場實際操作中出現的一些 問題 和日益暴露的弊端，《公司法》第5條規定：“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。”第5條首次在法律中明確了公司的社會責任主體地位，意味著對傳統公司的角色或目標定位的突破。

第二，債權人利益的保護。

公司對債權人的責任至關重要的是切實履行依法訂立的合同，確保交易安全。《公司法》第1條將保護債權人的合法權益規定為公司立法宗旨之一，第20條第3款：“公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。”可見公司人格否認制度的引入，體現了對債權人利益的保護。

第三，董事與監事制度的完善。

《公司法》不僅將強化公司 社會 責任理念列入總則條款，而且在分則中設計了充分強化公司社會責任的具體制度。就職工董事制度而言，《公司法》第45條第2款和第68條要求兩個以上的國有 企業 或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司以及國有獨資公司的董事會成員中有公司職工代表;第45條第2款和第109條第2款允許其他有限責任公司和股份有限公司設立職工代表董事制度;第52條第2款、第71條和第108條要求監事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低於三分之一，從而有助於扭轉一些公司中職工監事比例過低的現象。

第四，職工勞動保護與民主參與。

《公司法》第17條：“公司必須保護職工的合法權益，依法與職工簽訂勞動 合同，參加社會 保險，加強勞動保護，實現安全生產。”同時規定，公司應當採用多種形式，加強公司職工的 職業 教育 和崗位培訓，提高職工素質。《公司法》第18條：“公司職工依照《中華人民共和國工會法》 組織工會，開展工會活動，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、 工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。”另外，公司 研究 決定改制以及經營方面的重大 問題 、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

第五，信息查詢與披露條款。

《公司法》第6條第3款：“公眾可以向公司登記機關 申請查詢公司登記事項，公司登記機關應當提供查詢服務。”明確了社會公眾監督的途徑;第34條：“股東有權查閱、復制公司章程、股東會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議和財務會計報告。”

四、公司社會責任的 法律 規制

以中國的國情，公司承擔社會責任需要階梯式發展 ，如同馬斯洛的需求理論，其內容和標准都需要全方位考量，在學術研究上仍應請求如何將之具體落實的 方法 ，否則將淪為純粹道德化的訴求[5]。

第一，完善公司治理結構，優化公司社會責任的履行環境。

公司社會責任的落實首先表現在公司內部治理結構完善的規制。通過強化董事的職能，以保證公司在決策時，兼顧利益相關者的利益[6]，以及強化監事會職能等措施，保障公司及利益相關者的利益，並對公司履行社會責任的行為進行有效監督。

第二，整合法律資源，構建公司社會責任法律框架。

一種社會關系的調整往往需要多部法律的協調配合才能實現，我國與公司社會責任有關的內容分散在除公司法之外的諸多法律法規之中，而這些法律法規之間缺少制度設計所必需的統一性和關聯性。因此，應以社會利益為本位，充分利用現有法律資源並加以整合，從不同的主旨和范圍全方位建構公司社會責任的法律框架，明確社會責任承擔主體和對象范圍，使公司社會責任的精神具體化、內容明確化、實施操作化。

第三，進行道德立法，形成公司社會責任的“激勵——約束”機制。

在公司社會責任的內容中有一些高於法律的道德義務，如社會福利和公益事業方面由公司自願為之，但國家應設立相應的“激勵——約束”機制強化公司社會責任意識。又如，公司對外財務性和社會性信息的公開與披露，對公司積極履行社會責任進行稅費減免或政策優惠，以及公益訴訟制度與訴權保護機制的建立等措施。

第四，與國際接軌，建立符合國情的中國公司社會責任標准。

目前 全球范圍內的公司社會責任形式主要有兩種，一是公司自訂責任准則，二是國際統一的社會責任標准，即SA8000標准。我國應建立自己的公司社會責任標准，要從對企業社會責任理念的培訓到建立制度化評價體系，形成一個全方位的推進戰略，建立有效的監督機制，全面推進企業社會責任的 實踐[7]。同時，還應建立社會責任指數資料庫，把這些對於社會責任或者是環境保護的因素當作一個具體的指標。中國企業社會責任標準的體系結構可以借鑒國外標準的通行做法，還需突出中國轉型發展階段的國情並符合中國企業的實際狀況，將其落實到具體而有效的履踐對策中。

參考 文獻 ：

[1] 盧代富.企業社會責任 經濟 學與 法學 分析 [M].北京：法律出版社，2002.

[2] 劉俊海.公司的社會責任[M].北京：法律出版社，1999：10.

[3] 黃寅.企業倫理：理論與實踐[M].上海：上海人民出版社，2001：57.

[4] 廖斌，徐景和.公司多邊治理研究[J]. 政治 論壇，2003(1).

[5] 劉連煜.公司治理與公司社會責任[M].北京：中國政法大學出版社，2001：12.

[6] 劉俊海.強化公司社會責任.商事結論集(第2卷)[M].北京：法律出版社，1997.

[7] 趙瓊.廣東企業社會責任調查報告[J].大經貿，2004，5：(37).

E. 《勞動法》論文（案例）題目

1.無效；文憑不能造假，公司可以起訴。 2。是；既然簽訂合同，就要付報酬 3。必須提前通知，勞動法有相關規定

求採納

F. 勞動者合法權益論文

論勞動者合法權益的保護 內容摘要：由於制度上的缺失及勞動執法監察力度的有待加強，加上人們法制觀念認識上的錯誤和由於利益關系的驅動所致，現實中存在許多侵犯勞動者合法權益的不合法、不合理現象，勞動者合法權益保護始終沒有得到很好的貫徹落實，如何依法保護勞動者的合法權益，是值得思考並研究的問題，本文從對勞動者合法權益的概述入手，分別闡述了勞動者就業選擇權、勞動報酬權、休息休假權、安全衛生權、技能培訓權、社保福利權、民主管理權及爭議救濟權，在分析我國勞動者合法權益保護基本現狀的基礎上，指出現階段我國勞動者合法權益保護的不足之處，探討並提出了解決勞動者合法權益保護問題的幾點建議。關鍵詞：勞動者權益 勞動權保護 救濟機制 前 言 當前，勞動關系已成為一種最基本最重要的社會經濟關系，勞動關系的和諧發展已成為社會和諧發展的重要內容和保證，但破壞勞動關系發展、影響勞動關系和諧穩定的因素一直存在，作為勞動關系一方勞動者的合法權益屢遭侵犯，由於天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲，讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權條件的不足，還有相關機構職能的錯位及救濟保障機制的缺失，筆者試圖通過本文揭示勞動者合法權益保護的現狀及不足、探討勞動者合法權益保護的途徑和方法，為維護勞動者權益，協調勞動關系，促進社會和諧發展而努力。一、勞動者合法權益的概述 [1]勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等，但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力。目前，我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規對勞動者的平等和選擇職業權、獲取勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享受社會保險和福利權、依法參加工會和民主管理權、提請勞動爭議處理權等相關權利進行了規定，為保護勞動者的權益提供了法制保障。（一）勞動者平等和選擇職業的權利 勞動者平等和選擇職業權利即勞動者就業權，勞動者就業權是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業並通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業權、選擇職業的權利、非法定情由不失去勞動機會的權利。
1、勞動者平等就業的權利。[2]勞動權，也稱勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質財富、精神財富的源泉，它是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動和切實保證按勞動取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有的各項權利的基礎，如果公民的勞動不能實現，其他一切權利也就失去了基礎和意義。《中華人民共和國就業促進法》第三條規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，《中華人民共和國勞動法》第十二條規定勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。2、勞動者選擇職業的權利。勞動者選擇職業的權利，是指勞動者根據自己意願選擇適合自己才能、愛好的職業，勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮個人的特長，促進社會生產力的發展，勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現，勞動者自主擇業有利於充分發揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利於提高勞動效率，有利於建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定了勞動者享有選擇職業的權利。《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。規定了勞動者的辭職權。勞動者選擇職業的權利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業時有權根據自己的意願、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業後所享有的辭職權，當然這里並不排除勞動者如違反勞動合同約定依法承擔的法律責任。（二）勞動者獲取勞動報酬的權利 勞動報酬權是市場經濟條件下勞動者的基本權利，是法律賦予勞動者的重要勞動權利之一，這一權利的實現關繫到勞動者的生存和發展。勞動者實現勞動報酬權的重要形式是工資勞動報酬權是勞動者按自己提供勞動的數量和質量取得應得工資收入的權利。勞動者的勞動報酬權有切實的內容，作為勞動者有權要求用人單位按勞動法規、集體合同和勞動合同的規定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下的保障工資等），有權獲得最低工資保障，女職工有權要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務保障勞動者勞動報酬權的實現。 （三）勞動者休息休假的權利 我國憲法規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度，我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。縮短工時是提高勞動生率的一種手段，也適應了勞動者生活水平提高的需要，休息休假的法律規定既是實現勞動者休息權的重要保障，又是對勞動者進行勞動保護的一個方面。勞動法規定，用人單位不得任意延長勞動時間。（四）勞動者勞動安全衛生的權利 [3]勞動安全衛生保護，是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護，由於勞動總是在各種不同環境、條件下進行的，在生產中存在著各種不安全、不衛生的因素，如不採取防護措施，就會造成工傷事故和引起職業病，危害勞動者的安全和健康。目前我國已制定了大量的關於勞動安全保護方面的法律法規，形成了安全技術法律制度，職業安全衛生行政管理制度，及勞動保護監督制度，《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定了勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第54條規定：「用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。」在第56條中還規定：「勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」第7章還規定了女職工和未成年工特殊保護。為了切實加強勞動保護工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛生管理制度，使用人單位把勞動保護的行政管理工作與安全衛生的技術管理工作密切結合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛生權利得到有效保證。（五）勞動者接受職業技能培訓的權利 接受職業技能培訓的權利，職業技能培訓是指對准備就業的人員和已經就業的職工，以培養其基本的職業技能或提高其職業技能為目的而進行的技術業務知識和實際操作技能教育和訓練。我國憲法規定，公民有受教育的權利和義務。受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民有勞動的權利，要實現勞動權是離不開勞動者自身擁有職業技能的，在職業技能的獲得越來越多地依賴職業培訓的今天，公民沒有職業培訓權利，勞動就業權利就無法充分實現。（六）勞動者享受社會保險和福利的權利 [4]社會保險是國家和用人單位依照法律規定或合同的約定，對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及暫時失業時，為保證其基本生活需要，給予物質幫助的一種社會保障制度。疾病、年老等是每一個勞動者都不可避免的，社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國的社會保險制度自建立以來，隨著生產建設的發展，不斷地得到補充和完善，對保護職工身體健康，解除職工的後顧之優，調動職工的生產積極性，發揮了重要的作用。（七）勞動者依法參加工會和職工民主管理的權利 我國《工會法》第三條規定：在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，因此，只要是勞動者，即不分民族、種族、性別，職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利任何組織和個人不得阻擾和限制；根據《勞動法》第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者與用人單位進行平等協商。（八）勞動者提請勞動爭議處理的權利 [5]勞動爭議指勞動關系當事人因執行勞動法或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議，勞動關系當事人作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免地會產生分歧，用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的還可以提起訴訟，解決勞動爭議應貫徹合法、公正及時處理的原則，在發生爭議時有提請爭議處理的權利，也是勞動者其他合法權利的保證。二、勞動者合法權益保護的現狀及不足 當前，我國勞動者合法權益保護的現狀令人堪憂，勞動者合法權益保護的力度還嚴重不足，勞動者合法權益保護面臨很大的挑戰。（一）勞動者合法權益保護的現狀 當前，我國勞動者合法權益的保護的現狀還很不理想，首先表現在對勞動者平等和選擇職業權利方面，在新形勢下在性別、年齡、戶口所在地三個方面的招聘廣告歧視較為突出。如一則我們極為常見的招聘廣告「我公司因生產經營的需要，欲招聘3名管理人員。應聘者必須滿足以下條件：1、男性；2、大學本科以上學歷；3、本地戶口；4、具有兩年以上管理經驗；5、年齡30歲以下等。」單從字面上看就明顯違反了勞動法中的「不得以性別為由拒絕錄用婦女」的規定；當前在反就業歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認識觀念不強，一些廣告製作的部門、發布部門及廣告的審核部門沒有認真地履行審查的職責，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些「合法」了，目前這種違法招聘廣告有繼續發展的趨勢。當前對勞動者選擇職業權利的侵害，主要表現在對勞動者辭職權的侵害，首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，讓勞動者辭工後付出較大的經濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工後扣壓檔案、證件，向勞動者索要「保管費」，特別是畢業不久的勞動者面對這種情況比較多；其次在針對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利等方面，主要表現在用人單位拖欠勞動者工資、嚴重超時加班、不依勞動法規定支付加班加點的工資、工資低於法律規定的最低工資標准，但目前一些用人單位用「計件制」計算工資來規避最低工資保障制度很常見，我們經常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，且用人單位制定的工作標准過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標准之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標准，這已侵害了勞動者的最低工資保障的權利。據有關媒體報道，廣州番禺市橋東環路上一家工廠近千名員工因不滿意「一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班。可每個月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。」而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，並按時發放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》中的相關規定。法律規定的合法權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現，折射出了部分工人的權益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權呢？筆者認為，想必每個人心裡都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿「公堂」，或者通過合法的渠道去「調解」，那麼結果就可能會是「死路」一條：討回應得工資後被工廠辭退。也許這正是一些人寧願離開工廠，而另一些人寧願罷工也不願選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權益的「雙重困局」：工人不得不在生存與權益之間做出惟一選擇，要麼工人索要合法權益而被工廠開除；要麼為保住工作而被剝奪某些合法權益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現也正是法律的現實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗，在個體權益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權必然被當成最優選擇，[6]又如在勞動者安全衛生權益方面，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛生管理制度的事件仍時有發生，僅2004年就發生多起嚴重的礦難。據報載，當記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什麼還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：「到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！」為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規的規定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：「中國啥都缺，就是不缺人，你不幹有人干！」這種事情的不時發生，充分反映出目前我國在安全衛生制度的監督方面還缺乏力度，應加大礦山安全衛生的檢查工作，對違反安全和衛生的企業負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業病高發的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產安全，使勞動者的勞動安全衛生權利得到各項制度的保障。（二）勞動者合法權益保護的不足 我國勞動者合法權益保護的不足集中表現在以下幾個方面： 1、現行法律法規對違法行為處罰力度不夠。 在勞動關系的建立上,對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責令改正,對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面,對拖欠、剋扣工資等行為,只是設定了50%到一倍的賠償金；對企業主拖欠、剋扣工資等行為沒有強制手段。在勞動保護方面,對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施,等等。

G. 關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文

關於「勞動合同法對維護勞動者權益的意義」方面的論文:
一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

H. 勞動法論文如何寫，寫什麼好，我大二

勞動法的范圍很廣，抄要看你想針對哪一方面寫。最好是生活中能接觸到的，這樣理論聯系實際更加有助你寫好論文。你是大學生，我建議你寫下：大學生打工方面的吧，你要知道大學生打工的身份不是一個勞動者，也就是說根本不受勞動法調整，但在人們的意識裡面，只要工作了，在工作中受到個人利益侵害就應當歸結勞動部門。這個是個值得研究的課題。
我再幫你列個提綱：第一段，反映當今在校大學生的生活狀態（打工）；第二段，當個人利益受到侵害，尋求怎樣的救濟；第三段，介紹勞動法（其調整范圍等有關內容），再和個人利益受侵害做有辯證的解說；最後，提出有建設性的幾點建議來保護打工的在校大學生的合法權益。

I. 求一篇勞動法小論文，要求字數2000字以上

勞動法是法學的一個分支。它以勞動法及其發展規律為研究對象，即勞動法學是關於勞動法及其發展規律的科學。勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科。學習勞動法，我們可以了解我國勞動法學的基本理論和我國勞動法學的社會主義性質以及我國勞動法對於保護勞動者的合法權益和維護勞動關系，保證社會主義現代化建設順利進行的重要意義，從而提高人們遵守和執行勞動法的自覺性。此外，學習勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經濟體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學習勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據。 下面我從幾個方面對勞動法進行相關的論述. 一，勞動法的歷史 第一階段，從1949年到1956年，是我國勞動法的建立和形成時期。這一階段的特點是，勞動立法正值我國實現從新民主主義向社會主義轉變的時期。 第二階段，從1957年到1976年，是我國勞動立法復甦到低谷的時期。這一階段的特點是，我國基本上完成了對生產資料私有制的社會主義改造，社會主義制度在我國已經基本上建立起來。 第三階段，從1976年到現在，是我國勞動立法的恢復和大發展的時期。這個階段的特點是，國家結束了「左」傾和文革的影響，進入了新的歷史發展時期。特別的，1994年7月頒布的《中戶華人民共和國勞動法》，以及與之相配套的法規，標志著我國勞動立法步入了輝煌的時代。 二，我國勞動法的本質和作用 1，我國勞動法的本質： 我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調整我國的勞動關系，為和諧社會的構建做貢獻。我國是以生產資料公有制為基礎的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關系外，還存在著個體經濟組織的勞動關系，私營企業的勞動關系和三資企業的勞動關系等等。所有這些勞動關系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現著根本的共同性，這就是這些勞動關系都受我國社會主義勞動法的調整。我國勞動法體現著我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質。 2，我國勞動法的作用： 我國勞動法對於促進我國生產力的發展和我國社會主義現代化建設事業的順利進行有著重要作用。具體的就是：（1）保護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性。保護勞動者合法權益是我國勞動法的基本宗旨，《勞動法》第一條明確規定：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護社會主義市場經濟的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據憲法制定本法。」（2）建立和諧、穩定的勞動關系，促進生產力的發展。《勞動法》是調整用人單位和勞動者之間的勞動關系的法律規范，它不僅規定了雙方的權利，同時規定了雙方的義務。（3）建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。《勞動法》把有關勞動體制改革的任務、方針、政策和改革開放以來的已成熟的經驗用立法的形式固定下來，用以指導和保證勞動體制改革的順利進行。 三，我國勞動法的調整對象 我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切關系的其他關系。具體有以下幾種情況： 1,勞動關系 首先，勞動對於人類的形成有著決定性的作用。其次，勞動是整個人類生活的第一基本條件。最後，勞動也是人類社會發展的基礎。因此，勞動對於人類社會的發展也起著極其重要的作用。我國勞動法中所稱的勞動關系是指現實社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的勞動關系。勞動關系的種類不同，按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類法。例如，按照勞動者是否在編，可以劃分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按照生產資料所有制的不同，可以劃分為全民所有制單位勞動關系，集體所有制單位勞動關系等等。 2,與勞動關系有密切聯系的某些其他關系 我國勞動法不僅調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，而且還調整與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些關系主要包括：（1）管理勞動力方面的關系，即國家勞動行政部門與單位或者職工之間因就業，培訓等問題二發生的關系。（2）社會保險方面的關系，即勞動者在年老、疾病或者喪失勞動能力以及失業狀況下享有從國家和社會獲得物質幫助的一種權利。（3）處理勞動爭議所發生的某些關系。（4）工會組織和單位行政之間的關系以及有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。 四，我國勞動法的適用范圍 我國勞動法的適用范圍亦稱為我國勞動法的勢力范圍。它是指我國勞動法適用於什麼地方、什麼人、什麼時間。 1，我國勞動法的空間使用范圍 勞動法的空間適用范圍即勞動法使用的地域范圍。我國勞動法適用於中華人民共和國領域內的一切勞動關系以及與之有關的其他關系。 2,我國勞動法對人的適用范圍 勞動法對人的使用范圍即指勞動法對哪些人發生效力。我國勞動法適用於基於勞動合同而形成的勞動法律關系的用人單位和勞動者。 3,我國勞動法的時間使用范圍 勞動法的時間使用范圍即指勞動法的時間效力。具體地來說就是勞動法生效和失效的時間。我國勞動法自1995年1月1日起施行。