勞動法對假期的規定

1. 勞動法規定的工作法定節假日

我們知道，法定節假日是我們應享有的假期，勞動法對此有明確規定。以下是勞動法對法定節假日的規定：
一、法定節假日的規定
1. 根據勞動法第四十條，用人單位在以下節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律、法規規定的其他休假節日。
2. 根據勞動法第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照規定支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、法定節假日加班費的支付
按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：
1. 在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；
2. 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；
3. 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。
三、國家法定節假日值班的計算
根據《勞動法》有關規定，加班指用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。而值班並非一個法律概念，也缺乏法律依據。通常認為，值班是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任。判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產或經營任務。通常認為，值班期間勞動者並不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處於休息之中，因此值班並不能直接等同於加班，不應由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務處理。在值班期間假如發生意外應及時處理或告知，否則由於值班人員的失職而讓企業的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬，值班費或值班津貼的標准按照用人單位相應的規章制度執行。
四、法定節假日的具體放假安排
根據《勞動法》的規定，我國法定節假日如下：
1. 元旦，放假1天（1月1日）；
2. 春節，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）；
3. 勞動節，放假3天（5月1日、2日、3日）；
4. 國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）；
5. 法律、法規規定的其他休假節日。
節假日的工資支付計算標准分為不同的情況：
1. 制度工作時間的計算：年工作日為365天減去104天（休息日）減去11天（法定節假日），等於250天。季工作日為250天除以4季，等於62.5天；季月工作日為250天除以12月，等於20.83天；月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2. 日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入除以月計薪天數；小時工資為月工資收入除以月計薪天數乘以8小時。月計薪天數為365天減去104天除以12月，等於21.75天。
以上內容是根據《勞動法》及相關規定對法定節假日規定的正確理解和解釋。

2. 休假《勞動法》中的休假規定

根據《勞動法》的規定，勞動者的每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時，以確保合理的工作與休息平衡（第三十六條）。

對於實行計件工作的勞動者，用人單位需要根據這一工時制度，合理設定勞動定額和計件報酬標准（第三十七條）。

為了保障勞動者的基本休息權益，用人單位必須確保員工每周至少有一天的休息時間（第三十八條）。

對於生產特點無法遵循常規工時的企事業單位，經勞動行政部門批准，可以實行特殊的工作和休息制度（第三十九條）。

法定的休假節日包括元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律規定的其他節日，用人單位需依法安排員工休假（第四十條）。

在特殊情況下，如延長工作時間、休息日工作未補休或法定節假日工作，用人單位需支付高於正常工資的報酬，分別為150%、200%和300%（第四十四條）。

最後，我國實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作滿一年後，有權享受帶薪假期，具體實施辦法由國務院制定（第四十五條）。

休假從漢代起就有，源於為了讓朝中官員可每五天返家沐浴。現在的休假日又稱「公休日」。指法律規定或者依法訂立的協議規定的每工作一定時間必須休息的時間。

3. 勞動法關於年假的規定是什麼

勞動法關於年假的規定如下：
1. 國家實行帶薪年休假制度。根據《中華人民共和國勞動法》第四十五條，勞動者連續工作一年以上的，享有帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
2. 年假的具體天數根據累計工作年限確定。《職工帶薪年休假條例》第三條明確規定：
- 累計工作已滿1年不滿10年的職工，年休假5天；
- 累計工作已滿10年不滿20年的職工，年休假10天；
- 累計工作已滿20年以上的職工，年休假15天。
3. 以下情況不享受當年的年休假：
- 職工依法享受寒暑假，休假天數多於年休假天數；
- 職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資；
- 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上；
- 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；
- 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。
4. 關於年終獎的性質和發放對象：
- 年終獎屬於獎金的一種，也是工資的一部分，屬於勞動報酬的范圍。
- 年終獎的發放范圍通常是發放時在冊的全體員工。對於年前離職的員工，根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發放辦法》，可能無法享受年終獎。
綜上所述，勞動者每年都享有法定的帶薪年假，而年終獎的發放則需根據單位的內部規定。在法定假期期間工作的勞動者，通常需要發放加班薪資。

4. 2024年新的《勞動法》有什麼新規定

《勞動法》中沒有年假的規定。按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
一、最新《勞動法》年假規定
《勞動法》中沒有年假的規定。
按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：
(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據生產、工作具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。
二、年假安排及未休年假的工資怎麼算
用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
三、試用期有年假嗎
我國法律規定，只有員工連續工作滿12個月以上的才可以享受年假。而我國法律又規定員工的試用期最長不得超過六個月。因此一般而言，在試用期內的員工是無法享受年假的。但同時法律又規定了可以累計在不同公司內任職的時間。如果時間達標，員工可以在試用期擁有年假。
職工在試用期內能否享用年休假主要考慮兩個因素：
（一）試用期的長短，如果試用期期限較長（三個月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
（二）用人單位對試用期內享受年休假的規定，且規定是否合法則要考慮兩個條件：
1、職工是否在試用期內工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內工作年限正好滿一年，職工有權享受年休假。
2、用人單位這一規定是否有完善的補救措施，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要麼用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要麼根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。
《勞動法》是真真切切對於勞動群體非常重要的一項法案，國家對於勞動法有了新的增加與修正，對於工作的年假，工資的漲幅，以及加班的相關工資都有一定的變化，在工作的群體們一定要馬上時時刻刻關注這些問題才行。看完上文內容如果您關於新的勞動合同法的問題仍未得到解答，可以點擊下方「立即咨詢」按鈕在線咨詢專業律師。