工齡補償金勞動法
A. 單位解除十年以上工齡的補償標準是什麼
單位解除十年以上工齡的補償標準是根據勞動者的基本工資水平結合工作年限來確定的。員工被辭退後，補償金的多少必須得根據被辭退的原因和該員工被辭退前一年的平均工資計算，如果是被用人單位違法辭退的，補償金按照終止勞動關系前12個月平均工資的雙倍計算，最多補償12年的工資。一、單位解除十年以上工齡的補償標準是什麼？
勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位辭退勞動者的，要支付十個月工資作為經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：
(1)違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬;支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。
(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
(3)對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。
(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。
二、被單位辭退要怎麼舉證？
因涉及企業開除、除名、辭退職工而引起的勞動爭議的舉證范圍：
(一)企業開除、除名、辭退職工的決定通知等;
(二)按企業內部規章制度處罰的，提供相應的規章制度。
(三)職工違章違法的有關證據材料等;
(四)職工的工資、獎金收入情況等;
(五)涉及培訓費的，用工單位必須提供支付培訓費的具體依據及必須服務期限等。
勞動關系的證明;如雙方所簽訂的勞動合同，聘用、僱傭關系的證明，未簽訂勞動合同的應提供工作起止日期及相關證明或者當事人其他協議等證明材料。當事人是公民的應提供居民身份證明;是法人或者其他組織的，應提供營業執照、法定代表人的身份證明或者負責人的身份證明等。
在日常生活中，勞動者被辭退的，如果存在用人單位的過程那麼必須就要支付經濟補償，補償的標准就會按工作的年限還有工資的收入來進行給予，但所獲得的補償金最多是十二個月的工資，所以，在處理的時候就要結合實際情況來，這樣才以確保勞動者的權益不受到傷害。
B. 勞動法5年工齡辭退規定的賠償標準是什麼
勞動法5年工齡辭退規定的賠償標準是五個月的勞動者的基本工資。勞動者的工作年限為六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。一、勞動法5年工齡辭退規定的賠償標準是什麼？
勞動法五年辭退員工的賠償標準是：支付五個月的工資待遇來進行賠償，另外，如果是用人單位強行辭退員工的，則需要支付十個月的工資進行賠償，如果是勞動者違法行為導致的則不需要支付經濟補償。
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、解除勞動合同的情形包括什麼？
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
1、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
在日常生活中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，是需要根據合同中約定的條款來執行的，特別是對於解除勞動合同的行為，可以在合同中約定相關條件，如果符合條件的則可以解除合同，但如果勞動者並沒有過錯的，那麼就需要支付經濟補償金。