勞動法里的

❶ 勞動法里有類似規定么

你這種情況確實像你說的那樣，你和用人單位之間已經產生了事實勞動關系，用人單位的違法行為主要有:沒簽合同，用人單位應支付雙倍工資；解除合同後，可得到半個月的工資。

❷ 勞動法中所謂的勞動者指哪些

「勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入版為主要生活來權源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。但並不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件並取得勞動權利能力和勞動行為能力，區別於「非法勞動者」，如偷渡者打工。
勞動者包括本國人、外國人和無國籍人。對其稱呼有：職工、工人、學徒、幫手、幫工等。
勞動者的主體資格始於勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與單位形成勞動關系。此時與單位之間的用工關系，由勞動關系轉變為勞務關系。

❸ 勞動法里的勞動保護和勞動條件指的是什麼

1、所謂的「勞動保護」就是依據《中華人民共和國勞動法》規定的勞動安全保護和勞動衛生保護等兩個基本內容。而「勞動條件」是指勞動者在勞動過程中所必需的物質設備條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風和除塵裝置、安全和調溫設備以及衛生設施等。

2、勞動條件：

1、最容易體現的規定就是國家人力資源社會保障部第22號令《集體合同規定》「第二章

集體協商內容」的第八條規定：

集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同：

(一)勞動報酬;

(二)工作時間;

(三)休息休假;

(四)勞動安全與衛生;

(五)補充保險和福利;

(六)女職工和未成年工特殊保護;

(七)職業技能培訓;

(八)勞動合同管理;

(九)獎懲;

(十)裁員;

(十一)集體合同期限;

(十二)變更、解除集體合同的程序;

(十三)履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法;

(十四)違反集體合同的責任;

(十五)雙方認為應當協商的其他內容。

❹ 生活中勞動法的體現有哪些

勞動法適用於日常的生活
勞動法保護勞動者的合法權益
不簽訂合同需要支付雙倍工資
無故辭退員工需要支付經濟補償金

❺ 請問一下勞動法裡面的單位名稱指的是什麼

單位名稱是指用人單位在工商局所注冊的企業名稱，也就是在營業執照上所註明的名稱。

❻ 勞動法中關於歇工的規定

不合法。

《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

該規定可以看出，單位在停工停產期間的工資支付應視具體員工而定。

所謂一個工資支付周期，在我國大多數企業採取月薪制，也即意味著大多是情況下，停工停產一個月內的，用人單位仍按照勞動合同約定的標准支付工資。

超出一個月的，則可以分兩種情況發放工資：若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標准；若沒有提供正常勞動，則可以按低於最低工資標準的水平來發放工資。

(6)勞動法里的擴展閱讀：

用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

❼ 《勞動法》里有沒有這種規定請問

勞動法對工作年齡做了上下線規定，用人單位不得作出與此相反的規定，內否則無效，你的年齡符容合勞動法的規定，單位以此為由解除勞動是違法的，你和單位的勞動關系從你工作之日就已建立，單位違法解除合同，應當承擔相關責任，不但要支付你的工資，還要賠償你半個月的補償金。首先你可以向勞動調解部門請求調解，要求單位繼續履行合同，或者要求賠償，單位如果拒絕，可以申請勞動仲裁。

❽ 勞動法中的問題

勞動關系和僱傭關系是不同的法律關系，在主體上要求不同，法律責任也版不同。用人單位是依法設權立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，僱主一般是個人。比如，個人直接僱傭保姆，這是僱傭關系，保姆是僱工，個人對保姆從事僱傭活動的損傷負責。如果個人是和家政服務公司簽署合同雇保姆，則，保姆和家政服務公司之間是勞動者和用人單位的關系，個人和家政服務公司之間是合同關系，家政服務公司負責保姆的社保、損傷。

❾ 勞動法里的賠償問題

1、不要來
2、一個月
3、這要看辭退的自具體日期，是否在社保繳納日的前面還是後面。

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❿ 請問勞動法里

勞動法並無明確條文規定工資的組成，根據有關法規、規章及司法解釋，工資薪金是支付給在本企業任職或與其有僱傭關系的員工的所有現金或非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或受雇有關的其他支出。

根據規定，工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資

而根據規定，加班費的計算基數通過以下方式確定：
1、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標准確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
從上得知：勞動合同中有約定的按約定的計算，沒有約定的按你月工資性收入的70%計算。

此外，根據勞動部《關於職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算」的規定，職工的日加班工資的正確計算方法應當是：月實得工資的70%除以20.92，再乘以《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定的加班工資標准，即正常工作時間外加班加點的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。

勞動法規定：

第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。