勞動法常識重點
法律客觀：
根據《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
❷ 員工必須知道的勞動法律常識有哪些
一、勞動合同的形式必須是書面的
勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律後果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。
二、勞動合同無效的情形
勞動合同在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。
勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。
三、勞動合同的必備條款不可少
簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。
一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合並分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今後可能的勞動糾紛中陷於被動。
四、試用期的長短有規定
試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：
勞動合同期限
試用期（不超過）
三個月——一年
一個月
一年——三年
兩個月
三年以上
六個月
試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用於服務期和競業限制
在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。
六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律
根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定「嚴重違反用人單位的規章制度」，法律法規均未作出具體規定，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對「嚴重違紀」的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在准備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容後再簽字。否則，容易背負上了「違紀」之名，極為被動。
七、陷阱合同要警惕
部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；扣押勞動者的證件；採用格式合同，不與勞動者協商；在合同中規定逃避責任的條款，對於勞動者工作中的傷亡不負責任；准備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。
❸ 50個勞動法常識有哪些
法律分析：一、勞動仲裁時效1年。二、不訂書面勞動合同需每月支付2倍工資。三、法定節假日加班3倍工資不含本數。四、勞動合同法規定經濟補償金計算基數上限為社平工資3倍。五、試用期工資標准中的80%的理解。六、未休年休假的3倍工資實際另付2倍。七、法律中的1年以上、3年以上均包含本數。八、競業限制期限不得超2年。九、經濟補償並非都有12年限制。十、視同工傷中的48小時生死線。等等。
法律依據：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《工傷保險條例》 第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。職工有前款第(一)項、第(二)項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
❹ 你應該知道的十個法律小常識
了解這些法律常識，讓你的權益更有保障：
1. 法定的五險一金包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，其中前三項由企業和個人共同繳納，後兩項由企業承擔。住房公積金雖非法定，但常見於實踐。
2. 工作中辭退與主動離職的區別在於，被非法辭退員工可獲得經濟補償，主動離職則沒有。失業保險待遇僅限於辭退，主動離職者則無法享受。
3. 試用期內，員工已納入勞動關系，享有工傷待遇，企業需保障基本保險福利，如醫療和停工留薪待遇。
4. 加班費遵循《勞動法》規定，正常工作時間以外的加班，單位需支付相應比例的工資。休息日加班，如果可以補休，就不支付加班費，否則支付200%工資。
5. 最低工資保障是保障勞動者基本權益的最低標准，根據各地政策而定，包括正常工作時間內的勞動報酬，但不包括加班費等額外津貼。
6. 欠條和借條有本質區別，借條的還款期限會影響訴訟時效，而欠條通常從出具之日起計算。了解這些差異有助於在法律糾紛中保護自身權益。
7. 簽訂合同時，定金是具有法律效力的擔保，而訂金不具備擔保性質，兩者在法律效力上大相徑庭。
8. 手機簡訊可作為證據，但需與其他證據配合，且在必要時可申請證據保全或公證，以確保其法律效力。
9. 新《婚姻法》對女性提供了諸多保護，如孕期、分娩後保護，離婚補償制度，以及財產分配和經濟幫助等方面的傾斜。
10. 訴訟時效是法律對民事權利保護的期限，過期權利人請求權將不再受法院保護，但仍可提出，但可能面臨敗訴的風險。
❺ 勞動法常識
法律主觀：
勞動法作用是什麼勞動法在完成勞動人格、保護勞動者的合法權益、協調穩定勞動關系等方面有著重要作用。勞動人格是指勞動力之完全人格化的狀態，亦即權利客體的勞動力演進至權利主體的地位碼槐頌，勞動力與其所持者的人格完全合一的狀態。在非自由勞動的形式下，僱主對勞動有單獨支配權。在羅馬法中勞動關系是一種租賃，稱為勞動之租賃，是物之租賃的對稱。法國法仍沿襲此觀念。至德國民法始改稱為僱傭契約。但勞動力依然視為權利客體，而有勞動力之勞動者視為權利主體。產業民主主義蘊含著勞動者參加經營的思想，要使權利客體的勞動力化為主體，而勞動法為這種人格合一提供了有力的保障。勞動法維護了勞動者的合法權益。勞動法確認了勞動者所應享有的各項基本權利，如勞動權、勞動報酬權、勞動保護權、休息權、獲得物質幫助權、民主管理權等，並為這些權利的實現提供了切實的物質保障。勞動法對婦女、未成年人等特殊勞動者的權益保護規定了特別的措施。通過最低工資制、勞動條件的最低標准等規定，為勞動者的生產和生活提供了最低保障。勞動法規定了勞動者的自由擇業權利和用人單位的自主用人權，使勞動者和生產資料的最優化組合成為可能，並規定了勞動合同制度，平等地保護勞動者和用人單位的合法權益，保持勞動關系的相對穩定。集體合同和集體談判制度，為勞動者通過談判交涉機制爭取更優越的勞動條件提供了法律保障。勞動爭議處理制度和勞動監察制度，為協調穩定勞動關系和社會經濟的平穩發展創造了條件。勞動法對社會的安定團結起著重要作用。勞動法通過促進就業、舉辦社會保障事業、處理勞動爭議以及其他方面的機制，維護社會正常生產、生活秩序。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系遲鄭應當訂立勞動合同。明褲《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
❻ 有哪些必須要知道的勞動法常識
勞動法律常識
1.社保說的是社會保險，是五險，不包括一金。
2.五險是生育、養老、醫療、失業、工傷保險。
3.一金通常是說住房公積金。
4.五險是強制性繳納的，一金是福利性質不強制。
5.未能繳納五險，通過#勞動仲裁#要錢不被支持
6.單位沒有繳納，向人力資源和社會保障局舉報，通過勞動監察來處理。
7.試用合同不等於正式合同，試用期滿要簽訂正式勞動合同。
8.沒簽訂勞動合同，次月起支付雙倍工資，直至一年。
9.勞動合同在3個月到1年，試用期是1個月以內。
10.勞動合同在1年到3年，試用期是1-2個月。
11.勞動合同簽訂3年以上，試用期是2-6個月。
12.試用期工資不能低於正式工資的80％。
13.勞動糾紛要先勞動仲裁，對結果不服才能起訴。
14.試用期滿不合格，可以解除勞動關系。
15.簽訂勞動合同轉正後，不能勝任工作需要先調整工作崗位或培訓。
16.如果單位要基礎勞動關系，在談好之前別亂簽字。
17.如果遇上了糾紛和困惑，最好咨詢律師。