換崗降薪符合勞動法嗎

1. 調崗降薪違反勞動法嗎

一、調崗降薪違反勞動法嗎
1、違反勞動法。調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議後，必須採用書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、公司調崗降薪怎麼辦
1、直接去當地勞動部門申請仲裁，千萬不要在公司相關離職文件上簽字，否則視為本人提出離職就拿不到經濟補償金；
2、單位單方面變更勞動合同，並試圖變更工資報酬，可直接按相關法律法規申請解除勞動合同，要求單位支付1個月工資的代通知金及按工作年限6年支付6個月工資的經濟補償金；
3、用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（1）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（2）經濟補償金工資基數按解除勞動合同前十二個月平均工資計算，不按合同上約定工資。

2. 降薪違反勞動法嗎

【法律分析】：看情況。調崗降薪屬於勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬於客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者後，與勞動者解除勞動合同，並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯並接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》 第十九條?勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

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4. 降薪違反勞動法嗎

一、降薪違反《中華人民共和國勞動法》嗎
1、降薪是否違反《中華人民共和國勞動法》，需要根據實際情況進行處理。具體如下：
（1）用人單位強制降職降，是違反《中華人民共和國勞動法》的；
（2）但用人單位以勞動者符合規章制度規定的降職降薪條件為由降職降薪的，不違法。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、遭遇隨意降薪怎麼辦
首先可以與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

5. 降薪調崗違反勞動法嗎

一、降薪調崗違反勞動法嗎
1、如果用人單位沒有與勞動者協商一致而降薪調崗屬於違反勞動法的行為。根據相關法律規定，只有在用人單位具有法定理由或者用人單位與勞動者雙方協商一致，單位才能實施降薪調崗，同時應當採用書面形式進行變更。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二、作為勞動者如何維護自己的合法權益
1、依法簽訂勞動合同，依法簽訂勞動合同是維護勞動者合法權益的重要依據，也是最重要的法律武器；
2、當自己的權益受到侵犯時，勞動者要及時通過公權力途徑來解決。