勞動法最近案例

① 勞動合同法疑難案例解析目錄

以下是關於勞動合同法的一些疑難案例解析:

1. 陳駿訴中天網路技術有限公司一案，涉及醫療期未滿時勞動合同的終止問題，陳駿因公司行為提起勞動爭議訴訟。

2. 勞動者同時與兩家公司建立勞動合同關系引發的爭議，考驗了法律對"腳踩兩只船"現象的界定和處理。

3. 勞動者通過欺詐手段簽訂的聘用合同，因其無效性，成為勞動爭議處理中的焦點問題。

4. 偽造學歷訂立的勞動合同，勞動者與企業之間的糾紛如何處理，法律有明確的規定和裁決案例。

5. 任某與嘉里大通公司的經濟補償金糾紛，勞動合同解除後的權益保障問題在本案中得以體現。

6. 王蕾、龍鳳未提前通知解除事實勞動關系與金冠大灑店的案例，展現了勞動合同解除的通知程序的重要性。

7. 違紀被除名的職工任遠全訴用人單位的勞動爭議，反映了企業對員工紀律處分與法律關系的處理。

8. 直銷人員成冰東與北京科城工貿有限公司的聘任合同糾紛，展示了直銷人員在勞動合同中的權益保障。

9. 職業運動員與俱樂部的工作合同糾紛，勞動法如何界定此類特殊行業中的勞動關系，案例提供了參考。

10. 李維閩與君信公司因試用期協議解除勞動合同的爭議，涉及到試用期合同的法律效力問題。

11. 朱建訴北京懋華技術有限公司的工資和經濟補償金糾紛，昭示了拖欠工資的法律後果。

12. 鄒冠與北京某醫葯有限公司醫療期解除勞動合同案，展示了企業在員工病假期間的權益處理。

13. 北京嘉豪實業公司訴劉嘉的違約金糾紛，勞動合同中違約責任的界定成為關鍵。

14. 丁磊與沈陽飛彩機械廠的經濟補償金糾紛，勞動合同解除後的賠償問題在這里得以討論。

15. 經偉貿易公司與榮馨的勞動合同終止限制爭議，反映了企業對勞動合同終止的合法程序要求。

16. 令狐堂等人因經濟性裁員引發的勞動糾紛，案例揭示了裁員過程中合法性的考量。

17. 平古煤業有限公司與劉洪的無固定期限勞動合同糾紛，法律如何平衡長期勞動合同與解除的沖突。

18. 上海新宇鋼材廠與張興的辭職糾紛，勞動合同解除中的通知義務再次被強調。

19. 沈陽天祥輪胎製造廠李強的解除勞動合糾紛，展示了勞動合同解除的復雜性。

20. 王蘭與沈陽重型機械總公司的勞動糾紛案例，提供了勞動合同解除的法律依據。

21. 楊娟與河南南陽紡織廠的勞動合同解除案例，展示了不同行業和地域的糾紛處理模式。

② 勞動法案例分析

案例1：張某等6人系某縣中學教師,自1981年起即在該中學任教,與學校未簽訂勞動合同,也一直未轉入正式編制。1999年2月縣政府為減少財政壓力,發布《關於清退機關事業單位臨時用工的通知》,某中學根據這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認為已任教多年,被辭退時某中學應按勞動法規定向6人支付經濟補償金,並認為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學給予的工資低於當地最低工資標准應補足低於最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學支付6人經濟補償金和補足多年來低於最低工資標准部分的勞動報酬。問題：張某等6人與某中學之間的關系是否屬於《勞動法》的適用范圍 ?答案要點： 張某等6人與某中學之間的關系不應屬於《勞動法》的適用范圍,因為本案一方當事人張某等6人所在中學屬《勞動法》規定的事業組織,根據《勞動法》第2條第2款的規定,國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。張某等6人與某中學之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關系不適用我國《勞動法》的規定。 案例2：龍某系某市從事貨物運輸經營活動的個體經營者,長期僱傭3個人員為其工作,並為3人繳納社會保險費。1999年11月,龍某承接了一項運輸水泥電線桿的業務。11月12日開始運輸後,龍某認為3人無法完成預定的運輸任務,其僱工之一張某介紹自己的鄰居鍾某參加運輸,龍某同意,並與鍾某約定完成這次運輸任務後即不再僱傭鍾某,費用一次性付給鍾某。鍾某在卸車過程中,由於不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鍾某家屬向某市勞動局申請,要求對鍾某死亡作出工傷事故認定。問題：龍某與鍾某的關系是勞務關系,還是勞動關系?答案要點： 龍某與鍾某之間是勞務關系而不是勞動關系。鍾某並非龍某個體經濟組織的成員,平時不接受龍某的管理,雙方約定的報酬方式也是一次性的,與工資報酬關系的持續性支付不同。鍾某在為龍某提供勞務時死亡,應依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。 案例3：2001年3月某科學院為配合北京大學生運動會召開，決定對院內環境進行整頓，院內需拆除幾處房屋歷培枝建築，研究院即與某勞動服務公司簽訂承包合同，有勞動服務公司負責組織人員拆除，研究院支付勞動服務公司勞務費用10萬元。某勞動服務公司僱傭了5名工人工作,並簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。後孫某住院期間的醫療費及仍需繼續治療的費用,勞動服務公司與研究院都不同意支付。勞動服務公司對孫某說,你是為研究院拆房時受傷的,應由研究院為你支付醫療費。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認定為工傷,並享受工傷待遇。問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關系?答案要點： 孫某與研究院不存在勞動法律關系。勞動法肢敏律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點,即勞動者應成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關系,而且引起勞動法律關系產生的法律事實為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關系的產生。根據以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方沒有隸屬關系,僅根據孫某為研究院拆房時受傷這一事件不能認定孫某與研究院存在勞動法律關系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。 孫某與某勞動服務公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關系,因而孫某與某勞動服務公司存在勞動法律關系,孫某應以某勞動服務公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動服務公司為其提供工傷待遇。 案例4：2001年5月某私營企業招聘員工,出生於1986年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,並規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月後,感到貨物裝卸工作過於繁重,體力不支,於是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企中橋業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?答案要點：（1）趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范,在實現勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業雖與趙某簽訂了勞動合同,但由於違反了我國禁止使用童工的規定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。

③ 鍔沖姩娉曟堜緥鍒嗘瀽棰橈紵

鏍規嵁浠庝簨娉曞緥鐨勬湅鍙嬬殑鎰忚侊細
錛1錛夐檲鏌愪笌鏌愬叕鍙哥殑鍔沖姩鍏崇郴灞炰簬緇堟銆傛牴鎹鎻忚堪錛岄檲鏌愬湪鍔沖姩鍚堝悓鏈熸弧鍚庝粛鐒跺湪鍏鍙稿伐浣滐紝鑰屼笖鍏鍙鎬篃鏈涓庨檲鏌愪富鍔ㄧ粓姝㈠姵鍔ㄥ叧緋匯傛牴鎹銆婁腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曘嬬殑瑙勫畾錛屽湪娌℃湁緇絳炬垨緇堟㈠姵鍔ㄥ悎鍚岀殑鎯呭喌涓嬶紝鍔沖姩鍚堝悓鍗寵繘鍏ユ棤鍥哄畾鏈熼檺鐨勭姸鎬侊紝鍙屾柟緇х畫灞ヨ屽姵鍔ㄥ叧緋匯傚洜姝わ紝鐢變簬鍏鍙告湭鍙婃椂緇堟㈠姵鍔ㄥ叧緋伙紝闄堟煇鍦ㄥ叕鍙稿伐浣滅殑鎯呭喌涓嬶紝鍔沖姩鍏崇郴琚瑙嗕負緇堟銆
錛2錛夋煇鍏鍙稿簲璇ユ敮浠橀檲鏌5涓鏈堢殑宸ヨ祫浣滀負緇忔祹琛ュ伩閲戙傛牴鎹銆婁腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曘嬬44鏉＄殑瑙勫畾錛岀敤浜哄崟浣嶄笌鍔沖姩鑰呯粓姝㈠姵鍔ㄥ悎鍚岀殑錛屽姵鍔ㄨ呭叿鏈夋潈鍒╄幏寰楃粡嫻庤ˉ鍋褲傜粡嫻庤ˉ鍋塊噾鐨勮＄畻鏍囧噯鍦ㄧ46鏉℃槑紜瑙勫畾錛氭寜鐓у姵鍔ㄨ呭湪鏈鍗曚綅宸ヤ綔騫撮檺鐨1鍊嶈嚦3鍊嶏紝鏀浠樼浉搴旂殑鏈堝伐璧勪綔涓鴻ˉ鍋塊噾銆傛牴鎹鎮ㄦ彁渚涚殑淇℃伅錛岄檲鏌愮殑鍔沖姩鍚堝悓鏈熼檺浠2005騫1鏈1鏃ヨ嚦2009騫6鏈30鏃ワ紝鑰屽叕鍙稿湪2009騫8鏈28鏃ュ悜闄堟煇鎻愬嚭緇堟㈠姵鍔ㄥ叧緋匯傚洜姝わ紝浠庡姵鍔ㄥ悎鍚屾湡婊＄殑2009騫6鏈30鏃ョ畻璧鳳紝鍒板叕鍙告彁鍑虹粓姝㈠姵鍔ㄥ叧緋葷殑2009騫8鏈28鏃ワ紝鍏辨湁涓や釜鏈堢殑宸ヨ祫搴旇＄畻涓虹粡嫻庤ˉ鍋塊噾銆
鎬葷粨錛氶檲鏌愪笌鏌愬叕鍙哥殑鍔沖姩鍏崇郴灞炰簬緇堟錛屽叕鍙稿簲鏀浠橀檲鏌5涓鏈堢殑宸ヨ祫浣滀負緇忔祹琛ュ伩閲戙傝繖鏄鍩轟簬涓鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曠殑瑙勫畾錛屽苟鏍規嵁鎮ㄦ彁渚涚殑鐩稿叧鎯呭喌浣滃嚭鐨勮В絳斻傚傛灉鍙屾柟瀵逛徊瑁佺粨鏋滀笉婊℃剰錛岃繕鍙浠ヨ繘涓姝ュ繪眰娉曢櫌鐨勮佸喅銆傚悓鏃訛紝鎴戝緩璁鎮ㄥ挩璇涓撲笟鐨勫姵鍔ㄦ硶寰嬪笀鎴栫浉鍏沖姵鍔ㄤ簤璁瑙ｅ喅鏈烘瀯浠ヨ幏鍙栨洿鍏蜂綋鍜屼釜鎬у寲鐨勬硶寰嬪緩璁銆

④ 勞動法學案例分析如題 謝謝了

下面是三個例題：
第一 【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想干就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗檯上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

⑤ 勞動法案例

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂個月的試用合同，試用合格後再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什麼？
---------------------------------
回答，是否合法取決於將來會和員工簽訂的合同期限。根據我國勞動法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。

（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？

回答：應當是試用期不超過一個月，見上法條。

（3）對於勞動者在試用期內的工資支付標准問題，勞動合同法是如何規定的？

回答：根據我國合同法第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
***************************************************
案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經理，在該公司的招聘條件中，明確要求應聘者必須具有市場營銷本科學歷。男青年劉某持某大學頒發市場營銷專業本科文憑前來應聘，在招聘中，公司根據劉某提供的有關畢業證書和相關從業經歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂後，劉某正式開始進入公司工作，但是，在工作中，公司發現劉某的能力與學識都捉襟見肘，與其學歷明顯不符。公司經過調查，發現其文憑純系偽造，遂以「勞動合同無效」為由將劉某解僱。劉某不服，提出：或者繼續履行合同，或者給付提前解除勞動合同補償金。
請結合上述材料，撰文詳細敘述：
（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什麼？
回答：屬於無效合同。
根據我國勞動法規定：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

由此可見，劉某的做法已經構成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規定，因此合同無效。

（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對於劉某已經付出的勞動，公司是否應當向劉某支付勞動報酬？為什麼？

回答：應當支付報酬。根據我國勞動法第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什麼？

回答：不需要。
根據我國勞動法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中第五項為：

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
即劉某欺詐行為導致合同無效，符合這項規定的內容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。
********************************************

案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享受。
根據我國勞動法第十四條第三款：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
張某在公司工作多年，應視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應享受工傷保險待遇。

（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應當享受工傷保險待遇？為什麼？
答：應當。
根據我國工傷保險條例第二條： 中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工(以下稱職工)繳納工傷保險費。
第十條 用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
公司應為其所有員工繳納工傷保險，當然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應負相關法律責任。

（3）在本案中，加害人已經對張某的損失進行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享有。
加害人對張某的損失賠償是承擔相應的民事法律責任，與張某的工傷保險性質不同，並不沖突。