勞動法強制轉崗

『壹』 公司要求員工轉崗,員工不同意,合法嗎

公司要求員工轉崗，員工不同意是合法的。
勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。
單位調動工作崗位的需要與員工一致協商簽訂變更勞動合同書，員工不同意變更的，不能以此為由將員工辭退。
如果存在不能勝任工作，則公司有權調整工作崗位或者進行培訓，如果仍然不能勝任工作，公司有權解除勞動合同，但應根據法律規定提前一個月通知並支付經濟補償金。
用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務
《勞動合同法》第10條「應當訂立書面勞動合同」中的「應當」，就是「必須」的意思。在法律上，含有「應當」的規定是義務性規定，因此，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務。《勞動合同法》第10條還規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」這就確立了用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同的義務，違反該義務要負相應的法律責任。《勞動合同法》第82條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」該條以加大用人單位違法成本的方法來促使用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份

『貳』 被迫轉崗是否合法

公司單方面安排員工調崗是違反勞動法的行為。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條勞動合同的變更：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

『叄』 公司要換崗員工不同意怎麼處理

公司要求員工換崗，而員工不同意，那麼用人單位不得強制員工調換工作崗位，其強制的行為違反勞動法的規定，勞動者可以到勞動部門投訴舉報並申請勞動仲裁，維護自己的權益。
調崗屬於變更勞動合同內容，須經過員工的同意，員工有權拒絕，如果單位因此和你解除勞動合同屬於違法解除勞動合同，你可以要求經濟補償。
相關法條：
根據《勞動合同法》第四十七條
「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算.建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地或勞動關系實際履行地的勞動仲裁委員會申請。

『肆』 企業員工轉崗的法律規定

一、最新勞動法調崗規定
1、崗位調動取決於具體情況,一般情況下,除非勞動合同有明確約定或者雙方就崗位調動達成一致,否則不能隨意調整勞動者的崗位。但如果單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗,在這種情勢變更下,公司可與勞動者協商工作崗位的調整,即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時,公司有權解除勞動合同。但有提前30日以書面通知的義務。
2、法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、勞動法調崗補償有哪些
如果用人單位跟員工進行調崗,但是其調崗的職位不合理,員工進行辭職的話是有權要求獲得一定的賠償金,但是如果調崗方案合理的話,那麼員工主動進行離職就無法獲得相關的勞動賠償金。針對於調崗是否合理的話,可以要求勞動仲裁委員會進行判斷。
員工不接受調崗離職不一定需要支付賠償金,這是由於只有是單位違反辭退職員的情形,單位才有需要支付經濟賠償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的
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