勞動法里是否有合成工資

⑴ 勞動合同法里綜合工資指什麼

一、 勞動合同法 里綜合 工資 指什麼 工資是指用人單位依據國家有關規定和 勞動關系 雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、 年終獎 。 但依據法律、 法規 、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資: (1) 社會保險 費; (2)勞動保護費; (3)福利費; (4)用人單位與員工 解除勞動關系 時支付的一次性補償費; (5)計劃生育費用; (6)其他不屬於工資的費用。 在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。 二、 最低工資 的規定 1、《 勞動法 》中的「工資」是指用人單位依據國家有關規定或 勞動合同 的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬， 一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 「工資」是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍： 1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等; 2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等; 3)按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。 2、《勞動法》第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。 3、《勞動法》第四十四條中的「勞動者正常工作時間工資」是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。鑒於當前勞動合同制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動行政部門可在不違反勞動部 《關於〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)文件所規定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。 4、在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於 最低工資標准 支付勞動者工資的條款不具有法律效力。 5、勞動者與用人單位形成或建立勞動關系後，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低於最低工資標準的工資。 6、企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。 女職工 因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定 產假 期間，依法領取生育津貼; 沒有參加 生育保險 的企業，由企業照發原工資。 7、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其 病假工資 或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。 《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬; (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬; (三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。 三、因延長工作時間的工資計算 1、實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標准工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員 (實行不定時工作制人員除外)經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。 2、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標准除以平均每月法定工作天數(試行每周40小時制的為21.16天，施行每周44小時制的為23.33天)進行計算。 3、實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬於正常工作;工作日正好是 法定節假日 的，要依照勞動法第四十四條第(三)項的規定支付職工的工資報酬。 本文首先探討了《 勞動合同法 》 綜合工資指 什麼的范疇，並介紹了有關最低工資的相關法律規定以及因延長工作時間的工資計算問題。給出了哪些收入算作工資，哪些收入不算工資的說明。綜合工資與收入不能完全等同。我們在工作中要區分好哪些收入算作工資，哪些不算工資，並根據相關法律規定維護自身權益。

⑵ 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

(2)勞動法里是否有合成工資擴展閱讀：

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。

⑶ 勞動法2024工資規定是什麼

一、最新《勞動法》工資規定是什麼?

《勞動法》中並沒有明確工資標准，有針對工資的相關條款。《勞動法》第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

用人單位與勞動者對勞動報酬約定不明，《勞動合同法》第十八條也有明確的規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

二、單位拖欠工資怎麼辦?

如果沒有理由就拖欠工資的，可以到勞動局進行反映和投訴用人單位。反映之後還沒有發工資的，可以通過先仲裁，後訴訟的方式來解決。

在用人單位拖欠工資的情況下，農民工要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：

1、向當地勞動保障監察機構投訴舉報;

2、向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請;

3、通過訴訟途徑解決。

三、單位拖欠工資的法律後果是什麼?

1、在我們的日常生活當中，大多數人對於工資方面的問題還是非常的關注的，畢竟勞動者付出了相關的勞動，那麼相對應的就可以得到一定的報酬，這是屬於我們國家法律當中所作出的明確規定，但實際上用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

2、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標准向勞動者加付賠償金：

(1)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的;

(2)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(3)安排加班不支付加班費的;

(4)解除、終止勞動合同，未依照規定向勞動者支付經濟補償的。

在當代的社會，現在大家對於工資這個問題還是非常的關注的，畢竟勞動者付出了一定的勞動力，那麼肯定是需要獲得一定的報酬的。只不過是我們國家法律當中對於具體的工資標准並沒有做出明確的規定的。關於具體的工資標准方面的問題是可以由雙方當事人進行協商來確定的。

⑷ 新勞動法同工同酬的問題

1.你是否有來簽勞動合同？合自同中是否有約定工作職責和具體工作內容？如果公司未按合同約定變更你的工作職責或工作內容，你有權拒絕。
2.合同是否有約定工資，如果有約定，就必須按約定的執行，不能單方面變更。如果沒有約定清楚（按法應該約定），那也必須按既有的工資，不能降薪。
3.同一公司應同工同酬，如果相同崗位出現不同工資情況，你可以要求公司調整工資至同等水平。
如果以上被公司拒絕，你可以向當地勞動主管部門投訴，或申請勞動仲裁解決！

⑸ 《勞動合同法》中的同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

同工同酬，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。2009年10月，人保部透露將出台工資支付條例。該條例將解決兩方面問題：一是包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。

(5)勞動法里是否有合成工資擴展閱讀：

1、二零零九年中國人力資源和社會保障部，同工同酬將第一次作為立法內容，即無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。

2、屆時，事實勞動關系形成後，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工相同崗位、職級相同，從事相同內容的工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應執行。

3、勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。