列舉不適應勞動法的具體情形

Ⅰ 嚴重違反用人單位規章制度的情形

嚴重違反用人單位規章制度情形列舉明細：
1、盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者；
2、對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者；
3、聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；
4、在單位內聚眾賭博；
5、故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）；
6、在單位內部有傷風敗俗之行為者；
7、利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者；
8、對同仁有強制猥褻或者強奸行為者；
9、嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

Ⅱ 勞動法學案例分析題 要列舉出相關的法律規定啊！！！！

勞動仲裁委員會應當駁回，並告知向人民法院提出訴訟。
1）王某與出版社之間是內勞務關系，不應受到勞容動法的調整。我國《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」在本案中，王某在出版社兼職，他的工作不必到出版社朝九晚五，也不用遵守出版社的考勤制度，僅僅按時交上校稿即可，這種沒有管理與被管理的工作模式是典型的勞務關系，所以王某與出版社之間的法律關系不是勞動法所調整的勞動關系。
2）我國《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執行法律、法規和執行勞動合同、集體合同所發生的爭議。本案中，王某與出版社之間的爭執不是勞動爭議。
3）對於勞動法上的勞動爭議，必須要先經過仲裁程序才能進入訴訟程序。但由於本案糾紛不屬於勞動法的調整范圍，也就不需要經過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

Ⅲ 企業有哪些常見的卻鮮為人知的違反《勞動法》的行為

違法行為一：遲到扣工資
有些公司對於上班打卡的事情抓得非常嚴格，遲到一分鍾就要扣200，工作一天還掙不到200呢。理論上，既然上班是明碼標價的，公司花錢買員工的時間，那麼員工少的那一分鍾就應該是扣那一分鍾的工資了，員工另外工作的時間段的工資還是必須支付到位的，這是員工的法一律權益。

違法行為二：加班不給加班費、只能調休
《勞動法》規定的是每天工作八小時，每周不得超過40個小時，超出工作時間部分需要支付150%的加班費，在周六周日法定休息日工作的屬於加班，需支付200%的工資，不過可以用補休來替代加班費，而法定節假日上班的，需要支付300%的工資，而且不能用所謂的補休來替代需要支付的工資。

這個法律制度真正能遵守的恐怕就是國企了，還有那些早就為人所知的公司了，甚至工廠都會遵守，而絕大部分公司都違反了法律的。

違法行為三：不給員工勞動合同
勞動合同一般都會有兩份，或者三份，三份的就是有第三方派遣公司的，而一般都是企業和員工各自一份，有些不規范的公司就只有一份，然後公司自己留著，員工沒有，這肯定是違法行為。

違法行為四：強制在休息日培訓
員工培訓也是作為員工工作的一部分，也就是說不管是在工作日還是在休息日，員工培訓都要算工資，甚至在休息日做培訓都是屬於加班的范疇，都要支付加班費，除此之外只要？是公司牽頭去做的活動，比如一場籃球比賽之類的，都屬於員工上班。這個法律法規有點超出多數人的常理，

違法行為五：不開具員工離職證明
正式員工只需要提前30天向公司提交辭職書，到時間就可以直接離開了，而公司就需要在員工提交辭職的時候就開展辭職手續，並依法給員工開具終止勞動合同書，15日之內辦理社保關系轉移手續。可以這么形容，員工辭職是單方面開始的，公司需要配合員工在剩下的30天內完成工作交接和辭職程序。

勞動者畢竟是屬於弱勢的一方，《勞動法》也有很多條款就是明確保護勞動者的利益的，如果公司不注意，違反了那些法律法規，到時候和勞動者出現糾紛，公司必敗。

所以不管公司是怎麼樣的情況，畢竟是在法治社會存在著，大家都是為了掙點錢，還是不要和法律對著干，保證員工的權益，也是能夠做大的。可能有些法律法規鮮為人知，不過既然作為公司，那麼一定要好好學學《勞動法》，不要再踩坑了。

Ⅳ 勞動爭議指導性案例不完全列舉的案例有哪些

勞動爭議指導性案例不完全列舉的案例有以下這些：
1、勞動者因勞動權益受到侵害向用人單位提出索賠申請，但用人單位不予受理或者無法解決，導致雙方產生勞動爭議。
2、用人單位違反勞動法規定，以違約、違紀等為由解除或者終止與勞動者的勞動合同，並未向勞動者支付應得的經濟補償。
3、勞動者在工作過程中遭受了工傷，但用人單位未及時向勞動者支付工傷醫療費、工傷津貼，或者未認定工傷性質等。
4、勞動者與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假等其他勞動權益產生爭議。這些案例都包含了各種不同類型的勞動爭議，涉及到勞動法律的各個方面。在處理勞動爭議時，需要根據具體情況來制定合理的解決方案和策略。