勞動法與勞動關系

⑴ 勞動關系等同於勞動法律關系嗎

兩者是包含和被包含的關系。
勞動關系就是因為你從事了每種工作，你和老闆或單位形成了勞動關系。這種關系有不受法律保護的，有受法律保護的。
勞動法律關系就是在勞動關系的基礎上，有法律加於規定，受法律保護的那種關系。有法律規定的勞動關系才是勞動法律關系。

⑵ 鍔沖姩鍏崇郴涓庡姵鍔ㄦ硶寰嬪叧緋葷殑鍖哄埆鍜岃仈緋

娉曞緥涓昏傦細

1銆佷富浣撲笉鍚屻傚姵鍔ㄥ叧緋繪槸鎸夌収銆婂姵鍔ㄦ硶銆嬬殑瑙勫畾鍦ㄧ敤浜哄崟浣嶅拰鍔沖姩鑰呬箣闂翠駭鐢熺殑涓縐嶄笉瀵圭瓑鍏崇郴錛屾槸綆＄悊鍜岃綆＄悊銆佹敮閰嶅拰琚鏀閰嶇殑鍏崇郴錛屾槸鎸囧湪鐢ㄤ漢鍗曚綅涓庡姵鍔ㄨ呬箣闂翠駭鐢熺殑涓縐嶅姵鍔ㄨ呮彁渚涘姵鍔錛岀敤浜哄崟浣嶄粯鎶ラ叕鐨勭ǔ瀹氬叧緋;鍔沖姩鍏崇郴鏄鎸夌収銆婂悎鍚屾硶銆嬩駭鐢熺殑騫崇瓑涓諱綋涔嬮棿鐨勫戠害鍏崇郴錛屼笉瀛樺湪綆＄悊涓庤綆＄悊鐨勬儏鍐碉紝鍙︿竴鏂規棤鏉冧綔鍑洪濆栬佹眰銆2銆佷袱鑰呬駭鐢熺殑渚濇嵁涓嶅悓銆傚姵鍔ㄥ叧緋繪槸鍩轟簬鐢ㄤ漢鍗曚綅涓庡姵鍔ㄨ呬箣闂寸敓浜ц佺礌鐨勭粨鍚堣屼駭鐢熺殑鍏崇郴;鍔沖姟鍏崇郴浜х敓鐨勪緷鎹鏄鍙屾柟鐨勭害瀹氾紝鏄騫崇瓑姘戜簨涓諱綋鎸夌収銆婃皯娉曢氬垯銆嬨併婂悎鍚屾硶銆嬬殑瑙勫畾錛屽弻鏂規剰鎬濊嚜娌葷殑緇撴灉銆3銆佸浣撲笉鍚屻傚姵鍔ㄥ叧緋葷殑瀹浣撴槸鍔沖姩鍏崇郴涓諱綋鍙屾柟鐨勬潈鍒╀箟鍔″叡鍚屾寚鍚戠殑瀵硅薄銆傚嵆鍔沖姩鑰呯殑鍔沖姩琛屼負銆傚姵鍔″叧緋葷殑瀹浣撴瘮杈冨箍娉涳紝鏃㈠寘鎷琛屼負錛屼篃鍖呮嫭鐗┿佹櫤鍔涙垚鏋滃強涓庝漢韜涓嶅彲鍒嗙葷殑闈炵墿璐ㄥ埄鐩(浜烘牸鍜岃韓浠)銆傜鍥涖佷袱鑰呭叧緋葷殑紼沖畾鎬т笉鍚屻備簨瀹炲姵鍔ㄥ叧緋誨綋浜嬩漢涔嬮棿鍏崇郴杈冧負紼沖畾銆侀暱涔咃紝鍙嶆槧鐨勬槸涓縐嶆寔緇鐨勭敓浜ц祫鏂欍佸姵鍔ㄨ呫佸姵鍔ㄥ硅薄涔嬮棿緇撳悎鐨勫叧緋伙紝鑰屽姵鍔″叧緋誨綋浜嬩漢涔嬮棿浣撶幇鐨勬槸涓縐嶅嵆鏃舵竻媧佹垨鑰呭歡鏃舵竻緇撶殑鍏崇郴銆

娉曞緥瀹㈣傦細

銆婁腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曘嬬浜屾潯鍦ㄤ腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗澧冨唴鐨勪紒涓氥佷釜浣撶粡嫻庣粍緇囷紙浠ヤ笅緇熺О鐢ㄤ漢鍗曚綅錛夊拰涓庝箣褰㈡垚鍔沖姩鍏崇郴鐨勫姵鍔ㄨ咃紝閫傜敤鏈娉曘傚浗瀹舵満鍏熾佷簨涓氱粍緇囥佺ぞ浼氬洟浣撳拰涓庝箣寤虹珛鍔沖姩鍚堝悓鍏崇郴鐨勫姵鍔ㄨ咃紝渚濈収鏈娉曟墽琛屻

⑶ 根據勞動法的規定和勞動關系的性質

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同卜謹法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，緩廳也可以是公民與法人、組織。
4、主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭型哪基議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。1
1、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設備。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。1
2、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不幹涉其職業培訓事宜。1
3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。1
4、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。1
5、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。1
6、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權1
7、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。1
8、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。1
9、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。

法律依據：《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《民法典》第一千一百九十二條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。
接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。
提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

⑷ 勞動法調整哪些勞動關系

法律主觀：

勞動法的主要調整對象勞動關系，是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用於同其生產資料相結合的生產關系。勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關於 確定勞動關系 有關事項的通知》第一條對「勞動關系成立」的界定做了比較明確的界定：用人單位招用勞動者未訂立 書面勞動合同 ，但同時具備下列情形的，勞動關系成立： 1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; 2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; 3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法律客觀：

《勞動合同法》第二條 中華搏旅陵人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位鎮毀等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合基戚同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

⑸ 勞動法律關系和勞動關系的區別

勞動法律關系與勞動關系的區別有范疇不同；同時還有存在有前提也不同；以及還有內容也有的不同；對於勞動關系所涉及到的范圍要大一些，如果沒有簽訂合同同樣也會形成事實的勞動關系。
【法律分析】
1、勞動法律關系與勞動關系的區別：范疇不同：勞動關系屬於經濟基礎范疇，勞動法律關系屬於上層建築范疇。前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提。內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。2.聯系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系則是勞動關系在法律上的反映。勞動法律關系的特徵：勞動法律關系主體具有平等性和隸屬性。勞動法律關系以國家意志為主導、當事人意志為主體。勞動法律關系在會勞動中形成和實現的。由於勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，由於勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。勞動法律關系和勞動關系雖說都是屬於勞動者與用人單位所必須要存在，但對於這兩者所體現出來的范疇還有內容完全不一樣，對於勞動法律關系更具有說服力，所以，只有按勞動法的規定建立好勞動關系這樣才能保障各自的權益。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。