勞動法法理

1. 勞動法理有沒有兩個人打架不和理的開除有怎樣的賠償

勞動法沒有相關規定的，勞動法規定企業單方解除勞動合同的，要支付經濟補償金。但是也規定了，如果員工違反企業規章制度達到開除情況的，可以開除，開除是不用支付經濟補償金的。

2. 勞動法的一些問題

《勞動合同法》不同於《勞動法》：
《勞動法》是1994年7月5日頒布，1995年1月1日起實施；
《勞動合同法》是2008年1月1日實施。
前者在法理上，稱為一般法；後者在法理上，稱為特別法，側重於勞動合同方面。
當勞動合同法中沒有規定時，適用勞動法中的規定。當勞動法中有規定，勞動合同法中有更詳細的規定時，適用勞動合同法中的規定。
兩者是不同的法律。

3. 員工到了退休年齡，用人單位可以與員工解除勞動合同嗎

員工到了退休年齡，用人單位可以與員工解除勞動合同。
但是員工達到法定退休年齡勞動關系並不必然終止。據勞動法法理，該條規定一方面賦予勞動者以主張權利到齡退休享受「退休福利」的依據，另一方面賦予用人單位人事自主權杜絕到齡該退者「占」而不退的依據。由此可見，該規定用人單位和勞動者都兼具權利和義務。如果用人單位願意主動履行義務，放棄要求勞動者按齡退休權利，且勞動者也不主張退休權，法律就應該維持雙方勞動合同效力。
中國法律並沒有規定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，並與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續履行勞動合同，應當按照勞動關系處理。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

4. 勞動法節假日工資規定是怎樣的

根據《勞動法》第四十四條，勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)第四條規定，用人單位休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同於加班時間。應按小時支付加班工資或者補休。
根據勞動法的相關規定，勞動者在節假日期間可以選擇加班或不加班，對於用人單位需要員工加班的，應取得員工同意並支付加班工資，在日常實際中，對於餐飲、娛樂、休閑、旅遊等文化服務類行業來說，越是節假日越是業務量和營業額大增的時候，因此，往往這些行業的員工都是在加班中度過節假日的，那麼，勞動法節假日工資規定是怎樣的呢?下面我就為您詳細介紹。
勞動法節假日工資規定是怎樣的?
1、法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資 法定節假日加班工資
(1)法定節假日日常工資:是指依據《全國年節及枝漏紀念日放假辦法》之規定。員工在國家法定節假日，依法享受帶薪休假，即在法定節假日中，即使員工不上班，企業也應按其正常上班情形一樣，正常支付其日工資。
(2)法定節假日加班工資:是指依據《勞動法》第四十四條第(三)款規定。即企業如在法定節假日，如五一節猛橡爛，安排員工加班的，應當支付給員工的加班工資為不低於其日工資的300%，即其加班工資≥日工資乘300%，即不低於三倍工資。 綜上，按標准工時制的員工，在法定節假日加班，企業應付工資為:法定節假日綜合工如早資=應付法定節日工資 法定節假日加班工資。按通俗的說法，即不低於「四倍工資」。
2、法定節假日加班工資≥3倍工資
《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
這條中有「不低於」三個字。其意思，如企業在這個300%的基礎上，在規章制度中規定或在勞動合同中約定支付員工400%或500%的工資。法律並不禁止。即企業如願意五一支付員工5倍或6倍工資，法律都是允許的。但關鍵是不能低於員工日工資的300%，
因此，五一加班工資=四倍工資是表達不恰當的。正確表述應為五一加班工資≥3倍工資。五一加班期間的全部工資=法定節假日日常工資
法定節假日加班工資≥3倍工資。
3、法定節假日綜合工資≠法定節假日加班工資
一些企業在日常操作中存在誤解，把法定節假日加班工資等同於員工在法定節假日的全部工資，即一般按300%支付員工在法定節假日的全部工資。實際上，很多員工也是這么認為。這是不對的，從法理上講，是錯誤的。法定節假日綜合工資≠法定節假日加班工資。法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資 法定節假日加班工資。
綜上所述，關於勞動法節假日工資規定，主要包括兩個部分，即視同帶薪休息期間的日常工資和按照節假日加班標准計算的加班工資，其中對於加班工資根據勞動法的相關規定，應不低於日常工資的百分之三百，因此，節假日工資總額至少應是平常日工資標准四倍以上的水平。

5. 連上7天班違反勞動法嗎

連上7天班違反勞動法。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
同時還要實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。全體公民放假的假日星期六、星期日，應當在工作日補假。
除了每周的工作時間限定外，還有每月的工作時間限定。當月總體工作時間算下來是符合勞動法規定的。也就是說，這是調休不是加班。
如果長期一周上七天班是不合法的，相關法律規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。而且加班都是需要支付加班費的。當然，如果老闆和員工協商一致的話，一周上七天班是可以的。
根據我國相關法律的規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
法理依據
《中華人民共和國勞動法》第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。