中國勞動法普及率

❶ 你好，我們公司今天面試一批新員工，裡面有一個法國人給我映像不錯。請問招聘外國人只訂立勞動合同就可以

問：你好，我們公司今天面試一批新員工，裡面有一個法國人給我映像不錯。請問招聘外國人只訂立勞動合同就可以了嗎？勞動法實施細則的規定是什麼？

答：君同法律在線咨詢為您解答

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。
《勞動合同法》首次以法律的形式規定了用人單位不與勞動者訂立勞動合同的責任：支付雙倍的工資、可能要訂立無固定期限勞動合同。藉此增強用人單位對訂立勞動合同的重視，進一步提高訂立勞動合同的普及率，有效維護勞動者的利益，減少勞動爭議案件的發生，維護勞資關系的和諧穩定。
但是有一個問題，需要出台相關的規定予以明確：勞動者不願訂立勞動合同，用人單位沒有辦法強制勞動者來訂立勞動合同，對此，不訂立勞動合同的責任，由誰來承擔?由用人單位承擔，不公平，由勞動者承擔，沒有相關的規定。目前，一些中小企業的勞動者主要是農民工不願意簽訂勞動合同的現象還是比較普遍的，他們對勞動合同的作用存在誤解，認為其是束縛自己的，有勞動合同不如沒有勞動合同，想走就走，來的方便。這樣，勞動者往往不願與單位簽訂勞動合同。新應聘的勞動者，如果拒絕簽訂勞動合同，單位不聘用便可化解因不簽訂勞動合同帶來的風險;但是對於已經工作存在事實勞動關系員工，明示拒簽勞動合同，對於企業而言，存在兩大風險：一種風險是不簽勞動合同就與其解除勞動關系，但須支付經濟補償金(因為不簽勞動合同很難納入到勞動合同法39條關於員工過失解除勞動關系不給經濟補償金的范疇);第二種風險是維持勞動關系，但因未簽訂勞動合同，可能要支付勞動者雙倍的工資。

❷ 我國勞動就業的基本原則有哪些

根據《中華人民共和國勞動法》第三條、第十至十五條規定，勞動就業有五項原則：

1、平等就業原則，指勞動者享有平等就業權利和就業機會。

2、相互選擇原則，指勞動者自由選擇用人單位，用人單位自主擇優選擇勞動者。

3、競爭就業原則，指勞動者通過用人單位考試考核競爭取勝而獲得就業崗位。

4、照顧特殊群體人員就業原則，指指謀求職業有困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役的人員。

5、禁止未滿16周歲的未成年人就業原則，指用人單位禁止招用未滿十六周歲的未成年人；文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，並保障其接受義務教育的權利。

(2)中國勞動法普及率擴展閱讀：

未成年人與特殊群體的勞動就業權利

1、未成年人權利

《勞動法》第十五條規定：「禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年。」

國務院《禁止使用童工規定》同時規定：禁止國家機關、社會團體、企事業單位和個體工商戶、農戶、城鎮居民等使用童工；禁止各種職業介紹機構以及其他單位和個人為未滿16周歲的少年兒童介紹職業；禁止各級工商行政管理部門為未滿16周歲的少年兒童頒發個體營業執照；父母或其他監護人不得允許未滿16周歲的子女或被監護人做童工。

2、婦女權利

《勞動法》第十三條規定：「婦女享有與男子平等的就業權利。」

在勞動就業上男女平等是憲法原則的具體化，也是我國勞動法的一項基本原則。用人單位不能以性別為理由拒絕錄用婦女，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女。用人單位不能提高對婦女的錄用標准。

3、殘疾人權利

《中華人民共和國殘疾人保障法》有具體規定：

（1）國家保障殘疾人勞動的權利；

（2）殘疾人勞動就業，採取優惠政策和扶持保護措施，使殘疾人勞動就業逐步普及、穩定、合理；

（3）國家和社會舉辦殘疾人福利企業、工療機構、按摩醫療和其他福利性企業事業組織，集中安排殘疾人就業，國家推動各單位吸收殘疾人就業；

（4）政府有關部門鼓勵、幫助殘疾人自願組織起來從業或者個體開業；

（5）國家對殘疾人福利性企業事業組織和城鄉殘疾人個體勞動者，實行稅收減免政策；

（6）國家保護殘疾人福利性企業事業組織的財產所有權和經營自主權，對於國家分配的高等學校、中等專業學校、技工學校的殘疾畢業生，有關單位不得因其殘疾而拒絕接受。

4、退役軍人權利

國家對退出現役軍人的勞動就業也有規定：

（1）符合安排工作條件的義務兵退出現役後，由當地政府負責安排工作，保證退伍義務兵的第一次就業；

（2）退伍義務兵安置工作必須貫徹從哪裡來、回哪裡去的原則和妥善安置、各得其所的方針；

（3）對按國家政策規定需要安排工作的傷病殘退伍義務兵，要安排力所能及的工作，他們的工資、福利和其他待遇應等同本單位因公致殘的職工，無特殊理由不得辭退；

（4）隨用工單位勞動制度改革實行勞動合同制，在簽訂合同，培訓等方面給予優待。

5、少數民族人員

國家對少數民族人員的就業規定主要體現在《中華人民共和國民族區域自治法》中，該法第23條規定：「民族自治地方的企業、事業單位在招收人員的時候，要優先招收少數民族人員，並且可以從農村和牧區少數民族人口中招收。自治州、自治縣從農村和牧區少數民族人口中招收人員，須報省或者自治區人民政府批准。」第62條又規定：「上級國家機關隸屬的在民族自治地方的企業、事業單位，在招收人員的時候，應當優先招收當地少數民族。」

❸ 引起過勞死的社會、個人及其他原因

1、社會原因
從社會轉型層面上來看。我國正處在社會加速轉型時期，產業結構調整，就業結構改變，這些都要求人們必須盡快地適應現實生活，加快自己的步伐跟上經濟增長的速度，不斷學習新的知識、提高自己的效率、加大工作量和任務難度。生存、升職面臨著巨大的壓力，不完成工作就會面臨被解僱或是升不了職，但要高效、按時完成工作就必須加班。這也在一定程度上導致用人單位更容易在更大的程度上加大勞動強度，這是一個惡性循環，最終的後果只能是導致越來越多的員工累死在自己的工作崗位上。
2、用人單位原因
「過勞」能產生巨大的經濟效益。迫使勞動者超時超量的勞動，可以使用人單位在一定時期內獲得經濟利益，並取得市場競爭優勢，或者可以保證單位按時或超額完成工作任務。尤其是一些勞動密集型企業，普遍通過低薪高強度勞動來獲取利潤。
3、法制不健全
勞動監察部門有義務監督用人單位執行《勞動法》的情況，但是，由於各種因素，《勞動法》執法不力己是不爭的事實一些用人單位存在嚴重不合理甚至不合法使用勞動力的情況。由於我國現有法律法規還沒有關於「過勞」、「過勞死」的明確規定，這直接導至了維權難、索賠難、監管難。
4、勞動者自身因素
從勞動者主觀方面看，「過勞」的原因比較復雜。部分勞動者「過勞」是被迫的，即便不是由於用人單位直接的、超負荷的工作要求，同樣存在著勞動者為了能夠獲得業績、提升職位、提高待遇、獲得更大成功等多方面的思想因素。養家糊口的壓力、房價暴漲、老人贍養、子女就學、疾病醫療等等，這些問題在當今社會對大多數家庭而言都是沉重的負擔。當前，高消費文化也是催生「過勞」的重要動因。現在「自願加班」是職場上的一個怪現象，企業不提倡加班，而由於分配的工作量在8小時內根本不可能完成，員工不得不負荷的工作量設置「自願加班」。要麼「自願加班」，要麼面臨辭退。

❹ 公司不給員工繳納五險一金，算不算違反法律規定

這樣的行為算違反法律規定，而且是非常嚴重的錯誤。

在勞動法中，公司必須給員工繳納社保，但可以選擇性地繳納公積金。雖然並不是每家公司都有足夠的實力給員工繳納公積金，但繳納社保是強制規定。一旦員工發現公司沒有給自己正常繳納社保，員工可以直接把相關證據舉報到勞動部門，用人單位也會受到法律的嚴懲。

一、公司必須給員工繳納社保，但不一定繳納公積金。

現在的勞動法已經非常健全了，勞動法也會著重保護勞動者的合法權益。在我們到一家用人單位工作時，不管我們有沒有簽訂正式的勞動合同，公司都必須給員工繳納社保，這是一項強制規定。與此同時，優秀的企業也會給員工繳納公積金，通過這樣的方式來進一步提高公司的待遇水平。