勞動法辨析題

1. 有關於勞動保障監察員的考試題嗎

不知道是不是這個~
勞動保障部門招聘考試題
1、勞動保障監察的基本原則是什麼？
答：（1）合法原則 執法主體必須合法，履行職責合法
（2）公開原則 （3）公正原則 （4）高效、便民的原則 （5）處罰與教育原則（6）保障當事人權利原則 （7）接受社會監督原則
2、勞動保障監察的基本屬性？
答：（1）執法性（2）行政性（3）專門性（4）強制性（5）全面性
3、什麼是勞動合同的解除？應如何分類
答：勞動合同的解除是指勞動合同生效以後，尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。
解除規定的基本思路是實體規定與程序規定相配套，解除條件規定嚴格，解除程序則較寬松，反之則依然。以實體規定、程序規定為依據。可將勞動合同的解除分為雙方性和單方行為兩大類。雙方行為是指勞動合同的雙方但是人經協商達成一致，從而解除勞動合同，作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。單方行為是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面形式勞動合同解除權。
按權利主體分類，可以分為用人單位解除勞工合同和勞動者解除勞動合同
用人單位單方形式勞動合同解除權，又可以分為因勞動者的原因形式解除權以及因用人單位的原因形式解除權。因勞動者的原因解除勞動合同時。用人單位還必須根據勞動者的情況區別主管過錯和客觀原因，相應地分為解除合同前不需提前預告和提前預告兩種情況，因用人單位的原因解除合同主要是指經濟性裁減人員。
勞動者單方形式勞動合同解除權，也可以用人單位是否有過錯為主要依據，分為需提前預告和不需提前預告兩種情況。
4、我國對工資扣除作了那些限制性的規定？
答：對勞動者的勞動報酬，除了法律規定和合同約定的情況外，任何單位、個人都不得任意剋扣。用人單位的合法扣除可以分為兩類：一類是間接扣除，另一類是直接扣除
間接扣除，是用人單位按照法院或國家職能部門的判決、裁定、決定、形式代扣代繳義務。用人單位只是履行某種社會義務。根據《工資支付暫行規定》由四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者的工資：（1）用人單位代扣代繳個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用：（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費，贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用
直接扣除,是因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者單月工資的20%，若扣除後的聲譽工資部分低於當地最低工資標准，則按最低工資標准支付。
5、什麼是勞動法？現代意義上的勞動法是如何產生的？
答：勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的獨立的法律部門，任何社會形態要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬於同一個所有者，生產的兩要素就可以在他的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬於不同的所有者，就會出現勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權，使用權讓渡出去，以實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整，當著立法者著眼於保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現代意義上的勞動法
五、案例分析，第一題15分， 第二題15分
（一）小王於2006年6月入職北京一軟體公司，軟體公司與小王簽訂了二年起先的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作一段時間後，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未正式向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定後，認為自己的情況不屬於勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，於是咨詢如下問題：
1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行後，違約條款時都自動失效？
2、我在2008年1月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需要支付公司20000元違約金？
[解答]：勞動合同和規定，本法施行前 已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同。繼續履行。勞動合同法將於2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立市的法律法規，在勞動合同法施行後，即使部分不符合勞動合法的規定，也應當，視為有效，應當繼續履行，這樣也可避免勞動關系發生大的波動。
本案中小王宇公司之間的勞動合同系2006年5月31簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金並不違反法律規定，勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規定：三、用人單位定與職工可以在勞動合同中約定違約金。小王月薪3000元，勞動合同中約定的違約金20000元，屬於有效約定。勞動合同規定新法實行前已依法訂立且在新法實行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日後仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約定，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，想公司支付違約金20000元。
（二）趙林是深圳某電子公司工程師，2007年6月11日與公司簽訂了一年期限勞動合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止，勞動合同法頒布後，趙林看到勞動合同法規定連續簽訂二次篤定期限勞動合同後可簽訂無固定期限勞動合同的條件，於是咨詢如下問題；
（1）2008年5月31日合同到期後，如果公司與我在續簽一年起的勞動合同，是不是就符合連續訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？
（2）勞動合同跨越了新發和舊法，是不是可算已經訂了一次？
[解答]勞動合同法第十四條第二款第三項規定『：連續訂立二次篤定期限勞動合同且勞動和這沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動和。那麼，勞動合同法施行後，聯系訂立二次固定期限勞動合同，是從那一次開始計算呢，根據第九十七條之規定，本法施行後再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，勞動合同法施行之簽訂立，勞動合同法施行後仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的系數內，次數的計算應當以勞動合同法施行後新訂立的勞動合同作為第一次。
本案中兆麟與公司簽訂的勞動合同期限為2007年6月1日之2008年5月31日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同里的時間是2007年6月1日，雖然在勞動合同法施行後仍在履行，但不是勞動合同法施行後新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續訂立二次固定期限勞動合同的次數之內。如果該勞動合同期限屆滿後公司在與趙林續簽勞動合同，則需前的勞動合同菜作為連續訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在2008年5月31日後合同到期後，如果公司與趙林在續簽一年期的勞動合同，尚不符合連續訂立二次固定期限勞動合同的規定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同
（三）李丹於2007年4月1日入職深圳一外貿公司，擔任業務員職務，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同，勞動合同法規定用人單位自用人之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，李丹咨詢，我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補一個月的工資？
[解答] 勞動合同法規定：本法施行前已經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。勞動合同法施行前實踐中對事實勞動關系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規定，雖然外貿公司位於李丹簽訂勞動合同，根據法不溯及原則，外貿公司無需每月支付二倍工資，但如果外貿公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關系滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方議定里無固定期限勞動合同.

過渡條款四：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者致富經濟補償的，咱找當時有關規定執行。
（四）小王於2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日，20085年6月14日合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。
問題1：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需要向小王支付經濟補償金？如何支付？
[解答]勞動部1995年8月4日發布的《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法》若干問題意見》第三十八條規定：勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同第四十六條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動和條約條件續訂勞動合同，勞動者不同意敘定的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准，六個月以上不滿一年，按照一年計算，不滿六個月的，想勞動者支付半個月工資的經濟補償。固定期限勞動合同中只需支付經濟補償是勞動合同法最新規定，根據法不溯及既往原則，本法施行之日存續的勞動合同法在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償，經濟補償年前自本法施行之日起計算，本案中公司與小王的勞動合同於2008年6月14日勞動合同終止，公司支付經濟補償年限從2008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，因此公司應當向小王支付經濟補償1500元（月薪3000元* 0.5個月）小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司不可不支付經濟補償金
問題2: 同上案例，如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該公司如何支付經濟補償？
用人單位解除勞動合同的，按照新法和舊法一般都應當支付經濟補償，但對用人單位違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，勞動者部要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
本案中公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零個月半月）公司應當支付解除勞動合同的經濟補償金為3月*4000元=12000元。2008年1月1日至2008年2008年5月30日工作年限不滿6個月，公司應當只違約金解除勞動的賠償金，注意致富的是賠償金而非解除勞動合同的經濟補償金，賠償金標准為經濟補償標準的二倍，即4000元*0.5個月*2倍=4000元
（五）劉明是某國有企業勞動合同制員工，1999年1月份參加工作，在該國有企業擔任技術員，月薪3500元，2008年11月份，雙方勞動合同到期，公司決定終止勞動合同不再學謙，公司該如何支付補償 ？
[解答]勞動合同法規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本大施行前按照當時有關規定執行。劉明系國有企業合同制員工，根據勞動和社會保障部辦公廳《關於《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》》廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費的支付問題。地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為准，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿後與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月，，對在《規定》廢止後企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年10月6日被廢止，公司應當計發1999年1月份至2001年10月份質檢工作年限的生活補助費的經濟補償3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之間的工作年限無需支付經濟補償

三、多選，每題2分
1、勞動監察採取（abcd）等方式進行
A 日常檢查B專項檢查C舉報專查D上級轉辦
2、根據《勞動合同法》下列（）屬於勞動合同的必備條款
A試用期限B工作內容C勞動紀律D勞動期限
3、下列（）屬於行政處罰的種類
A警告B限期改正指令書C吊銷許可證D沒收非法財物
4、下列（）屬於國務院各部委或省人民政府可以規定的行政處罰種類
A警告B責令停產停業C一定數量罰款D行政拘留
5、下列（）是勞動保障監察員履行職責時應盡的義務
A不得向他人泄漏案件及企業有關保密資料B為舉報人保密C執行上級領導對案件的決定D根據工作需要可以隨時進入用人單位進行檢查
6、 根據《山西省行政法條例》下列（）屬於勞動保障監察人員的任職條件
A忠於祖國擁護憲法B熟悉有關法律、法規、規章和業務C經國務院勞動保障行政部門或省級勞動保障行政部門勞動保障監察專業培訓合格D 必須具備大專以上文化程度
7、根據我國《勞動合同法》用人單位與勞動者可以解除勞動合同的情形有
A勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的B勞動者同時與其他單位建立勞動關系，經單位提出，拒不改正的C勞動者不能勝任工作的D勞動者被依法追究刑事責任的
8、下列情形中，用人單位應按照合同規定的標准向勞動者支付工資的有（）
A病假期間的工資B出席工會召開會議期間的工資C探親假期間的工資D已被告身份參加人民法院訴訟活動期間的工資
9、根據《勞動保障監察條例》和有關法律法規的規定，勞動監察的內容包括（）
A用人單位勞動合同的訂立 情況B企業參加以外傷害保險情況C用人單位的福利待遇D社會保險金費的繳納情況
10、下列關於勞動法律關系變更的說法不正確的是

A勞動法律關系主體一方的變更是勞動法律關系的變更B違法行為不會導致勞動法律關系的變更C勞動者死亡會導致勞動法律關系的變更D女工因為懷孕，不能從事院工作被調到其它崗位從而引起勞動法律關系的變更
11、用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形有（）
A在試用期勞動者被證明不符合錄用條件，該勞動者患病在醫療期內B生產經營發生嚴重困難，勞動者患病在醫療期內C勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的D依照企業破產法規進行重整的企業，勞動者本范圍工齡滿15年，且距退休年齡不足5年
12、勞動合同終止，用人單位需要支付經濟補償金的情形有（）

A用人單位宣告破產的B有固定期限勞動合同期滿，勞動者不願意續訂原勞動合同的C用人單位被吊銷營業執照D勞動者到達法定退休年齡，並開始享受基本養老保險的
13、 下列 有關勞務派遣的說法正確的事（）
A勞務派遣公司設立必須有不少於五十萬的注冊資金B勞務派遣公司是職業中介機構C勞務派遣公司是用人單位D勞務派遣公司能與勞動者訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同
14、下列關於非全日制用工說法正確的事（）
A勞動者與用人單位可以不簽訂書面勞動合同
B非全日制用工雙方不得約定試用期C用人單位無論什麼情況終止勞動關系，都可以不支付經濟補償金D只要不影響合同的旅行，勞動者可以同時與幾個用工單位建立非全日制勞動關系
15、勞動保障監察行政執法，進行所有行政處的畢竟程序是
A立案B調查取證C行政處罰事後告知，聽取當事人的陳述和申辯 D舉行行政處罰聽證
四、辨析題，判斷正午，並簡要說明理由，每題5分，共20分
1、某企業在未辦理營業執照，工人以該企業拖欠其2個月工資為由，向當地勞動保障監察機構投訴，接待人員告知投訴人，到工商部門投訴，勞動保障監察機構無權受理

2、 某企業招用工人已有4個月，仍以各種理由拒絕與該職工簽訂勞動合同。勞動保障監察機構遂根據《勞動合同法》第八十二條之規定，責令該企業依法與職工牽動勞動合同，並向該職工支付二倍的工資
3、在校大學生李某（已滿18周歲）利用假期在某服務企業打工2個月，李某的行為屬於勤工儉學，沒有與該企業建立勞動關系，雙方不應當簽訂勞動合同
4、在法定節假日安排勞動者加班，可以支付300%的工資，也可以安排同等時間的休息
5、某 縣勞動保障監察執法大隊發現村辦企業使用童工，並致童工嚴重傷殘，再作出行政處罰法款決定的同時，提起縣工商局吊銷該企業營業執照
6、勞動合同的有效與否勞動保障行政部門和其監察機構無權確認
7、禁止招用未滿16周歲的未成年工
8、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的公眾或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准

2. 如何正確理解《勞動合同法實施條例》第六條第二款

應當理解為：例如勞動者入職日期為2014年3月6日，用人單位當年8月8日簽訂勞動合同。按照該條款規定，截止到當年4月6日，用人單位未簽訂勞動合同的，應從當日4月7日開始計算雙倍工資，雙倍工資計算至當年8月7日。
另外，《勞動合同法》第14條規定，自用工之日起滿一年未簽訂勞動的，視為訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第7條，應理解為：勞動者入職日期為2014年3月6日，至2015年3月6日未簽訂合同的，雙倍工資應從2014年4月7日計算至2015年4月5日，即11個月的雙倍工資。

3. 企業職工工傷保險試行辦法實施前我受的工傷，應如何爭取到工傷待遇，依據是什麼

近年來，各類工傷事故賠償糾紛大量訴諸法院，其中很多糾紛涉及工傷保險責任與侵權責任競合問題，如勞動者在上下班途中遭遇機動車交通事故造成人身損害。在此情況下，受損害勞動者如何通過法律途徑獲得救濟，競合的賠償請求權之間如何銜接，由於法律規定多次變化以及各地法院、勞動仲裁機構法律理解的偏差，致使法律適用差異，損害了法律的嚴肅性，也給勞動者在請求救濟時造成了實際困難。鑒於此，本文對這一問題進行辨析。
一、相關法律問題的國際立法模式
工業化以前，雇員在勞動中受到人身損害，一般遵循民事侵權過錯責任原則歸責。僱主有過錯，即承擔責任，無過錯，不承擔責任；若損害由第三人造成，由第三人承擔責任，與僱主無涉；如損害是由於雇員自己疏忽大意等原因造成，雇員須自己承擔責任。工業化以後，隨著社會化大生產的普及和科技因素的加入，勞動者生產過程中的危險因素增大，傷殘事故和職業病大量增加，雇員在工作中受害很難證明是因為僱主的過錯造成，這樣，工業損害便成為十分普遍而尖銳的社會問題。19世紀中葉之後，隨著社會主義思想的廣泛傳播，工會運動蓬勃興起，世界各國政府為保護勞工，謀求經濟快速發展及社會秩序的穩定，紛紛建立工傷保險制度。這樣勞動者工傷受害，便有了工傷保險和普通人身損害賠償兩個請求權。關於這兩個請求權如何銜接，由於社會發展和法律傳統的差異，各國的法律規定有所差異。國際上主要有四種立法模式，分別是替代模式、選擇模式、兼得模式、補充模式。
（一）替代模式。在此種模式下，雇員遭受工傷事故後，只能請求工傷保險給付，不得依據侵權行為法的規定，向加害人請求侵權損害賠償。但是侵權責任的排除並非絕對的，而是相對的。簡言之，即侵權責任排除，僅僅適用特定的加害人(此時的加害人包括了僱主和受雇於同一單位的其他雇員而不包括其他第三人)，特定事故類型(意外事故、職業病或上下班交通事故)，特定損害(限於人身損害)以及特定意外事故發生原因。採取此種制度的國家有西德、法國、瑞士、南非、挪威等國。
（二）選擇模式(即擇一模式)。即受害雇員可在侵權行為損害賠償與工傷保險給付之間，選擇其中一種(我國合同法第一百二十二條也是如此規定)。英國和其他英聯邦國家早期的雇員賠償法曾經一度採用此種模式，但後來均已被廢除。
（三）兼得模式。系指允許受害雇員接受侵權行為法上的賠償救濟，同時接受工傷保險給付，即獲得雙份利益。採用此種模式的國家，最主要為英國。
（四）補充模式。採用此種模式的國家主要是日本、智利以及北歐等國。在此種模式下，受害僱工對於侵權損害賠償和工傷保險均可主張，但全部所得不得超過其實際所受損害的一定比例。
二、我國的法律規定回顧
新中國成立後，隨著社會主義改造完成，私有制被消滅，企業形態以國營企業為主、集體企業為輔。自20世紀50年代開始,我國實行工傷保險賠償的單一賠償模式,即職工發生工傷只能請求勞動保險救濟，沒有侵權責任救濟的有關規定。
改革開放後，私營企業、個體工商戶以及各種混合所有制企業，從無到有蓬勃發展。上世紀90年代以來，我國國營、集體企業開始改制，實行所有權和經營權相分離的運行模式，社會經濟形態發生重大變化。1996年，為配合《勞動法》實施，勞動部頒布了《企業職工工傷保險試行辦法》，其中規定：由於交通事故引起的工傷，應當首先按照《道路交通事故處理辦法》及有關規定處理。交通事故賠償已給付了的部分，企業或者工傷保險經辦機構不再支付，而且規定企業或者工傷保險經辦機構先期墊付有關費用的，職工或其親屬獲得交通事故賠償後應當予以償還。但交通事故賠償給付的死亡補償費或者殘疾生活補助費低於工傷保險的一次性工亡補助金或者一次性傷殘補助金的，由企業或者工傷保險經辦機構補足差額部分。該規定確立了侵權責任代替工傷賠償責任的「替代原則」，以及民事賠償在先、工傷保險補充侵權的競合救濟原則，實質上規定了第三人侵權引起的工傷不能獲得雙重賠償。
2004年1月1日，國務院頒布《工傷保險條例》取代《企業職工工傷保險試行辦法》，規定：中華人民共和國境內的各類企業職工和個體工傷戶僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利，取消了關於取得了交通事故賠償，就不再支付相應工傷待遇的相關條款；但未對第三人侵權造成工傷的情形做明確規定。對第三人侵權造成的工傷賠償問題，則在最高人民法院隨後出台的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中作了較為詳細的規定。該解釋第十二條第一款規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理」；第二款規定：「因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。」上述第一款規范勞動者與用人單位之間的工傷保險關系，規定發生爭議只能按照《工傷條例》走工傷保險理賠道路，不能向用人單位提出人身損害賠償，第二款規范用人單位以外的侵權第三人與被侵害職工之間的民事法律關系，非常明確地規定勞動者向第三人提起人身損害賠償應當支持。
關於對因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，勞動者在向第三人索賠後能否再獲得工傷保險賠償這一問題，相關法律規定列舉如下：（1）原《企業職工工傷保險試行辦法》中關於取得交通事故賠償後不再支付相應工傷待遇的相關條款已在後來的《工傷保險條例》中取消；（2）《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對此亦未做出禁止性規定；（3）此前2002年頒布實施的《中華人民共和國職業病防治法》第52條規定：職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求；（4）同年頒布的《安全生產法》第48條也規定：因生產安全受到損失的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。從以上法律規定不難看出，法律理論界和司法實務界傾向於認為，我國法律默許了有條件的兼得模式，即允許在第三人侵權及職業病、因生產安全受到損害情況下工傷職工獲得雙重賠償。但也有觀點對此否定。
由於法律規定的不明確、不統一，導致司法實踐引起了混亂。有些地方的法院和勞動仲裁機構認為，損害賠償應當就高不就低，可以雙重賠償；而有些地方則持否定觀點。甚至，同一法院的法官也會因觀點不同，做出不同判決。這一問題的司法適用五花八門，莫衷一是。
三、現時法律的相關補漏性規定
從法理角度來看，工傷保險賠償和人身損害賠償，均屬損失填補性質，在用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害情況下，不加限制地允許受害人獲得「雙賠」，明顯存在所獲賠償超過損失范圍的可能。受害人的醫療費等現實支出，「支出一份、獲賠兩份」顯屬不當得利。針對這一問題，有些地方高院通過會議紀要的形式作出擴大解釋，規定：對於醫療費、交通費等有單據可查的費用，只能獲賠一次。司法實踐中，個別法官還會支持未報銷的剩餘部分。對於人身損害賠償金、精神損害撫慰金等（在工傷過程中叫一次性工傷補助金、一次性就業補助金等）按照傷殘級別給付的，法院一般支持要兩份。這一觀點為以後的法律修訂所支持。2010年頒行的《社會保險法》第42條明確規定：由於第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付後，有權向第三人追償。
另外，2011年修訂的《職業病防治法》第59條仍規定：職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。2011年修訂的《安全生產法》第48條也規定：因生產安全事故受到損害的從業人員，除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。由此看來，我國工傷保險的功能僅在於分散由意外工傷事故所造成的用人單位的風險，並不分散用人單位構成侵權的風險。
四、結論
綜合前文所述，結合法理和司法實踐可得出以下結論：
（一）工傷事故有第三人侵權時。第一，工傷保險不減輕或免除第三人的侵權責任；第二，第三人賠償後，工傷保險基金可以勞動者醫療費已獲得第三人賠償為由主張免除此部分責任，但就其他損失仍應賠償；第三，第三人未賠償的醫療費及其他損失，則工傷保險基金應先賠償後就醫療費向第三人追償；第四，工傷保險賠償後，被侵權人仍有權要求第三人賠償全部損失，但工傷保險基金有權加入訴訟主張醫療費。如未加入訴訟，則法院仍應就包括醫療費的所有損失判令侵權人向受害人賠償。
（二）工傷事故無第三人侵權時。如僱主未構成侵權，則適用工傷保險；如用人單位構成侵權，則在工傷保險待遇之外，仍可要求僱主承擔侵權賠償責任。

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4. 一、辨析題(判斷對錯) 1．我國勞動法適用於所有建立勞動關系的勞動者。

1、對；2、錯；3、對；4、對；5、對、6、錯。

5. 關於法律體系 法律部門 和部門法的辨析

1、也不包括，一般會把其轉化為國內法。
2、可以說「中國的法律部門有憲法、刑法、民商法、經濟法、勞動法、環境保護法。」「部門法就指單個的部門法如刑法」