印度勞動法裁員補償

A. 國外開展跨境融資租賃業務到底怎麼做

第一部分：當地法律考量（Local Legal Considerations）
開展跨境融資租賃業務最根本的考量是分析當地的法律環境，向當地富有經驗的律師的咨詢總是必不可少的。相關融資租賃業務的考量因素包括。
其一、外資所有權和公司治理的限制；
其二、當地的牌照規定；
其三、目標國對可能提供給客戶的金融產品（Financing Procts）的種類限制；
其四、承租人無條件支付租金（ hell-or-high-water）條款在當地法律中是否可行；
其五、出租人保護和行使其租賃設備所有權的能力，或者針對第三人或承租人出租人實現其租賃設備上第一位擔保物權的能力；
其五、目標國的就業和勞動法；
其六、隱私保護法律；
其七、遵守本國出口控制和相關法律和規章；
其八、其它相關法律（高利貸限制、反洗錢、合同是否用當地語言等）。
具體展開如下，但需注意的是：在一些國家，如澳大利亞和加拿大，各省或州的法律也許差別很大。
一、外資所有權和公司治理的限制（Foreign Ownership and Mangement Restrictions）
在一些國家，當地法律禁止外資在從事租賃的公司中佔有100%的股份。因而，外國公司必須和當地的公司或個人合作來操作融資租賃，合資企業（joint venture）最為常見。例如，印度（本地股份至少佔25%），印尼（本地股份至少佔25%），菲律賓（本地股份至少佔40%）。這些本地股份規定有時比較含糊，在一些情況下，完全可以消弱它們對公司財務和治理影響。
在一些國家，盡管沒有本地股份的規定，但有要求本地治理的規定。例如，在一些國家（包括奧地利、澳大利亞、印度、日本、南朝鮮、馬來西亞、新加坡和泰國），一個或兩個董事必須要求是當地居民或公民。在另一些國家，一半或大多數董事必須是當地人（包括阿根廷和汶萊）。
二、牌照規定（Licensing Requirements）
在一些國家，開展租賃業務需要向政府機關申請牌照。例如，在巴西，需要向巴西中央銀行申請租賃牌照。其它需要牌照的國家（或地區）包括香港和波多黎各。有時，這些規定是敷衍的，僅需要填寫表格、按期更新和繳費。有時，取得和保持牌照是昂貴和嚴格的。例如，在巴西，租賃公司須符合最低的注冊資本規定、嚴格的經營准則和繁多的報告義務。
在另外一些國家，租賃公司是否需要牌照取決於其提供的金融產品。例如，在墨西哥非受監管的公司（non-regulated company）可以操作經營性租賃（operating lease），在當地稱為「純租賃」(pure lease)，區別於「融資租賃」(financial lease)。 純租賃和融資租賃的一個重要區別是承租人的期終選擇權。在墨西哥，純租賃包含期終的公平市場價值購買選擇權，但不會是固定價格的選擇權（無論這是名義價格或含有市場因素）。大多數法律專家認為，包含任何固定價格購買選擇權都會導致一個租約變為融資租賃，而融資租賃可能只有那些有牌照的、受監管的融資租賃公司才可提供。同樣的牌照規范適用於其它拉美國家（如哥倫比亞、秘魯、委內瑞拉）。
類似的牌照制度也存在於許多歐洲國家，特別是南歐。例如，在法國經營租賃通常是非受監管的活動。然而，包含承租人固定價格購買選擇權的租賃（在租賃物用於商業時法語叫credit-l,在用於消費叫location avec option d』achat）只能由受「法蘭西銀行」監管的有牌照的公司提供。另外一些國家比利時、西班牙、義大利的牌照制度也或多或少參差不齊。不幸的是，盡管這些國家同為歐盟成員國，在一個國傢具有合法牌照的融資租賃公司並不一定可以在另外的歐盟國家獲得牌照豁免。其中一些國家牌照規定的嚴格和對不符合規定的處罰是不容低估的。
因許多歐盟國家有關牌照的規定不同，如何才能符合諸多國家的不同規定？一個解決方案是在歐盟境內通過一個受歐盟成員國中央銀行監管的銀行來操作。根據《歐盟第二銀行規章》（EU's Second Banking Directive），只要符合條件，受歐盟成員國中央銀行監管的銀行可以為在大多其它歐盟國家融資服務（包括租賃）「頒發通行證」，而不需要符合其它歐盟國家的規定（即跨境經營）。這種「頒發通行證」模式的細節不是本文討論的內容，但有幾點需要指出。首先，作為一個持牌銀行所涉的監管規定繁多，一般比獲得另一個租賃牌照麻煩得多，任何不合規都可能會受到嚴厲處罰。其次，遵行歐盟各國實行的《歐盟第二銀行規章》的條件也不太容易，有時還會產生另外的問題（即，納稅問題）。
三、金融產品的其它提供限制（Other Limitations on Financing Proct Offerings）
在一些國家，國外的租賃公司不可以合法得提供的某些金融產品，或者是因為產品本身的原因被禁止，或者外資融資租賃公司不可能得到所需的牌照或地位。
四、可執行性問題 （Enforceability Issues）
在許多國家，其制定法沒有像美國《統一商法典》（Uniform Commercial Code）第2A章那樣對動產租賃（personal property leasing）作出規定。在多數情況下，當地法院參照合同法或不動產租賃(real property leasing)的法律來解釋租賃協議和決定租賃協議的可執行性。在許多國家，承租人無條件支付租金（ hell-or-high-water）條款或者不可執行或者由法院根據個案情況決定。這在大陸法系國家較常見，包括大多拉美國家和德國。在這些國家，如果出租人違約，或者（更為重要的是）如果租賃物有缺陷或不能達到廠家或賣方所說的質量標准，即使租約含有承租人無條件支付租金（ hell-or-high-water）條款，法院也會允許承租人停止支付租金和/或解除租約。這種風險很難控制，值得出租人在業務擴展時仔細衡量。
在一些國家，承租人無條件支付租金（ hell-or-high-water）條款只在某些租賃中可執行。例如，在具有英美法源遠的澳大利亞、紐西蘭和若干其它亞太國家，如果一個租約含有承租人購買選擇權條款（大多情況下，甚至是公平市場價值的購買選擇權），該租約會被認為是分期付款購買合同（hire-purchase contract）。在以上一部分國家中，承租人無條件支付租金（ hell-or-high-water）條款在租賃合同中可執行，在分期付款購買合同（hire-purchase contract）不可執行。正因為此原因，在這些亞太國家中，租賃合同一般不包含承租人購買選擇權條款。
另外賠償條款、自由轉讓條款、續約條款、違約和補償條款在有的國家也可能得不到執行。所以，在做跨國租賃業務時，最好讓當地律師審查一下租賃合同，搞清楚那些條款在當地不可執行，以便評估風險。
五、抵押擔保和相關問題（Collateral Security and Related Issues）
正如許多國家缺少如《統一商法典》第2A章規定的動產租賃制定法一樣，許多國家同樣缺少如《統一商法典》第9章規定的有擔保的交易。在租賃業務國際擴展決策中，非常重要的一件事情是了解出租人在多大程度上可以保護和行使其對租賃物的所有權和出租人在多大程度上可以取得和行使第一位的抵押物權或其它擔保物權。
許多國家的法律體系類似美國，法律一般認可和保護出租人對租賃物的所有權和（或）允許出租人就融資財產行使第一位的抵押權。如加拿大的《動產擔保法》（Personal Property Security Acts）差不多就是以美國的《統一商法典》第9章為藍本。
但在一些國家，或者因為缺少現行有效的動產擔保法律，或者因為當地法律體系的性質，就租賃的動產不可能取得可執行的、第一位的擔保物權。有時候，這取決於所涉財產的類型。例如，在墨西哥能取得第一位擔保物權的唯一辦法是質押（pledge），而質押只能通過佔有擔保物來實現，很顯然這對租賃物來說根本不可行。但飛機和輪船例外，它們適用抵押登記制度。對於在墨西哥的純租賃來說，如果承租人違約，出租人須通過普通的法律程序來回復租賃物的所有權，這種法律程序漫長而昂貴，而且所有權回復很少能確保成功。
在一些因為缺少現行有效的動產擔保法律的國家，地方法律和慣例有時能部分地減少此種風險。還是以墨西哥為例，一般情況下，對於每期的租金承租人會簽署憑出租人指示支付的本票（promissory notes payable to the order of the lessor）。如果有一期租金未付，出租人可以啟動簡易法律程序（summary legal proceedings ）(區別於漫長的普通法律程序)向承租人收租金。在簡易法律程序下，出租人有權取得承租人的財產。
最後，評估在目標國的法律下當承租人違約時出租人所能得到的動產擔保法上的救濟和其它相關救濟時，應該考慮到當地有關破產或倒閉的法律（local bankruptcy or insolvency law）規定。眾所周知，這些法律各國差別很大，會使出租人面臨額外的信用和擔保風險。
六、就業和勞動法（Employment and Labor Laws）
充分了解當地的就業和勞動法的性質和後果非常重要。在僱傭當地雇員之前，要詳細地與當地律師就僱傭和解僱當地雇員的法律義務探討交流。在許多情況下，這些義務往往和本國有很大不同，非常可能增加公司成本。例如，在許多國家，僱傭員工意味著僱主有義務支付資金給政府發起來的退休/養老金計劃。這些規定千差萬別，可能產生意想不到的開支。
在某些國家（如荷蘭、法國和德國），一旦雇員達到某一數量標准（法國是50人），當地法律規定要建立工會。在這些國家，幾乎所有僱主想要實行的任何有關就業環境的變化都需要事先和工會磋商（包括裁員、重組導致的僱主變化、業務性質改變、補償和福利變化等）。盡管各國規定不盡相同，但在某些時候沒有工會的同意僱主很難改變任何東西。
另一個考量是當地法律對就業終止的規定。雖然美國存在一些解僱員工的限制（如反歧視法），但美國基本上是一個就業合同「自由」的國家。但在其他許多國家，情況有很大不同。在一些國家，僱主常要求就「不公平解僱」賠償（如愛爾蘭）。在這些有類似規定的國家，勞動法庭或類似機構可以審查僱主的解僱理由（雇員表現等），可能要求僱主支付非常高的遣散費。在一些國家（如日本）即使解僱一名表現很差的員工也絕非易事。
七、隱私/資料保護法律（Privacy/Data Protection Laws）
應該請教當地的律師當地隱私或資料保護的范圍和適用問題。這些法律常常調整涉及客戶和/雇員的機密信息的收集、處理、儲存、傳遞、分享和/或使用。例如，資料保護法尤禁止把客戶和雇員的信息跨境傳遞給沒有同等資料保護法的國家（即使接受方是傳遞方的關聯公司也不得例外）。因為美國基本沒有類似於歐盟國家那樣的資料保護法，所以麻煩來了，因為總部在美國的租賃公司一般希望能收到它歐洲子公司發來的這些信息，以便其審查全球信貸風險和評估雇員。
美國政府為了在這方面支持美國公司，與歐盟磋商簽訂了所謂的《安全港協議》（safe-harbor agreement）。在此協議中，美國的公司可以自願採用和公布一項符合歐盟隱私法規定的隱私政策，並向美國商務部登記。歐洲的公司也允許在合規的條件下與美國的「安全港」公司共享客戶和雇員的機密信息。
隱私/資料保護法律在世界各地越來越盛行。除了在幾乎每個歐盟國家，類似法律也在阿根廷和澳大利亞實行。
八、本國出口控制和相關法律法規（Export Control and Related Laws and Regulations）
這包括：（1）有的法律規定國外的子公司須取得本國出口許可證書；（2）法律禁止同某些國家交易（例如，伊朗、古巴等）；（3）有關防止軍事武器技術擴散的法律。
九、其它法律考量（Other Legal Considerations）
除了上訴法律考量因素，准備在國外拓展業務的融資租賃公司應該和當地的律師就可能對當地融資租賃操作可能發生影響的大量其它當地法律的適用范圍深入探討。例如，有些國家的法律直接或間接地要求融資合同（或其它文件）應當使用當地的語言（例如印尼和加拿大魁北克省）。在有些國家（或地區），當地的商業慣例要求文件用當地語言書就（如：日本、南朝鮮、台灣、中華人民共和國、大多拉丁美洲國家和許多歐洲國家）。
值得注意的是，在一些非英語國家文件可以用英語書就而且有時也經常這樣做。但還是使用當地語言為好，因為在訴訟中，法官理解協議的時候要依靠法庭指定的翻譯。而這種翻譯質量往往參差不齊，法律條款很可能被翻譯得面目全非，造成法官理解的偏差。但很顯然，使用當地語言書就的文件，無論是法定與否，都 會增加額外的商業成本。

B. 被勞物派遣者在實際用工單位組織工會須履行那些程序

你選擇的這個題目因為勞動合同法去年的施行變得富有挑戰性。

現在關於《勞動合同法》的各種意見非常多，這部法律的通過受到的關注程度之高就可見一斑。

在這里沒有多少很好的資料可提供，但是，做為一個執業律師，對於勞動合同法關注很久，個人認為，《勞動合同法》及其實施條例相對比較完善，整體上對於調整勞動關系還是具有重大進步的。

以下挑選一篇文章，是南方周末對勞動合同法起草成員、中華全國總工會民主管理部部長郭軍的采訪，我認為比較好，你參照以下：

南方周末 勞動合同法為什麼不可能修改 中華全國總工會民主管理部部長郭軍

南方報業新聞 時間: 2008年03月13日 來源: 南方周末
作者：

■中國的勞動合同法,是世界上用工最自由的一部勞動合同法。

■有人說,無固定期限合同將因為勞動合同法而變成主流的用工方式。但我擔心的是,沒有多少人能簽無固定期限的合同。

■勞動合同法不是勞動標准法,根本不涉及到工資、工時、加班費等勞動標准問題,那是勞動法的事情。勞動合同法只是解決建立勞動關系,變更、終止、解除勞動關系的規則問題的法律,是契約規則法。

■勞動法推行了十多年,勞動合同的簽約率非常低。而勞動合同法剛一實施,光1月份的統計,就已經有60%以上的勞動者有了一張勞動合同,這是不得了的進步。

■那些因為中國的勞動合同法而想要轉移到其他國家的企業沒有看到,所有國家的相關法律都比中國要嚴格,而且除中國大陸以外所有的地方,即使是再窮的國家,其工會都屬於對抗型。

□本報記者鄧瑾發自北京

一部世界上用工最自由的法?

南方周末:現在社會上要求修改勞動合同法的呼聲很高。這次兩會,也有不少代表、委員對這個法律提出了不同意見。很多人都在呼籲修改勞動合同法,您怎麼看待這種現象?

郭軍:這是在開國際玩笑。提修改勞動合同法的人首先應該看勞動合同法,並且看懂,而不是人雲亦雲,更不應該信口開河。

現在的確有一些批評勞動合同法的聲音,指責這部法有問題。集中的理由是三方面:一是說限制了企業的用工自由；二是說無固定期限合同使勞動關系僵化；三是說提高了企業的經營成本。

在我看來,《中華人民共和國勞動合同法》是世界上用工制度最自由的一部勞動合同法。為什麼?因為按照勞動合同法的規定,企業想全日制用工就全日制用工,想非全日制用工就非全日制用工；想直接用工就直接用工,想派遣方式用工就派遣用方式用工,想和員工簽無固定期限合同就簽無固定期限合同,想簽固定期限就簽固定期限,固定期的勞動合同想一天一簽,還是一簽一百年都完全由也隨意選擇,沒有任何門檻,沒有任何前提和限制,哪個國家是這樣自由,這種自由可以說是到了極至了。

勞動合同法准許企業這樣極端自由的勞動合同制度,我個人是不贊成的。也有人說說勞動合同法使得企業用工不自由,限制在出口上,也就是解除勞動合同更嚴了。但是如果將勞動法與勞動合同法對照看一看,勞動合同法在39條中增加了兩種用人單位可以單方解除勞動合同的情況,在41條裁員規定中又增加了兩種可裁員的情況,這是放寬了而不是收緊了解除勞動合同的條件。非全日制方式用工的勞動關系可以隨時終止,出口完全敞開,用工自由更是不得了。

再說無固定期限合同。有人說,無固定期限合同將因為勞動合同法而變成主流的用工方式。但實際上這部勞動合同法的規定根本不可能產生這樣結果。我擔心的是沒有多少人能簽無固定期限的合同。因為只要把勞動合同法第十四條關於無固定期限合同的條款看明白了,就不會有這種擔心。

道理很簡單,如果我是一個企業的老闆,為什麼要擔心十四條呢?我以後用人最多用九年零十一個月,堅決不用滿10年,我就用一次,解決不連續簽訂兩次固定期限的勞動合同,只要你年齡大了,工作時間長了,我就不用了,用新不用舊,堅決不用兩次,那麼哪個勞動者有權要求企業必須簽無固定期限合同?勞動合同法完全是採取了一種讓企業有絕對主動選擇權,勞動者偶然有間接選擇權的方式處理目前勞動關系高度短期化的問題。

如果企業萬一使用勞動者滿十年了,或者以固定期限合同的方式連續使用了兩次,勞動者才偶爾有這么一點權力,要求簽一個穩定一點長一點的合同,這與勞動關系僵化、無固定期限合同將變成主流的用工方式根本是風馬牛不相及的事情。

說到勞動合同法增加了企業的經營成本,一定條件下勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金是勞動合同法新的規定。勞動合同法與勞動法相比,最直接、最明顯的變化也就是在這里。這一規定不是要給企業增加負擔的,也不是要為勞動者在勞動合同終止的時候,多向企業主張一些權利。這一規定與勞動合同法第十四條的規定是相輔相成的,目的是引導企業考慮與勞動者建立比較穩定的勞動關系。

勞動合同終止包括七種情況,而勞動合同法僅僅規定,只有在固定期限的勞動合同到期終止和用人單位滅失(包括破產、吊銷執照、關閉、撤消、解散等)兩種情況下,才需要向勞動者支付經濟補償金。而且可以明確地講,勞動合同法包括在經濟補償金問題上的規定並沒有給用人單位增加更多的負擔。

但是勞動合同法的確是大大強化了企業違法的成本,如一個月後不簽訂勞動合同就要支付兩倍工資,如果沒有正當理由解除勞動合同,如果勞動者不要求繼續履行,企業要支付補償金標准兩倍的賠償等等。

再有一點需要特別強調,勞動合同法不是勞動標准法,根本不直接涉及工資、工時、社會保險等問題,而認為勞動合同法出台了,企業要支付加班工資、要給職工繳納社會保險費了,這樣的理解是十分荒唐可笑的。沒有勞動合同法企業也應當這樣做,沒有做是違法的,不道德的,以前勞動法執行的不到位,不等於企業這樣做就是應該的。現在企業應當以貫徹實施勞動合同法為契機,應當強化法律意識和社會責任,努力建立和保持合法、合理、和諧的勞動關系。而不是抱怨、抵觸、抹黑勞動合同法。

企業想要的自由,如果是想用就用,想不用就不用的自由,恐怕是不會有的也不應該有的。否則的話現在有「40、50」現象,四十的女性、五十歲的男性找不到工作,將來可能就是「30、40」、「20、30」,那麼這樣的社會如何和諧、穩定,這樣的社會怎麼發展?

成本提高都是勞動合同法惹的禍?

南方周末:現在企業正面臨著成本大幅增加,其中包括節能減排、一些出口退稅的取消、最低工資,油價上漲,人民幣升值等,所以有人就說,在成本高漲的時候,勞動合同法成為了壓垮企業的最後

一根稻草。勞動合同法是不是出台的時機不對?

郭軍:現在企業把很多成本的上升,比如退稅取消了,油價上漲,節能減排的要求提高了,把這些帳都算到勞動合同法給企業增加的成本上。

其實勞動合同法不是勞動標准法,根本不涉及到工資、工時、加班費等勞動標准問題,那是勞動法的事情。社保費必須繳,沒有勞動合同法也要繳,勞動合同法並不解決目前勞動標準是否合理的問題,勞動合同法只是解決建立勞動關系,變更、終止、解除勞動關系的規則問題的法律,是契約規則法。

至於現在為什麼這么多人出來說勞動合同法不好,我覺得可能是因為其他導致企業不能、不想繼續經營的原因是難以公開作為理由的,如企業不能說反對節能減排,不能說沒退稅就不幹了,不能說自己的經營不善,這都是些拿不上檯面的事情。只有勞動合同法,誰都可以來指責評說。

企業說勞動合同法是惡法,我一點不奇怪。因為從沒有規矩到有規矩,從沒有一點成本,到有了違法成本,對企業當然有壓力了。原來很多企業就是在違法的前提下獲取所謂的利潤的,就是以損害勞動者的合法權益為代價的,加班不給錢,到年底不給工資。現在要求企業必須改變這樣的做法,這樣的企業當然有壓力了。所以這樣的企業說勞動合同法不好是肯定的。如果說因此給企業帶來了成本的增加,那麼這與勞動合同法無關,這是一個執法成本的問題。

另外,需要注意都是哪些企業、哪些學者在講勞動合同法不好,看看有沒有跨國公司講這部法不好,看看有沒有國有企業講不好,看看有沒有發展到一定規模的民營企業講不好。我所了解到的情況是極少。新法實施後就業率擴大

南方周末:我們在采訪過程中,也碰到很多勞動者說這法對他們不利,有的人由正式工變成了派遣工,有的新畢業大學生反倒不容易找工作了。

郭軍:媒體經常有這樣的報道,假勞動者之口說沒有勞動合同法時我還有工作,勞動合同法出來了,老闆到把我解僱了。這也是一種誤讀,是把個別企業違法、規避法律的不當做法導致的後果,嫁接給了勞動合同法。這是勞動合同法實施前和初期的臨時性問題。現在的問題是把支流末梢的問題無限放大,而勞動合同法真正的積極作用沒有被有效的宣傳,社會主流的聲音並沒有得到反映,勞動合同法所帶來的強大的正面效果還沒有反映出來。

從總體上來看,大量的企業已經開始考慮不能再隨心所欲地以所謂派遣方式用工了,因為他們知道法律對這種方式進行了規范。像過去那樣以派遣方式用工來減少成本和逃避責任已經不可能,現在法律規定要與勞務派遣公司共同承擔連帶責任。根據勞動部門的最新統計,勞動合同法實施後,勞動合同的簽訂率大幅度提升,就業率不是降低而是擴大了。此外,新建企業的數量也超過了撤銷關閉企業的數量。

我們知道,勞動法推行了十多年,勞動合同的簽約率一直是很低的。而勞動合同法剛剛實施,初步統計,就已經有60%以上的勞動者都有了勞動合同,這是不得了的進步。這為下一步勞動關系的規范、合理奠定了基礎。

大部制有利執法

南方周末:現在勞動部門要實行大部制,組建人力資源和社會保障部,不保留人事部。這個大部的設立對勞動合同法的執行會帶來什麼影響?

郭軍:1994年的勞動法由於不同部門的不同認識,導致事業單位不在勞動法的調整范圍內,使得廣大事業單位的勞動者權益維護出現了空白。勞動合同法依然有這樣的影響,附則第96條,就是關於像科研院所、學校醫院等這些事業單位建立勞動合同制度的規定,本來這條應該寫在勞動合同法第二條適用范圍中的,由於有的部門不贊成,就採取這樣的婉轉的處理方式。現在人事部與勞動和社會保障部合並了,勞動關系的問題除了公務員之外,有了統一規劃、統一政策、統一規范、統一管理、統一執法的良好基礎,不會再出現因為部門分工帶來的人為割裂勞動關系的情況。這對勞動合同法的過程落實是有絕對的積極作用的。

其他國家和地區法律更嚴

南方周末:現在有不少企業都說要轉移到越南等低成本國家去,您對此怎麼看?

郭軍:不要說發達國家港澳台地區,就是印度、越南相關的勞動法律的規定,基本都比我們要嚴格。絕對的用工自由是根本不存在的。

另外,這些企業恐怕還沒有注意到一個非常重要的問題,就是中國內地的工會其維權的理念是強調與企業保持合作共贏,尋求的是勞資兩利,共謀發展,是在發展中維護職工權益。而其他國家,無論是發達國家還是發展中國家,其工會活動的基本方式都是與企業對抗型,這種經營成本是這樣的企業必須認真考慮的。

■背景資料(一)

西方主要國家勞動合同法規概要

無固定期限合同是主導；只要提出解僱申明並遵守一定的預告期限,無固定期限的合同即可解除

西方主要國家勞動合同法規概要

無固定期限合同是主導；只要提出解僱申明並遵守一定的預告期限,無固定期限的合同即可解除

合同形式:無固定期限合同是主導

國外立法中一般將定期合同(相當於固定期限合同)的時間限制在6個月至5年,因而定期合同所佔比例有限。在日本、美國和歐洲的很多國家,定期合同在所有合同中所佔的比例很低,不超過20%,而不定期合同(即無固定期限合同)則佔主導地位。

關於勞動合同的解除

(一):用人單位單方解除勞動合同:1.解除條件。大多數國家規定,對於無固定期限的勞動合同,只要提出解僱申明並遵守一定的預告期限即可；對於定期勞動合同則只有在一定條件下才可以解除。英國、法國規定當雇員犯有嚴重錯誤或企業遇到不可抗力的情況時,僱主才可以單方面解除定期勞動合同。2.違法解僱責任。法國規定,如果企業違反法律規定的解僱程序,需要重新完成程序,並向雇員支付最多為一個月工資的補償金,償還失業組織由此支付給雇員的失業救濟金(以6個月為限)。如果企業違反法律規定的解僱理由,法庭將建議恢復雇員工作,但企業和雇員都可以拒絕。在此情況下,企業應支付雇員不低於6個月工資的補償。3.支付經濟補償金的標准和條件。英國規定:(1)定期勞動合同終止後,雇員有權得到旨在補償其不穩定狀態的補貼。此項補貼依據雇員的報酬和合同期限來計算,比例由集體合同或集體協定確定；如果無此集體合同或集體協定,則在徵求代表性的僱主組織和工會的意見後,頒布法令確定(一般為勞動報酬的6%)。此外,在合同期間未能享受帶薪休假的雇員,在合同終止時,還可以得到帶薪休假的補貼(一般為全部勞動報酬的10%)。

(2)對於終止不定期勞動合同,有法定的辭退補償金和約定的辭退補償金。法定的辭退補償金只適用於企業單方面解除合同的情況,並且雇員沒有嚴重過錯。辭退補償金以雇員最後3個月的平均工資為計算基數。約定的辭退補償金規定,集體合同或勞動合同可以約定比法律更加有利的享受條件,如工齡更短、數額更高。甚至可規定,在雇員犯有嚴重過錯的情況下,也能享受到辭退補償金。4.經濟性裁員的解僱保護。經濟性裁員是用人單位為改善生產經營狀況,一次性辭退部分勞動者。德國、英國、法國等國家規定了經濟性裁員的解僱保護措施,概括起來主要有以下六種保護措施,其中包括解僱前需要向有關部門報告,經批准同意後進行裁員；對被解僱人員支付經濟補償、就業津貼；為工人另尋職業提供有利條件；如需用工時應優先僱用被解僱的工人等。

(本報記者肖華整理)

■背景資料(二)

越南勞動合同法

早在1995年越南就鼓勵無固定期限合同；企業必須在特定條件下才能單方終止無期限勞動合同,但須事先通知,或參考企業里勞動代表的意見,或報告當地勞動機關

合同形式:無期限勞動合同；有期限勞動合同(不得超過3年)；根據一定工作、季節性勞動合同。

經濟性裁員的條件:僱主只有在通知地方勞動局後才能裁減工人。

對解僱的人員實行經濟補償和就業津貼:如果沒有新的就業崗位而必須解僱時,僱主必須付給雇員一筆就業津貼,其標准為每僱用一年付給一個月的工資,但不得少於兩個月的工資。

為被裁工人創造求職或自謀就業的條件:政府應採取政策和措施為工人提供培訓和再培訓,提供生產和業務指導,以及由國家就業基金提供的低息貸款;政府還應向因結構性和技術性變化而發生大量失業或半失業的地區和部門提供財政補助。

裁員過程中要實行非歧視原則,並要考慮一些因素按一定的排列順序來解僱職工:在必須裁減某些工人的情況下,僱主應公布有關工人的名單,按照工人的業務、年齡、資格、家庭狀況和其他因素進行排隊,僱主應依照有關程序,與企業工會執行委員會協商同意後,按名單的順序裁減工人。

終止勞動合同:勞動者隨時可以單方終止無期限勞動合同,但要事先報告。企業只在下列情況下才能單方終止合同:勞動者經常不完成根據合同所交的工作；勞動者有偷竊,欺騙行為或其他嚴重危害企業財產、利益的違法行為,或嚴重違反勞功紀律、企業的規章制度；勞動者因患病或工作受傷,送治6個月仍無法恢復,失去勞動能力；企業因天災火災遭受損失,或者因客觀原因被迫壓縮生產和停止活動；企業因採取新技術、新工藝改變生產結構,要減少工作崗位(人員)。

不過企業終止合同要事先作出通知,或參考企業里勞動代表的意見,