勞動法解釋停職員工待遇

『壹』 勞動法怎樣規定歇崗

勞動合同法停職待崗的規定是待崗不同於解除合同，待期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費。仍然要為員工交納各項社會保險。
法律分析
待崗人員是指在機構調整或科技體制改革過程中，競聘崗位或無科研任務而未予聘任的職工。待崗人員待崗期間工資待遇按如下原則辦理，自列為待崗人員的下月起，三個月內工資待遇不變不含績效津貼和項目負責人崗位補貼等款項，第四個月起，只發職務工資、醫葯補貼、托兒補貼、物價補貼、房租提價補貼等工資款項含今後新增的有專項經費支持的政策性補貼款項，若上述所發工資款項之和低於北京市最低工資標准，則改按北京市最低工資標准發放。若六個月內仍未聘任上崗，從第七個月起，按北京市規定的最低生活費標准發放。待崗人員暫由人事部門管理，其工資及行政關系轉歸所組織人事處。待崗人員的各種社會保險、住房公積金等按國家或北京市有關規定執行。對於具備上崗條件無正當理由不參加崗位競聘的待崗人員，按以下辦法辦理，第一次給予告誡，並按北京市最低生活費標准發放生活費，第二次停發全部工資， 第三次予以自動離職或除名處理。對未經組織批准且未辦理任何手續又到其他單位謀職的待崗職工，除停發全部工資外，並按曠工辦理。對連續曠工超過十五天且經批評教育無效的，按除名處理。待崗工資是用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標准支付勞動者工資。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

『貳』 勞動法關於停職停薪的規定

1、職工經企業批准停薪留職的，其在原企業的工資總額，可以由原企業留作工資儲備金使用。
2、職工在停薪留職期間要求調動工作的，原單位應當支持。如屬於企業生產、經營需要的專業技術人才，必須雙方協商，經企業同意的，主管部門或勞動部門方可辦理調動手續。
3、經批准停薪留職的職工，不得私自帶走原單位的技術資料和技術成果，對私自帶走技術資料或科研成果的，或因私自帶走技術資料和科技成果給原單位造成經濟損失的，職工和受益單位應當賠償。
停薪留職法律規定有那些？
經批准停薪留職的職工，不得私自帶走原單位的工具設備特別是精密儀器，一經發現，由原單位視情節輕重，給予行政處分或送交當地司法部門處理。
對批准停薪留職的職工，原單位應當幫助安置好他們的家屬生活，如住房、子女上學等，不能歧視。
執行停薪留職合同中發生爭議，由雙方協商解決，協商無效的，由當地勞動行政部門的仲裁機構協調處理。
總結停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

『叄』 職工被停職期間的工資如何發放

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
員工已經違法企業的規定,當然不用支付補償金!
1、嚴重違反用人單位規章制度，是指嚴重違反用人單位制定的勞動規章制度，包括：嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的；違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的；不服從正常調動的；貪污、盜竊、賭博、不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的；犯有其他嚴重違反勞動紀律的。此處「嚴重」二字很重要，什麼情況屬於「嚴重」，這就需要用人單位應當在規章制度中進行明確以利於操作。也就是說需要用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬於「嚴重情形」，且可以解除勞動合同。
2、嚴重失職也就是具有嚴重瀆職行為，如值班時間不負責、擅離職守，致使工廠的產品或原材料被盜，或由於粗心大意，使本該發現的事故隱患未能及時發現，造成事故發生，對用人單位的利益造成重大損害的。這里的需要注意的是：嚴重失職和營私舞弊只有給用人單位造成重大損害時，用人單位才可以解除勞動合同，且「嚴重」及「重大損害」仍然需要用人單位在規章制度中予以明確，「重大損害」應當以書面形式量化，如達到10000元則為「重大損害」，方可以作為「重大損害」的標准予以解除勞動合同。
3、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。並向勞動者發出書面通知書，有《勞動合同法》第四十條情況的用人單位應當提前30日發出書面通知書，違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。用人單位並應當注意收集相關證據：如勞動者已簽名確認送達的書面通知書、勞動者的書面辭職信。
簡單的說就是：
1、是貴公司是否有這樣的規章制度，2、如果有這樣的制度，則該制度是否經過必要的程序制定，3、公示或對職工培訓讓他們知曉（須有證據證明）（此三點最高人民法院關於勞動爭議的司法解釋中有明確的規定）

『肆』 勞動法停崗停薪規定

勞動法沒有規定停職和停薪，用人單位也不能得對員工進行停職停薪，如果沒有訂單，停工期間應按國家規定支付工資的。用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

勞動法如今已廢除停薪留職：

但是，企業職工停薪留職，這是特殊時期的產物，現在已經廢除了。 這個《意見》是 1995年8月4日由勞動部頒布的，從《意見》的規定可以明確看出國家的態度，即國家不同意一方面維持勞動關系，又停薪留職在外自謀職業或到第三人處就業。這么多年過去了，企業全民所有制時代早就結束了，企業職工停薪留職也早就退出歷史舞台了。

廢除停薪留職後更多保證權益的是勞動合同：

勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中規定：原固定工中經批准薪留職人員，願意回原單位，繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。 在停薪留職期內雙方保留勞動關系，企業若單方解除承擔相關的法律責任；但雙方都同意的可以解除，勞動者提出解除的單位不支付經濟補償金，單位提出的解除應當支付經濟補償金。停工留薪期滿加單位，應按原勞動合同的約定繼續履行，原勞動合同無法繼續履行的可以解除勞動合同，但支付經濟補償金；如果勞動合同到期的，單位終止勞動合同也應當支付經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。