我國勞動法不認可雙重勞動關系

A. 雙重勞動關系是否合法

雙重勞動關系不合法。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響或者損失的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，勞動者要對損失進行賠償，如果是用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
雙重勞動關系的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關系的管理，應注意以下幾點：
1、避免某些雙重勞動關系的產生。要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明，通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關系，對員工的工作經歷作適當的了解和調查；
2、合法解除雙重勞動關系的情形。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系；
3、降低成本。用人單位在聘用企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡內退人員，下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關系存續證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會保險與住房公積金；
4、非全日制。用人單位在使用全日制用工時，要調查了解員工其他工作的情況，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同履行。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

B. 雙重勞動關系觸犯法律嗎

法律分析：雙重勞動關系觸犯法律，我國勞動法不允許雙重勞動關系，如果是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響或者損失的，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同，勞動者要對損失進行賠償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《中華人民共和國勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

C. 雙重或多重勞動關系不受法律保護是對還是錯

法律客觀：

《勞動法》第二十八條，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。《勞動合同法》第三十九規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。