勞動法第34條的解釋

『壹』 如何理解法解2020年26號第34條第二款的司法解釋

視情況而定
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。
第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：
(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;
(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛;
(三)勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛;
(四)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛;
(五)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛;
(六)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛;
(七)勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛;
(八)勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛;
(九)因企業自主進行改制發生的糾紛。
第二條 下列糾紛不屬於勞動爭議：
(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;
(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;
(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;
(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;
(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;
(六)農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。

『貳』 勞動合同法34條的內容是什麼

勞動合同法第34條對用人單位合並或分立時勞動合同的有效性作出了明確規定。根據該條款，若用人單位發生合並或分立，原勞動合同應繼續有效，並由承受其權利和義務的新用人單位繼續履行。此外，若用人單位僅變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等，不涉及勞動合同的履行。
一、勞動合同法第34條的內容概述：
《勞動合同法》第34條明確規定，用人單位發生合並或分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。名稱、法定代表人、主要負責人或投資人的變更不影響勞動合同的履行。
二、用人單位合並或分立時勞動合同的有效性：
根據勞動部對《中華人民共和國勞動法》第26條的說明，所謂「客觀情況」指的是不可抗力或其他導致勞動合同無法履行的情況，如企業遷移、被兼並、資產轉移等。因此，用人單位的合並或分立並不一定構成客觀情況的重大變化，用人單位以此為由解除勞動合同需謹慎。
合並或分立後的用人單位應繼續履行原勞動合同的責任和義務，但也可以與勞動者重新簽訂或變更勞動合同。
三、勞動合同的變更：
根據《勞動合同法》第35條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同時，應採用書面形式，並由用人單位和勞動者各執一份變更後的勞動合同文本。
綜上所述，《勞動合同法》第34條為確保勞動者權益提供了法律依據，即使在用人單位發生合並或分立等變動情況下，勞動合同依然具有法律效力，用人單位需繼續履行合同義務。同時，也允許在特定條件下與勞動者協商變更勞動合同。

『叄』 用人單位是否可向工作中有過錯的員工追償

根據勞動法的相關規定，用人單位可以向存在故意或者重大過失的勞動者主張經濟賠償，也就是說可以追償。 《侵權責任法》第34條規定「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任」 《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定，「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」 《工資支付暫時規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『肆』 誰知道勞動法第34條，第一項。

勞動法只有第34條，第34條里沒有第一項的。第34條是講集體合同的簽訂，勞動合同法專裡面的第34條：「用人單屬位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行」。第34條里也沒有第一項