勞動法中對於崗位薪資

❶ 請問一下，勞動法中，固定工資和績效工資怎麼規定的

勞動法並未對固定工資和績效工資作出規定，勞動法對企業工資分配事實規定按勞分配、同工同酬、工資隨經濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業內部採用那種工資分配形式，屬於企業自主權。不過，企業工資分配製度是規章制度的重要組成部分，按照勞動法規規定，企業工資分配製度訂立應當經過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經過公示，內容合法。

公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數的，屬於不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條（二）款規定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經濟補償金。

拓展資料

績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。

❷ 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

(2)勞動法中對於崗位薪資擴展閱讀：

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。

❸ 與國企簽了三方協議上面沒有備注崗位薪資哪些,要緊嗎

簽訂三方協議時，若崗位薪資未在協議中明確標注，這確實是一個值得關注的問題。根據勞動法規定，勞動合同中應明確包含勞動者的工作報酬，包括薪資數額。國企勞動合同中未提及這一點，可能使得協議在法律效力上存在缺失。

在簽訂此類協議時，有幾個關鍵點需要注意。首先，就業協議通常為四聯，畢業生、僱主、學校以及就業部門各持一份，所以確保協議的保存至關重要，以防丟失帶來的不便。其次，關於違約金和其他附加條款，應在簽約前進行充分溝通並以書面形式確認，特別是因為高校規定畢業生離校後學校不再提供意見，因此在簽署前務必仔細考慮，以免因違約而面臨不必要的法律問題。

因此，對於崗位薪資的明確標注不僅是合法要求，也是保障自身權益的重要步驟，不可掉以輕心。務必在簽訂三方協議時確保所有條款都清晰無誤，以避免後續的任何潛在糾紛。

❹ 三薪是什麼意思

所謂三薪，就是全國節假日時按平常工作日薪資的三倍計算。

按相關法律規定，對於節假日的三薪是指法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。

二、休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。

三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

三薪制

工作人員實行三薪制，一為崗位工資，與工作完成情況掛鉤考核發放；二是效益工資，即與企業的利潤、創造效益的大小等相關指標掛鉤考核發放；三是年終紅利，以技術入股、勞心入股、貢獻入股等形式，直接參與企業的分紅、派息。

以上內容參考網路-中華人民共和國勞動合同法

❺ 基本工資,崗位工資,績效工資,試用期不合格只給基礎工資合法嗎

對於問題描述，可以作如下分析：你在公司工作，你和公司建立了勞動關系，你和公司的糾紛攜碧屬於勞動糾紛。一、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條的規賀隱飢定，公司應該按照勞動合同約定和國家規定，按時足額支付工資。如果勞動合同約定試用期內只支付基本工資，不支付績效工資，那麼，公司在試用期內不支付績效並沒有違反法律規定，是合法的。但如果勞動合同中沒有約定試用期不支付績效工資，那麼，公司不支付禪返績效工資是違法行為，你可以要求公司支付績效工資。二、根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條的規定，試用期內，工資不得低於公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於公司所在地的最低工資標准。如果公司支付的基本工資低於公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，那麼，公司只支付基本工資不符合法律規定，你可以要求公司支付績效工資。三、根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定，公司未依法足額支付工資，你有權立即解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規定，你有權要求公司支付經濟補償。經濟補償根據你辭職前12個月的平均工資乘以你在該公司的工作年限計算（超過六個月不夠一年的按一年算，不滿六個月的補償半個月工資）。四、根據《中華人民共和國勞動法》第八十五條的規定，公司不支付工資，你可以要求勞動行政部門責令公司限期支付工資。如果勞動部門責令公司支付工資後，公司仍然不支付工資，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第三條的規定，你可以要求公司按照《中華人民共和國勞動法》第八十五條的規定，按照拖欠工資數額的50%以上，100%以下加付賠償金。行動建議一、你應該收集下列證據，為以後可能產生的官司作準備：
1、證明你是公司員工的證據，譬如勞動合同、工資單、工資銀行流水、工作證、打卡記錄等。
2、證明你工資數額的證據，譬如工資單、工資銀行流水等。二、盡量與公司協商支付工資。協商不成的，你可以先向勞動行政部門投訴，由勞動部門責令公司支付工資和經濟補償。如投訴後公司仍然不支付工資和經濟補償，你應該向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁，要求公司支付工資、經濟補償和賠償金。
1、申請勞動仲裁應提交：
（1）勞動仲裁申請書；
（2）你的身份證；
（3）公司的企業機讀檔案登記資料；
（4）相關證據材料。
2、勞動仲裁審理的法定期限是45天日，但經法定程序，可以延長15日。
3、對勞動仲裁裁決不服，可以向公司所在地法院起訴。
希望這些對您有幫助

❻ 勞動法中規定的「工資」都包括哪些

工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關於工資總額組成規定》，工資包括：

1、計時工資；

計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；

（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

2、計件工資；

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

3、獎金；

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

4、津貼和補貼；

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

5、加班加點工資；

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

6、特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。

(6)勞動法中對於崗位薪資擴展閱讀：

第五章工資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。

最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

❼ 國家勞動法規定員工工資一個月是按30天算還是31天算

按勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和加班工資：a.制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月