銷售人員提成勞動法

『壹』 提成受勞動法保護嗎

法律分析：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

所以提成部分屬於工資的合成部分，是受法律保護的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第三十條 第一款 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

《關於工資總額組成的規定》

第四條 工資總額由下列六部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

第六條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

所以提成部分屬於工資的合成部分，是受法律保護的。

『貳』 勞動法銷售人員提成問題

您好：
1、公司扣工資的做法不合法。按法律規定，用人單位必須按時足額支付勞動版者權工資。
2、勞動者履行完職務行為以後，相應的風險（包括拖欠賬款等）應由用人單位承擔，只要你的行為沒有違反法律規定單位應該給你辦理離職手續。
僅供參考

『叄』 銷售提成受不受勞動法保護

銷售提成受法律保護。

《勞動法》第三十條第一款規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。」

第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

所以提成部分屬於工資的合成部分，是受法律保護的。

提成需要注意哪些法律規定

1、提成約定的認定規則

一項明確、具體和可執行性的提成約定應至少包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。

實踐中，提成爭議的產生原因多是因為勞資雙方對提成約定不夠明確和具體，缺少部分要素。這種情況下，該如何認定呢。

首先，雙方可以進行補充協議；其次，如果無法達成補充協議，則可以結合雙方之前的提成工資的已履行情況進行補正。

再次，如果勞資雙方對欠缺的部分要素達不成一致且雙方尚未履行過提成工資的約定，則可以參照本單位或本部門相同或相似勞動者的提成制度執行。

最後，在窮盡一切手段仍無法查明雙方間存在什麼樣的提成，可根據個案情況進行裁量，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資、本單位平均工資或最低工資。

2、提成約定的法律適用

作為社會法，為保護公共利益和弱勢勞動者的權益，《勞動法》一直包含著較為明顯的國家干預因素。司法實踐中，還需要對提成約定作進一步的適法性評價。歸納起來，以下情形下的提成約定的效力很難受到司法的確認。

(1)以提成工資作為逃避用工責任和社會責任的理由

從一定意義上說，提成工資制最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得、少勞少得、不勞不得。但存在一個問題：提成工資形式下勞動者的最終所得可能會低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。

(2)以提成工資形式轉嫁企業經營風險

工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。

比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。

(3)以提成的合法形式掩蓋非法目的

以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的以合法形式掩蓋非法目的的行為是醫院和醫生之間的「開單」提成和「檢查費」提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公共利益，法律當然不能保護。

實踐中，還廣泛存在著用人單位和勞動者以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的行為，也應受到否定性評價。

『肆』 銷售員僅得提成，公司拒發工資，應如何應對

銷售員應得工資受法律保護，無論其是否自願放棄提成。
勞動者依法享受獲取報酬之權，組織不得任意剝奪；
即便有人主動自願僅領取提成，單位仍需依規按時發放薪資。
若單位拒絕發放，員工可向勞動監察部門投訴，或申請勞動仲裁，甚至以此理由向法院提起訴訟，同時有權要求單位給予經濟補償。
【法律依據】
《勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

『伍』 銷售提成算工資嗎 勞動法

法律分析：屬於。

依據國務院頒布的《關於工資總額組成的規定》中第四條：工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

法律依據：《國家統計局關於工資總額組成的規定》

第六條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：

（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；

（二）按工作任務包干方法支付給個人的工資；

（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

（一）生產獎；

（二）節約獎；

（三）勞動競賽獎；

（四）機關、事業單位的獎勵工資；

（五）其他獎金。

『陸』 勞動法里有關於銷售提成之類的條款嗎

勞動法里確實沒有關於提成的規定，提成也確實是屬於員工和公司協商的問題。其實，內如果你對提成容不滿意，按照法律流程，不會到「根據國家規定」那一層面的。所以，如果你要打官司，建議你從以下幾方面考慮：
1、為什麼你會對提成不滿？如果是對試用期提成有異議，你可以從試用期是否符合國家要求入手。
2、如果你的不滿是來自於與周邊同事相比較而覺得不公平，那麼應該先於公司協商，公司的回應你不滿意，再使用「同工同酬」。
3、以上兩點是基於你跟公司的關於提成的約定很模糊的前提下的。如果你跟公司的合同約定中關於提成的條款非常明確並且雙方曾確認簽字了，那麼，你最好不要打官司，勝訴率相當低。
4、最後還是要建議你，如果能通過協商解決就盡量協商解決，打官司不是最聰明和解決問題的最佳辦法，不提倡因為提成原因打官司。