如何理解勞動法第67條

⑴ 什麼是工時制

標准工時制
這是我國運用最為廣泛的一種工時制度，在標准工時制下，根據《勞動法》第三十六條、《國務院關於職工工作時間的規定》第三條的規定，工人每天工作的最長工時為8小時，周最長工時為40小時。並且根據《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標准工時制還有以下幾點要求：
編輯本段標准工時制要求
①用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日， ②因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時， ③特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時， ④每月延長工作時間不得超過36小時。 顯然，根據標准工時制的規定，工作時間比較固定，且延長工作時間有明確嚴格的限制條件。
編輯本段綜合計算工時制
這類工時制度是以標准工時制為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。 根據《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》的第五條至第七條的規定，該類工時制度有以下的特點：
編輯本段綜合計算工時制特點
①一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間； ②其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標准工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標准工作時間。 ③實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數為多少，只要在一個綜合工時計算周期內的總工作時間數不超過以標准工時制計算的應當工作的總時間數，既不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，並按《勞動法》規定支付報酬，且延長時間的小時數，平均每月不得超過36小時。 根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的第五條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制： （一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工； （二）地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工； （三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。 從綜合工時制的特點來看，其基礎仍然是標准工時制，雖然允許一定周期范圍內員工工作時間綜合計算，允許具體的某日（或某周）可以超過法定標准工作，但是仍然要堅持一定周期內總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標准。
編輯本段不定時工作制
這類工時制度是指，每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標准工作時間衡量或是需要機動作業的職工所採用的一種工時制度。 根據勞動部勞部發[1995]309號《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》的第八條以及勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，該類工時制度有以下的特點：
編輯本段不定時工作制特點
①經批准實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制。 ②實行不定時工作制的職工，用人單位應採取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利和生產。工作任務的完成。 ③實行不定時工作制，除法定節假日工作外，其他時間工作不算加班。 根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的第四條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。 （一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工； （二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工； （三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。 不定時工作制，最大的特點就是實行此類工時制的職工工作時間不受《勞動法》第四十一條規定的日延長時間標准和月延長時間標準的限制，這個特點使得工作時間無法固定的員工工作時間安排既可以符合法律的規定又能滿足工作時間的不確定性，因此只有不定時工作制可以做到最為靈活的安排員工的工作時間，有效減少成本。
編輯本段三種工時制度比較
為了能直觀的區分以上三種工時制度，現以下列表格做綜合比較： 標准工時制、綜合計算工時制、不定時工作制綜合比較表 種類 標准工時制 綜合計算工時制 不定時工作制 性質 工作時間定工作量 工作時間定工作量 直接確定工作量 范圍 一般勞動者 特定的三類人員 特定的三類人員 內容 8h/天，40h/周 一個周期內平均 無固定時間要求 8h/天，40h/周 要求 不需要批准 需勞動部門批准 需勞動部門批准 加班 工作時間超過標 一個周期內超過 一般不存在加班， 准時間就是加班， 總標准工作時間 只有法定節節假 休息日、法定節 就屬於加班；節 日安排工作才算 假日安排工作也 假日安排工作也 加班 是加班 是加班
編輯本段工作制的風險
實行綜合計算工時制和不定時工作制的風險 1、企業實行以上兩種工時制度，需要到當地勞動部門申請批准，否則，即便雙方在勞動合同中約定實行不定時工作制也是無效的，發生爭議，也應按照標准工時制處理，勞動者可以主張加班工資，企業的用工成本就增大。 企業如何進行審批以及需要提供哪些材料，需要到勞動行政部門去了解具體情況，或是致電12333勞動熱線咨詢。 2、實行以上兩種工時制度的職工加班費的支付問題 一般情況下，綜合計算工時制的加班只會在一定周期的工作時間超過標準的總額是，才會存在，且只能以150％的比例來計算加班費，在標准總額內的時間，即使在某天或某周來看是超過了標准工作時間但也不以加班來看。同樣在法定節假日工作還是視為加班，按法定的標准支付300％的工資。 不定時工作制不存在加班，但是法定節假日安排加班的必須按照《勞動法》第四十四條規定支付加班費用。 若用人單位不按時足額支付加班費，勞動者可以根據《勞動合同法》第三十八條，以用人單位未及時足額的支付勞動報酬為由，隨時通知解除勞動合同，並要求支付經濟補償金。 3、實行綜合計算工時制和不定時工作制的職工仍然享有法定休息的權利，這是憲法和勞動法賦予勞動者的休息權，在任何情況下用人單位都應該保護勞動者的這項權利。而根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）的第六條的規定，對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。因此，用人單位應當注意實行以上兩類工時制員工的休息時間安排，如果未適當安排員工休息，勞動者就可以依據《勞動合同法》第三十八條以用人單位「未提供相應勞動條件」為由單方解除勞動合同，並要求用人單位支付相應的經濟補償金。

⑵ 新勞動法第67條所指用人單位和59條所指用工單位有什麼不同嗎

用人單位是勞務派遣單位，用工單位是勞動者被用人單位派往工作的單位。
《勞動合同法》第六十七條所致的用人單位，是勞務派遣中的勞務派遣單位；第五十九條中的用工單位，是勞務派遣單位派遣勞動者實際工作的單位。
勞務派遣業務是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞動者訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。