勞動法想部門調動原部門拒絕

『壹』 勞動法關於工作調動的規定

法律主觀：

勞動法關於調崗的規定如下： 1、如果單位未與勞動者協商一致的情鋒爛基況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕； 2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

法律客觀：

《勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合銀謹同：
（一）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

《工資支付暫行規定》
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償歷此經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

『貳』 身體不好要求公司調動崗位被拒絕違法勞動法嗎

身體不好要求公司調動崗位，被拒絕談不上違犯勞動法。公司領導根據員工的情況，不給調動崗位，也屬於正常。領導不會按照員工的要求來滿足員工，所以拒絕是沒有違法的。
法律分析
根據相關法律法規規定，工作崗位屬於勞動合同的必備條款。員工由於身體不好，要求公司調換崗位是可以理解的，但是公司拒絕員工要求的，也不違法。勞動者與用人單位相比，屬於弱勢群體，所以勞動法規充分體現了保護勞動者權益的立法理念，但同時，法律也賦予用人單位的用工自主權。如果是用人單位提出要進行崗位調整，屬於對勞動合同的變更，合同變更當然需要雙方當事人協商一致，必須員工同意才可以進行崗位調動。這個也要看雙的勞動合同約定內容，如果當時的勞動合同上約定了一些大的崗位，現在只是在合同約定的崗位范圍內，具體的工作內容的調整，則不屬於所說的法律意義上的崗位調動。如果用人單位證實員工不能勝任原來的工作崗位，有兩個選擇，一個是對員工調動崗位，另一個是對員工進行培訓，如果員工還不能勝任，用人單位就有權解除勞動合同，因此如果出現員工不能勝任工作崗位的情況，則用人單位的崗位調整就成為根據法律規定所做的適當行為。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。