新勞動法崗位調整

① 最新勞動法調崗規定是什麼

最新勞動法當中關於調崗的規定是調整工作崗位，也需要用人單位和勞動者進行協商，在勞動者同意了的情況下可以變更工作崗位，但一般變更工作崗位之後，不能低於原來的工資待遇。如果不經員工同意就調崗，這種行為是違法的。
一、最新勞動法調斗讓崗規定是什麼?
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞工作崗位。變更勞動合同，應當緩首採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位:
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、員工可以隨時辭職的情形有哪些?
《勞動法》第三十二條規定，出現以下情況的，勞動者可以隨時向用人單位解除勞動合同。
1、用人單位未及時足額支付勞動報酬，如拖欠工資，不支付加班費。
擾銷數2、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。
3、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，如用人單位事先未與員工協商一致的情形下，無故變更工作地點、工作崗位、工作時間等，這時候雙方僵持不下，勞動者可主動提出解除勞動關系。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，如單位的規章制度規定周末都加班，不加班算員工曠工等，損害勞動者的權益，勞動者可以隨時提出解除勞動關系。
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者事後醒悟，可以隨時解除勞動合同。
另外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者也可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
在工作崗位發生變化之後就意味著勞動合同也要進行變更，因為跟一開始約定的工作崗位不一樣了。原則上職工在工作過程中應該配合公司的需要，哪裡需要就哪裡搬，可像是調整工作崗位這種事情，職工實際上是有拒絕的權利的。

② 最新勞動法調崗規定

一、最新法律調崗規定是什麼

1、最新法律調崗規定如下：

（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；

（2）勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；

（3）勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；

（4）勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章工作時間和休息休假

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條

對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

二、調崗工資發放標準是什麼

1、職工調動工作後，其工資、獎金、津貼等待遇，均按調入地區、調入單位現行的制度和標准執行；

2、職工在實行技能工資制的企業之間調動，由調入單位進行考核，考核合格的，以本人現行的工資等級，執行調入單位的同等級工資標准；考核不合格的應適當降低工資；

3、由實行技能工資標准企業調入實行崗位技能工資制企業的，由調入單位根據本人所在崗位和考核的結果分別確定崗位、技能工資。

③ 新勞動法對員工轉崗有何規定

1. 根據勞動法，調崗屬於勞動合同重要內容的變更，用人單位必須與勞動者協商一致。若用人單位未經勞動者同意單方面調整崗位，通常情況下這是無效的。
2. 如果用人單位因生產經營需要調崗，且調崗合理，無侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與原勞動合同約定的崗位相關，則調崗是有效的。作為勞動者，在這種情況下應遵守調崗安排。合理性由用人單位承擔舉證責任。
3. 如果用人單位出於迫使勞動者離職的目的調崗，勞動者有權拒絕。用人單位以此為由解除勞動合同屬於違法解除，勞動者可申請勞動仲裁要求支付賠償金，賠償金標准為工作年限的雙倍工資。
4. 如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權調整崗位。用人單位主張勞動者不勝任工作需提供證據。若勞動者拒絕調整崗位，用人單位據此解除勞動合同屬於合法解除，但應支付經濟補償。
以上分析基於《中華人民共和國勞動法》相關規定，確保勞動者權益的同時，也體現了用人單位的合理權益。

④ 勞動法關於調崗的法律規定

最新法律調崗規定如下：
（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
（2）勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
（3）勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
（4）勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
調崗工資發放標準是什麼
1、職工調動工作後，其工資、獎金、津貼等待遇，均按調入地區、調入單位現行的制度和標准執行；
2、職工在實行技能工資制的企業之間調動，由調入單位進行考核，考核合格的，以本人現行的工資等級，執行調入單位的同等級工資標准；考核不合格的應適當降低工資；
3、由實行技能工資標准企業調入實行崗位技能工資制企業的，由調入單位根據本人所在崗位和考核的結果分別確定崗位、技能工資。
用人單位調崗的情形有哪些
公司可以調崗調薪的情形有：
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致；
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作；
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位；
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位；
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。