勞動法休息休假的案例

A. 勞動法案例分析

2009年9月某制葯股份有限公司（以下簡稱制葯公司）工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周0小時，在上午和下午連續工作4
小時期間安排工間操一次，時間為20分鍾，職工工資報酬不低於每月650元，每月4日付有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。該合同於6月底被勞動管理部門確認。2009年9
月，制葯公司從人才市場招聘了一批技術工人去新建的制葯分廠工作。每個技術工人也
和制葯公司簽訂了勞動合同，內容均是：合同有效期自2009 9月1日至2012年9月1
日，工作時間為每日10小時，每周50小時，上、下午各5小時期間無工間，工人工資每月1000元，勞動中出現的傷亡由勞動者自行負責。
技術工人上班後發現車間葯味很濃，連續工作頭昏腦脹。部分工人向分廠負責人提出要像總廠工人那樣有工間
休息。分廠的答復是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設立在後，集體合同對分廠職工無效，分廠職工不能要求和總廠
職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動強度也是公平合理的。

案例分析：

第一、侵犯了員工的休息權利，違反法律規定安排員工加班。

根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關於職工工作時間的規定》的有關規定，我國現行的標
准工時制度是勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時。在正常的情況下，任何單位和個
人不得擅自延長勞動者的工作時間。

加班加點，即延長工作時間。加班是指用人單位依法要求勞動者在休息日或法定休假日從事工作的時間
;
加點是
用人單位依法要求勞動者在正常工作日之外延長工作的時間。加班加點必然佔有勞動者的休息時間，為保障職工的休息
權，
《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的
需要
;
二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商
;
三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得
超過一小時
;
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時
;
每月總時數不得超
過三十六小時。

第二、侵犯員工獲得報酬的權利，安排員工加班卻沒有支付加班費


勞動報酬權是勞動者履行勞動義務後，由用人單位遵循按勞分配原則及勞動力價值支付報酬的權利，是職工
依法享有的勞動權利之一。根據《中華人民共和國勞動法》第三十一條

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強
迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

依據《勞動法》規定，用人單位若執行的是標准工時，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後
可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長
工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於

B. 勞動者享有的休息權包括哪些內容

《中華人民共和國勞動法》

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

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勞動權

1.免於奴隸制和類似的習俗。

在傳統的意義上，勞動一直被作為謀生的手段。現在的國際社會，已經認識到勞動與人的尊嚴之問存在著內在聯系，把勞動的概念提升為人的價值、社會需求以及自我實現和人的個性發展的手段。

2.免於強迫和強制勞動。

這實際上是要求公民從事的勞動必須建立在個人自願的基礎上，以使勞動不侵犯公民的自由和尊嚴。

3.擇業自由。

指選擇職業、工作場所、工作或其他有報酬活動的自由。其用意不僅在於保護公民的勞動消極地不受強制和強迫，更在於保障公民的勞動權通過公民的積極追求來實現。

4.獲得免費就業服務的權利。

指尋找工作者有自由得到信息、指導和幫助的權利，以便能夠找到適當的工作。為此，國家有義務維持並確保維持免費的公共職業介紹所。

5.就業權。

即嚴格意義上的工作權。從一般意義上講，個人享有就業權就意味著國家應承擔保障個人就業的義務。

6.就業保護的權利。

指實際上已經就業的人應受到關於維持和保護勞動關系的法律和其他安排的保護的權利。其內容主要包括：不被任意或不公正的解僱的權利;維護勞動關系的穩定性和不可侵犯性方面的權利等。

7.免於失業的保障權。

這一權利的核心思想是要求國家負有宣布並實行旨在促進充分、自由、高度、穩定和生產性就業的積極政策的義務行為的規則，換句話說就是，國家負有推行消除失業的政策的具體義務。

8.勞動報酬權。

指勞動者按照自己提供勞動的數量和質量取得報酬的權利，包括兩個方面：一是約定報酬權，勞動者可與用人單位在勞動合同或集體合同中約定勞動報酬;二是法定報酬權，通過法定標准，如最低工資標准、實際工資標准、工資支付標准等，對勞動者的利益給予一些基本的保障。

C. 勞動爭議的典型案例

2017年已經過去一半，你知道上一年的勞動爭議案件是什麼嗎?下面由我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某於2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，並向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》並繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動採取的經營策略調整，不屬於“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但並不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標准，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某於2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿後，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低於5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。後胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職並收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。後胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬於不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬於違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某於2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標准為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標准計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標准向其支付加班工資。離職後，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理後認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標准支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標准。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標准、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時

D. 什麼是休息日

休息日又稱公休假日，是勞動者滿一個工作周後的休息時間。勞動法第38條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1天。

我國職工的休息時間標准成為工作5天、休息2天。該決定同時規定，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日；企業和不能實行國家規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

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法定節假日和周末休息日的區別：

我國現行法定年節假日標准為11天，具體為：新年，放假1天（1月1日）；春節，放假3天（農歷正月初一、初二、初三）；清明節，放假1天（農歷清明當日）；

勞動節，放假1天（5月1日）；端午節，放假1天（農歷端午當日）；中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

休息日又稱公休假日，我國職工的休息時間標准為每周工作5天、休息2天。

E. 休息日安排勞動者工作又不能安排補休,法定休假日安排勞動者工作應該怎麼辦

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動合同法》上沒有相關規定，但《勞動法》上有。

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

(5)勞動法休息休假的案例擴展閱讀

勞動法

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

加班

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。