勞動法基本教程勞工聯合與集體談判

Ⅰ 什麼是勞動關系主體

勞動者與用人單位簽訂勞動合同，便確立了勞動關系，這是一種具備法律效保護的關系。在勞動者於用人單位簽訂勞動關系的時候，首先需要明確勞動關系的主體是什麼。那麼，接下來由我為大家帶有關於什麼是勞動關系主體的知識吧，以供大家參考!
一、什麼是勞動關系主體
勞動關系主體是指勞動關系的參與者。從狹義上，勞動關系的主體包括兩方:一方是員工或勞動者以及工會組織;另一方是僱主方或管理者以及僱主。從廣義上，政府是廣義的勞動關系的主體。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
二、勞動關系主體對象
1、員工:員工，也稱為雇員、僱工、受僱人、勞工，是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種權力的工作者。員工的范圍有藍領工人、醫務工作者、辦公人員、教師、社會工作者、中產階級的從業者和底層管理者，不包括自由職業者、自僱傭者。
2、工會:工會是勞動者(雇員)組成的旨在維護和改善其就業條件、工作條件、工資福利待遇以及社會地位等權益的組織，工會主要通過集體談判方式來代表勞動者(雇員)在就業組織和整個社會中的權益。
棗山1)工會的職能與行動方式:工會是員工的集體組織，其主要目的在於維護員工的合法權益。工會的職能具體表現為代表職能，經濟職能，社會民主職能和服務職能。工會的行動方式主要有勞動立法、集體談判、直接行為、互保互助、政治行動等。
2)中國的工會和職工代表大會:工會的任務有:代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業的民主管理;維護職工的合法權益;代表和組織職工實施民主監督;協助政府開展工作，鞏固人民民主專政的政權與支持企業行政的經營管理;動員和組織職工參加經濟建設;教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質。
工會的職權主要包括:通過職工大會、職工代表大會等形式，參與民主管理或與用人單位進行平等協商;代表職工與企業談判和簽訂集體合同;對勞動合同的簽訂和履行進行監督;對企業遵守勞動法律、法規進行監督;參與勞動爭議的調解和仲裁。職工代表大會是中國勞動者參與企業民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。
3、僱主也稱僱傭者，是指在一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，並向雇員支付工資報酬的法人或自然人。在中國，僱主是一個新的概念，在現行的勞動立法中沒有使用這一概念，而是普遍用「用人單位」。企業是社會經濟的細胞，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎。
4.政府:在現代社會中，政府的行為已經滲透到社會經濟、政治生活的各個方面，政府作為勞動關系的主體一方，在勞動關系的運作過程中扮演著重要的角色。具體體現為:
1)作為僱主的政府。
2)作為調解者、立法者的政府。
3)三方機制中的政府。
所謂三方性原則，是強調法律不僅要規定當事人雙方的權利、義務，而且要同時規定作為第三方的政府的權利和義務。三方性原則表明了勞動關系制度對公共權力的承認。
三、確立勞動關系的三大標准
沒有簽訂勞動合同，勞動關系認定主要參考以下三個標准:
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用閉岩猛人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標准實際包括對「用人單位」、「勞動行為」、「勞動者」三方面的考察。「用人單位」必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」。而「勞動行為」是勞動者在用人單位的管理下轎橋，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。「勞動者」同樣必須具備合法的資格。
以上就是我整理收集的關於什麼是勞動關系主體的法律知識。勞動關系的主體主要是指勞動關系的參與者，通常就是我們所說的用人單位以及勞動者。

Ⅱ 國際勞工標准與中國勞動法之間有什麼區別么

一、自由結社權

自由結社權是核心勞動標準的核心內容。所謂自由結社權，按照1948年通過的自由結社和保障組織權利公約（第87號公約）第2條的規定：「凡工人和僱主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批准。」

二、集體談判權

國際勞工組織的1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定：「對於僱主或僱主組織同工人組織之間進行自願談判的機制，政府應當採取適合本國國情的措施鼓勵，並促進其充分地發展與運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。」作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用，因此其規定也比較原則。在其基礎上，國際勞工大會在1981年又通過了專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書）。第154號公約要求各國採取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經濟活動部門中的所有僱主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人與僱主之間的關系、規范僱主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。第163號建議書則主要規定了集體談判的方法。

三、平等就業權

第111號公約對於「歧視」下了一個定義。所謂「歧視」，就是「根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統或社會出身所做出的任何區別、排斥或優惠，其結果是剝奪或損害在就業或職業上的機會或待遇上的平等。」另外，會員國政府在同有代表性的僱主組織和工人組織以及其他的適當機構協商以後也可以把其他形式的區別、排斥或優惠視為歧視，只要這種做法會產生剝奪或者損害就業或職業上的機會或待遇平等。我國已經加入了《同工同酬公約》，正在考慮加入《（就業與職業）歧視公約》。

四、強迫勞動

國際勞工組織關於強迫勞動問題的主要公約有兩項：一項是1930年的《強迫勞動公約》（第29號公約），另一項是1957年的《廢除強迫勞動公約》（第105號公約）。《強迫勞動公約》第2條把「強迫勞動」定義為：「一個人在處於懲罰的威脅下被迫從事非本人自願的一切勞動或者作服務工作。」世界上絕大多數國家都已經加入了這兩項公約。1966年12月16日聯合國通過的《公民和政治權利國際公約》第8條也規定了禁止強迫勞動問題。該公約規定：「不應當要求任何人從事強制勞動或義務勞動。」我國已經於1998年10月簽署了該公約，但尚未正式加入該公約。

五、童工問題

我國政府在禁止童工問題上的態度是一貫的、堅決的，為此先後頒布了一系列的法律法規。1982年頒布的《憲法》第49條規定：「婚姻、家庭、母親和兒童受國家的保護」，「禁止虐待老人、婦女和兒童」。這就確立了我國保護兒童權益的基本原則。