勞動法補償2018

① 辭退患有重大疾病員工，補償標准2018

對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

經濟補償金計算標准

第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

補償金中工資計算標准

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

在經濟補償金的工資計算標准這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

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員工工作期間如果忽然患病，工資的計算方法：

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。

其中，實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月。醫療期期間，企業應按平時工資的70%進行發放。

3個月醫療期期間，單位是不能和員工解除勞動合同的。醫療期滿後，若員工所患的病確實無法繼續從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的話，單位可以單方面解除勞動合同，但必須提前30天通知員工，並且按照國家有關規定給予經濟補償。

補償標准：根據勞動合同法第四十六條，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

② 中華人民共和國勞動法(2018修正)

一、老闆不發工資該怎麼解決
1、老闆不發工資的解決方式有：
（1）和老闆協商解決；
（2）可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付你拖欠的工資、押金、經濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資、加班工資等；
（3）對仲裁結果不服的，可以向法院起訴；
（4）可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
二、不簽勞動合同的後果是怎樣的
不簽勞動合同的後果是：
1、未簽訂合同並不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。按照相關法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，並對用人單位進行處罰。
2、單位終止或者解除事實勞動關系需要依法支付經濟補償金。按照相關法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。
3、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。
4、不簽勞動合同不利於單位保護商業秘密。商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密採取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密採取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬於商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密採取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。
5、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任。如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。
6、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，並可以給予罰款的處罰。

③ 2018勞動法：用人單位工傷賠償責任有哪些工傷怎樣進行賠償

依據我國社會保險法的規定，用人單位需要為職工購買社會保險，而社會保險中包括工傷保險，當職工出現工傷的時候，賠償的費用可以由工傷保險支付，那麼用人單位工傷賠償責任與侵權人的賠償是怎樣的?

廣東深信律師事務所的歐陽范喜律師做出了詳細解答：

用人單位工傷賠償責任和侵權人的賠償責任

一、存在問題

目前，因為民事侵權(包括刑事附帶民事賠償情形)導致傷害、死亡而同時被認定為工傷、工亡或視同工傷、工亡的案件逐步增多，最典型的是交通事故導致勞動者受傷或死亡而被認定為工傷的情形。在此情形下，醫療費、喪葬費、護理費、伙食費、接受治療期間工資、傷殘/傷亡補償、撫恤等待遇的支付往往會由多個主體承擔，包括用人單位、侵權人、商業保險機構、社會保險經辦機構等等。對於其中一個主體已經支付的費用，其他主體是否仍需支付的問題，現行有效的國務院《工傷保險條例》、最高人民法院司法解釋等等都未作明確規定，在勞動爭議案件處理中，成為法律適用的難點問題。

歐陽范喜律師：具有二十餘年從事法律服務的工作經歷，主要業務涵蓋房地產開發(包括城市更新)、建築工程施工、合同糾紛、人身損害賠償、勞動爭議等各類民商事法律服務。並受聘擔任了湛江國際仲裁院仲裁員。

二、處理意見分析

1、將醫療費、喪葬費、護理費、伙食費等列為一次性消耗費用，不能向用人單位或侵權人重復求償。

這些費用有共同特點：一是因傷害實際產生的直接費用;二是這些費用均有非常明確的單據憑證;三是這些費用均由勞動者、用人單位、侵權人之外的其他主體所收益，受傷害職工或其家屬不應該從這些費用中收益。

鑒於其共同特點，這些費用應當按照有利於受傷職工的原則，由其在用人單位和侵權人之間自行選擇賠償主體，該主體賠償後，其他主體無需重復支付，而承擔責任的主體是否可向其他主體追償，按照有關法律法規辦理即可。

歐陽范喜律師補充：

需要考慮以下問題：

(1)受傷害職工追索的直接對象只能是用人單位和侵權人;

(2)受傷害職工可以通過自行參加商業保險方式化解自身風險，按照投資與收益(受益)對等原則，其自行投入保險費，就應當額外享受與保險費投入所對應的商業保險理賠請求權，由此應當允許其額外享受商業保險范圍內的雙重甚至是多重賠償;

(3)用人單位可以通過為職工參加工傷保險或參加商業保險的方式化解自身風險。基礎是，用人單位對職工承擔全部工傷待遇支付責任。在此基礎上，用人單位可以尋求其他途徑去化解這個支付責任。參加工傷保險後，用人單位可以先為職工辦理工傷保險的理賠手續，再自行補足差額;參加商業保險的，按照商業保險的理賠規則辦理，以用人單位本身為受益人的保險，所獲取的商業保險賠付款，成為用人單位自身收益;用人單位以職工為受益人的保險，所獲取的商業保險賠付款，成為職工自身收益，雙方之間可就是否能抵償用人單位的工傷待遇支付責任進行約定，為鼓勵用人單位多方參保，無約定的情形視為可以抵償。由此，在用人單位只參加工傷保險或只參加商業保險的情況下，職工仍然只能通過用人單位(或社會保險經辦機構)一方或者侵權人一方來獲得上述一次性消耗費用的直接賠償，不存在重復支付問題。在用人單位參加工傷保險又以職工為受益人參加商業保險的情況下，職工則可以額外商業保險范圍內的上述一次性消耗費用的賠償。

2、將接受治療病休期間的工資損失作勞動法、民法兩個領域的區分，完善制度，避免用人單位的工資支付責任與侵權人的民事賠償責任競合。

職工接受治療病休期間的工資，本質上是勞動法規定的用人單位的強制性支付義務。用人單位是否履行該義務，是產生職工受傷接受治療病休期間工資損失的責任主體競合的根源。即，用人單位在職工工傷治療期間(停工留薪期)必須支付原工資待遇，如果沒有支付或只支付了部分，職工即產生工資損失;用人單位在職工停工留薪期滿後必要的病傷休息時間內，依法支付其病假待遇或不支付其病假待遇，職工即因不能從事正常工作而產生了相應的工資損失。上述第一類損失，職工可向用人單位追償，也可以向侵權人追償。上述第二類損失中，職工可向用人單位或侵權人追償病假工資損失，但只能向侵權人追償病假工資之外的損失。

歐陽范喜律師補充：

由此，考慮以下問題：

(1)如果用人單位未支付或未足額工傷職工停工留薪期期間的工資，職工向侵權人追償並實際獲取了相應工資的，不能免除用人單位在勞動法領域的支付義務;職工向用人單位追償並實際獲取了相應工資的，認為為無實際工資損失，可免除侵權人在民法領域的賠償義務。

(2)如果用人單位全額或未足額支付工傷職工停工留薪期後必要的傷病休息期間病假的工資，職工以未全額領取病假待遇為由，或者以因須休息導致不能領取原全額工資(含獎金、提成、分紅等等)為由，向侵權人追償與原工資標準的差額，應當支持;職工向侵權人追償並實際獲取了停工留薪期後必要的傷病休息期間的病假工資或者原標準的工資待遇的，不能免除用人單位在勞動法領域的病假工資支付義務。

綜上，在治療、休息期間的工資支付方面，仍然產生重復支付的可能性，但此類重復支付是難以避免的。工傷職工受到民事侵權而追償相關權利時，按照時間順序，最先追償的往往是侵權人，而不是用人單位，因為用人單位往往以還未完成工傷認定為由拒絕支付，所以，還是應當保障職工向民事侵權人先行追償的請求權。

為避免此類重復支付，建議建立起由用人單位先予支付機制，以保證受傷職工不產生工資損失，無需向侵權人追償該部分損失，也避免用人單位與侵權人之間相互推卸責任。

3、確立對工傷/亡職工進行最大程度上法律關懷的理念，使工傷/亡職工及其親屬得到最大化補償。

鑒於工傷保險條例中對工傷工亡職工規定了一次性傷殘補助金、就業補助金、醫療補助金、一次性工亡補助金、直系親屬撫恤金等補償性質的待遇，民法中規定了侵權人對被侵權人應承擔傷殘、死亡的補償費用，商業保險法中規定了保險公司對商業保險受益人應按保險規則支付相應補償，而這三方面的補償，在法律性質上均互不沖突，因此，應當允許工傷職工及其親屬依法向用人單位、侵權人和商業保險三個主體同時請求支付傷殘、就業、醫療補償或工亡補償、直系親屬撫恤費。

以上是對「用人單位工傷賠償責任和侵權人的賠償責任」問題進行的解答，由第三人侵權造成的工傷時，用人單位賠償責任與侵權人賠償責任的法律適用問題，往往成為審理的難點，而相關法律是沒有規定的。

④ 勞動合同法全文2022賠償規定有哪些

勞動合同法 全文2018賠償規定有哪些? 其中在《 勞動合同 》中第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 《勞動合同法》具體規定了17種 解除勞動合同 情況，用人單位應當支付 經濟補償金 。當然這並不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政 法規 規定勞動者可以 解除合同 的，勞動者也可以要求經濟補償金。 一、勞動合同法明確規定下列情況下，勞動者有權解除勞動合同並且有權取得經濟補償金 (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的; (三)未依法為勞動者繳納 社會保險 費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;致使 勞動合同無效 的; (六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 二、用人單位提出解除合同，並與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金 三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之後，解除勞動合同支付經濟補償金 (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經過勞動行政部門報告後)還應當支付經濟補償金 (一)依照 企業破產法 規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 五、勞動合同期滿之後，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金 換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。 六、以下兩種情況下，致使 勞動合同終止 用人單位應當支付經濟補償金 (一)用人單位被依法宣告破產的; (二)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; 對於經濟補償金的數額確定，《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。 用工單位和勞動者注意： 1、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自願簽約的 證據 ，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。 2、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其餘情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。 相信大家對最新修訂的《勞動合同法》以及勞動者所獲得賠償的規定，有了一定的理解。勞動者及用人單位應熟知 勞動法 最新修訂的內容條例，以免勞動者與用人單位發生 勞動糾紛 時不能更好的維護自己應有的權益，拿起法律的武器來保護自己，好讓自身的利益不受侵害。