勞動法對病休康復期的規定

❶ 關於勞動法病假復工規定是如何規定的

13 一、 關於《 勞動法 》 病假 復工規定是如何規定的 在規定醫療期間內不得辭退。 勞動者患病或者非因公負傷的，在醫療期內，用人單位不得依照《 勞動合同法 》第四十條 、第四十一條 的規定 解除勞動合同 ，否則構成 違法解除勞動合同 ，用人單位需要支付 經濟賠償金 。 經濟補償金 按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟賠償金是補償金的二倍。 二、醫療期間相關規定 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》： 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月; 五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月; 五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月; 十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 三、經濟補償金數額 根據《勞動法》規定 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同 解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本 法規 定解除或者 終止勞動合同 ，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付 賠償金 。 第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 各位辛苦工作的小夥伴們，根據上述法條規定再也不用在醫療期間內擔心突然被辭退了，及時意外被辭退後向公司追討經濟補償金時無法取得時，也可根據上述《 勞動法 》 病假復工規定 向勞動仲裁委員會 申請勞動仲裁 爭取自己合法權利。不服仲裁後，也可以此向法院起訴，不用被公司壓迫。

❷ 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

結論：《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》詳細闡述了企業員工在患病或非工作原因受傷時享有的醫療假期權益，旨在保護職工權益，確保他們在治療期間不會被解除勞動合同。以下是對該規定的具體解讀：

該規定旨在保障企業員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》的相關條款制定。醫療期是指員工因疾病或非工傷原因暫停工作進行治療的期間，期間內勞動合同不能解除。具體醫療期長度根據員工的實際工作年限和在單位的年限而定，最低三個月，最高可達二十四個月。

醫療期的計算依據是累計病休時間，比如三個月的醫療期對應六個月內累計病休，以此類推。病假期間的工資待遇、疾病救濟費和醫療待遇均有相關規定。對於非因工緻殘或難以治療的疾病，勞動能力鑒定將決定員工的後續工作安排或退休待遇。

值得注意的是，如果醫療期滿仍未痊癒，且無法繼續工作，勞動合同可能會解除，經濟補償問題則按照相關法規執行。總的來說，這個規定為員工在生病或非工作事故期間提供了一套明確的權益保障體系，自一九九五年起開始實施。

❸ 勞動法關於醫療期標準的規定有那些

醫療期及其計算方法《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（三）》解讀（三）

《條例》實施後續訂的勞動合同，按照《上海市人民政府關於發布<關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定>的通知》確定醫療期。確定醫療期的工作年限應按勞動者在本單位的連續工作年限累計計算，但勞動者享受醫療期的起始時間應從適用上述通知之日起起算。

——《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（三）.關於醫療期處理問題 》

為什麼會有這個規定

醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。

在勞動法律中有關醫療期的規定，主要有2個方面：一是「患病或者負傷，在規定的醫療期內」用人單位不得解除合同。二是當出現「勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的」情況，用人單位可以解除勞動合同。但出現這樣的情況，除按規定給予勞動者經濟補償外（按勞動者在本單位工作年限，滿1年給予1個月本人工資）還應當給予不低於勞動者本人6個月工資收入的醫療補助費。

之所以有上面的新規定，在於不同時間簽訂的勞動合同適用不同的規定：2002年5月1日前簽訂的合同，按《上海市勞動合同規定》（以下簡稱〈規定〉）規范雙方的權利義務，而其後簽訂的合同則按《條例》規范。實施前和實施後簽訂的勞動合同醫療期的計算是不同的。「《條例》實施後續訂的勞動合同」即簽訂合同在2002年5月前，而續簽是在2002年5月後，這種特殊的跨《規定》和《條例》情況的職工醫療期，就採取工作年限按「連續」，起始時間從《條例》的規定。

《規定》和《條例》的差異

2002年5月1日後簽訂的合同，勞動者醫療期的計算按新的《上海市人民政府關於發布<關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定>的通知》確定醫療期。醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。

而2002年5月1日前簽訂的合同就得按老的規定來計算。這要分為兩種情況：

1、外商投資企業的職工，適用於《上海市外商投資企業勞動人事管理條例》。根據規定，外商投資企業中國職工患病或非因公負傷，按其在企業工作時間的長短，給予3個月至一年的醫療期，本企業工齡和一般工齡長的以及在生產經營中表現卓著的，醫療期可適當延長。醫療期間的生活費用，醫療費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業標准，由外商投資企業承擔。外商投資企業也可以向保險機構投保健康保險。

2、非外商投資企業的職工，適用於《上海市勞動合同規定》。勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者非因公負傷需要停工醫療的，用人單位應根據下列規定給予醫療期：

a）累計工作年限未滿10年的：在本單位工作年限未滿5年，醫療期為3個月；在本單位工作年限滿5年，醫療期為6個月。

b）累計工作年限滿10年未滿20年的：在本單位工作年限滿5年，醫療期為6個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫療期為9個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫療期為12個月；在本單位工作年限滿15年未滿20年，醫療期為18個月。

c）累計工作年限20年的：在本單位工作年限未滿5年，醫療期為12個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫療期為18個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫療期為24個月；在本單位工作年限滿15年，不限定醫療期。

特殊情況的醫療期規定

2002年5月前簽訂合同的勞動者有下列特殊規定：

1、用人單位對從事井下、高溫、有毒有害、高空、特別繁重體力勞動等工作，且滿一定年限或者在生產經營中表現卓著的勞動者，也可不限定醫療期。

2、勞動者患有嚴重疾病或者非因公負傷程度嚴重，醫療期滿仍不能擔負工作，需要繼續停工醫療的，經勞動鑒定委員會鑒定可以延長。

3、對患有癌症、精神病、癱瘓疾病的勞動者，本人提出申請，企業勞動鑒定委員會應批准延長其醫療期，延長的醫療期和規定的醫療期合並計算後，不得低於24個月。

2002年5月1日後簽訂合同的有下列特殊規定：

1、勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的,應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。

2、下列情形中關於醫療期的約定長於上述規定的,從其約定：集體合同對醫療期有特別約定的; 勞動合同對醫療期有特別約定的;用人單位內部規章制度對醫療期有特別規定的。

斷續的病假如何計算醫療期

病假不一定連續，完全可能是斷斷續續的，那麼對斷續的病假的醫療期如何計算呢？

醫療期為3個月的，按6個月內累計病休時間計算；

醫療期為6個月的，按12個月內累計病休時間計算；

醫療期為9個月的，按15個月內累計病休時間計算；

醫療期為12個月的，按18個月內累計病休時間計算；

醫療期為18個月的，按24個月內累計病休時間計算；

醫療期為24個月的，按30個月內累計病休時間計算。

進單位第一天就受醫療期保護

李工程師被某公司聘用，在勞動合同中約定，頭6個月為試用期。沒想到，剛上班第4天，就患了流行性感冒，發燒38℃。由於帶病堅持工作，病情在幾天後越發嚴重。到醫院一檢查才得知，原來感冒已經轉成了肺炎，不得已住進了醫院。

公司為李工程師預付了4000元的住院押金後，總經理覺得這錢花得很虧，因為他一共才上了一個多星期的班，就讓公司先給付了住院費，而且還不知道什麼時候才能病好上班？最終要花多少醫療費？總經理指示人事部：為了不影響工作的正常進行，馬上找人頂替李工程師的工作崗位。同時還表示，由於在試用期剛剛開始，李就得重病住進醫院，說明他對公司工作不能適應。為了避免進一步受到經濟損失，公司解除了他的勞動合同。

公司這種做法是不符合《勞動法》和《條例》規定。勞動者從被錄用上班的第一天起就受醫療期保護。李工程師雖然上班才4天，也有3個月的醫療期，在他生病期間是不能解除合同的。如果3個月後他仍不能上班，也不能做公司重新安排的工作，公司才可以解除他的合同，但是必須提前30天通知他，除了按規定給予經濟補償外，還得給予不少於6個月本人工資的醫療補償金。

醫療期與能否請病假無關

有不少人把醫療期與病假問題混淆，以為醫療期的長短就是你可以請病假的期限。李先生與一家公司簽訂了從2003年11月至2005年11月的3年期限的勞動合同，在2005年3月他生了大病。根據醫療期計算，他應當有4個月的醫療期（進公司的第一年開始就有3個月的醫療期，第二年滿後增加一個月，共計應當為4個月）。他以為自己只能請4個月的病假，即到2005年7月必須上班。

其實，他的這種看法是對醫療期的誤解。病假休息，是法律賦予勞動者的健康權和休息權，任何人是不能剝奪的。如果是真患病，只要有合法的手續，就可以請病假休息，是否可以請病假，以及病假多少時間，與醫療期沒有直接關系。還是用上面的事情作例子。李先生的病假從2005年3月開始，他病假的時間不受4個月的限制，根據醫院的病假證明，他可以一直請病假休息。那麼他的病假什麼時候與醫療期有關系？當他病假4個月後到2005年7月，醫療期已經用完了，雖然他仍可以請病假，但是用人單位卻可以依照《條例》來決定雙方的勞動關系。7月後，如果李先生仍不能上班，也不能從事單位新安排的工作，那麼單位可以在提前一個月通知他後，解除勞動合同，但是必須依法按工作滿一年給予一個月本人的工資性收入，還得給予不少於本人6個月工資的醫療補助費。也就是說，如果單位在7月通知解除合同，8月正式解除合同，那麼至少要給他8個月的工資。因為李先生的合同只有3個月了，單位覺得8月解除合同不上算，要等11月合同到期自然終止，那麼李先生仍然可以請病假，並不受醫療期的影響。

如果李先生的合同是從2002年5月到2005年4月底，病假情況完全相同，但處理勞動關系卻不一樣了。在李先生病假了2個月後的4月底，他的合同到期了，本來單位可以終止勞動合同，不需要給予任何經濟補償。但是4月底合同到期時，李先生正在連續的病假，而且還有2個月醫療期，所以單位不能在4月底以合同到期終止合同，必須在李用完剩下的2個月即到6月底才能終止合同。