勞動法司法解除三

1. 勞動法第38條賠償內容細則

勞動法第38條辭職賠償，主要是按照勞動者在所在單位工作的時間和本人工資進行計算的，其中工作每滿一年用人單位需向員工支付一個月工資，工作滿6個月但不滿一年的，則按照一年進行計算；對乎廳於不滿六個月的，則統一按照0.5個月進行計算。
員工離職有哪些注意事項?
1、在協議中明確誰申請提出解除勞動關系
根據法律規定，如果是員工提出解除勞動合同關系的，不用支付經濟補償金;而如果是單位提出解除勞動合同關系的，則需要向員工支付一年一個月標準的經濟補償金。
2、經濟補償金問題處理
如果涉及到經濟補償金的，根據《最高院關於勞動合同法的司法解釋三》第十條 勞動者與用人歲緩隱單位就解除哪數或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。所以，只要雙方能關於經濟補償金達成一致，不是按法律規定的標准履行的，也可認為有效。
3、補償項目項目處理
協議中最好能羅列全部的補償項目，或者有「包括但不限於」以及「以後再無其他爭議」等表述，以便一次性全部解決。
通知手續需到位
關於通知手續的到位，最主要在於公司解除勞動合同關系的情形，包括合同到期不續簽、員工違紀解除，特別是不辭而別的情形。
應該說，勞動合同法第38條也是針對提供離職的相關規定，但按照第38條的規定離職時比較特殊的，是因為公司沒有支付報酬或者沒有繳社保或者是通過暴力的這種形式，強迫勞動者進行勞動等已經侵犯到基本合法權益的行為，當時馬上就離職了，公司也要正常的結算工資，而且其中有很多的做法都是需要對員工進行賠償的。
中華人民共和國勞動法與中華人民共和國勞務合同法的區別：
1：勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，
2：勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。
3：勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工等方面做出規定。:
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2. 勞動合同法司法解釋一二三四

1、解釋一為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。/
2、解釋二最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）（2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過）為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:
3、解釋三最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
4、解釋四最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四），為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，並將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。

3. 勞動法中，辭退、開除、勸退三者有什麼區別

辭退和開除相當於勞動法中用人單位單方面解除勞動合同的情形；辭退和開除符合勞動法規定的用人單位單方解除勞動合同情形的，用人單位無需支付經濟補償金，否則就屬於違法解除，用人單位需要支付雙倍經濟補償金(2N)。勸退相當於勞動者和用人單位協商一致解除勞動合同的情形，用人單位需要按工作年限支付經濟補償金（N+1或N+0.5），有時也可能包括勞動法中勞動者單方通知與用人單位解除勞動合同的情形，俗稱自願離職，用人單位無需支付經濟補償金。

4. 合法辭退員工的三個步驟

一、開除員工的合法程序有哪些

1、認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。

最高人民法院關於審理案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過合法程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

2、規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

第四條規定： 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

5. 關於勞動合同法第四十條第三款的司法解釋

法律主觀：

對勞動關系的法律規定和司法解釋主要有： 1，《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶賠償責任 。 2，原勞動部於1996年10月31日頒布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、 解除勞動合同戚派證明 ，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其 簽訂勞動合同 。」

法律客觀：

根據《勞動合同法》第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似高伍賀職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業橘物病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。