員工值班勞動法

① 新勞動法關於值班是怎麼定義的，如何和加班進行區別

1、《勞動法》中並沒有值班的定義只有加班的相關規定。值班一般是指從事與本職工作無關的其它臨時性的值守工作，如果值班還是從事本職工作的話，就屬於加班。

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。

2、加班和值班的區別：

（1）工作內容不同。加班是指用人單位因生產經營需要，安排勞動者在法定標准工作時間之外，繼續從事本職工作。而值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，或為處理突發事件、緊急公務等原因，安排本單位有關人員在夜間、休息日、法定節假日等非工作時間從事的活動，一般為非生產性的責任。

（2）工作強度不同。加班一般由於工作量大或時間緊迫，勞動者無法在正常時間內完成生產任務，不得不通過延長勞動時間的方法，來彌補時間的不足。而值班一般沒有太大的工作量，有事則忙，無事則閑，一般都有較多的時間休息。

（3）法律規定不同。加班受《勞動法》《工資支付暫行規定》等法律法規的調整，對加班程序、加班報酬等作出了具體規定。而值班到目前為止，尚未有專門的法律對其進行規范，多由用人單位的規章制度、勞動合同等予以自行規定或約定。

所以根據您的描述您進行的就是加班。

(1)員工值班勞動法擴展閱讀

《中華人民共和國勞動法》第四十一條和四十二條等條款的約束，即除了

「（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

(三）法律、行政法規規定的其他情形。」

等三種情形外，用人單位需要加班的，均應與工會和勞動者協商後才可以加班，而且每日加班一般不得超過一小時，因特殊原因的，則應在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，且每月加班累計不得超過三十六小時。

② 勞動法規定的工作法定節假日

我們知道，法定節假日是我們應享有的假期，勞動法對此有明確規定。以下是勞動法對法定節假日的規定：
一、法定節假日的規定
1. 根據勞動法第四十條，用人單位在以下節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律、法規規定的其他休假節日。
2. 根據勞動法第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照規定支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
二、法定節假日加班費的支付
按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：
1. 在標准工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；
2. 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；
3. 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。
三、國家法定節假日值班的計算
根據《勞動法》有關規定，加班指用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。而值班並非一個法律概念，也缺乏法律依據。通常認為，值班是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任。判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產或經營任務。通常認為，值班期間勞動者並不直接從事勞動，亦不存在工作任務，其仍然處於休息之中，因此值班並不能直接等同於加班，不應由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務處理。在值班期間假如發生意外應及時處理或告知，否則由於值班人員的失職而讓企業的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任。安排勞動者值班應當向勞動者支付報酬，值班費或值班津貼的標准按照用人單位相應的規章制度執行。
四、法定節假日的具體放假安排
根據《勞動法》的規定，我國法定節假日如下：
1. 元旦，放假1天（1月1日）；
2. 春節，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）；
3. 勞動節，放假3天（5月1日、2日、3日）；
4. 國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）；
5. 法律、法規規定的其他休假節日。
節假日的工資支付計算標准分為不同的情況：
1. 制度工作時間的計算：年工作日為365天減去104天（休息日）減去11天（法定節假日），等於250天。季工作日為250天除以4季，等於62.5天；季月工作日為250天除以12月，等於20.83天；月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2. 日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入除以月計薪天數；小時工資為月工資收入除以月計薪天數乘以8小時。月計薪天數為365天減去104天除以12月，等於21.75天。
以上內容是根據《勞動法》及相關規定對法定節假日規定的正確理解和解釋。

③ 24小時值班制度怎麼休息

在我們的某些工作中，並不採用標準的每日八小時工作制。有些工作性質要求員工輪值夜班，這意味著員工在整個班次期間都需要保持工作狀態，無法休息。那麼，在實施24小時值班制度的情況下，員工如何安排休息時間？以下是對24小時值班後補休及相關法律知識的介紹，希望能為您提供幫助。
1. 24小時值班後如何補休？
補休是指用非工作時間來補償因工作原因未能休息的時間。根據《勞動法》第四十四條的規定，如果用人單位在休息日安排員工工作且無法安排補休，應支付員工不低於工資200%的報酬。如果在法定節假日安排員工工作且無法安排補休，應支付員工不低於工資300%的報酬。
2. 用人單位安排一天24小時值班，第二天休息一天是否合理？
雖然一周只休息一天並不違反法律，但每周的總工作時間不能超過法律規定的限制。根據《勞動法》第三十六條，國家實行每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定，用人單位應保證員工每周至少休息一天。
3. 在單位值班是否算作工作時間？
值班應被視為工作時間。如果單位在白天遵循每周五個工作日，每個工作日八小時的情況下，額外增加晚上的值班時間，這可能違反了法律規定。目前，我國實行的是每周40小時工作制或每周五個工作日制。安排員工晚上值班也應視為加班，並應按照《勞動法》規定支付加班費。用人單位安排加班時，必須與工會和勞動者協商，並得到勞動者的同意。因此，勞動者可以拒絕加班，單位不得因此對勞動者進行處罰。

④ 事業單位值班制度違反勞動法

合同制職工適用《勞動法》，其餘人員不適用《勞動法》。

1.國家機關、事業單位中的工勤人員適用《勞動法》。依照我國的法律和政策，國家機關、事業單位中的工勤人員應當實行勞動合同制度，國家機關、事業單位和與之形成勞動合同關系的工勤人員之間應當適用《勞動法》。

2.按照規定，機關事業單位財政供養人員加班則應該計算加班工資，依據詳細條款如下：第三十六條，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

3.第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。

4.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

法律依據：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

⑤ 勞動法常識：加班和值班有何區別

加班應當依法安排補休或者支付加班費。而值班一般認為不屬於加班，值班一般是從事與本職工作無關的內容，工作強度不大、一定程度可以自由安排活動，值班的由用人單位支付值班補貼。

⑥ 法定節假日值班算不算加班

在法定節假日值班通常不算是加班，不能享受到加班費的待遇，因為值班一般沒有什麼工作量，安排值班可能是為了預防消防安全或者為了處理突發事件，如果沒有什麼具體的事宜，基本上也處於休息狀態，而加班的話，加班期間是一直處於工作狀態的。

一、法定節假日值班算不算加班?

法定節假日值班不算加班，加班和值班的區別：

(1)工作內容不同。加班是指用人單位因生產經營需要，安排勞動者在法定標准工作時間之外，繼續從事本職工作。而值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，或為處理突發事件、緊急公務等原因，安排本單位有關人員在夜間、休息日、法定節假日等非工作時間從事的活動，一般為非生產性的責任。

(2)工作強度不同。加班一般由於工作量大或時間緊迫，勞動者無法在正常時間內完成生產任務，不得不通過延長勞動時間的方法，來彌補時間的不足。而值班一般沒有太大的工作量，有事則忙，無事則閑，一般都有較多的時間休息。

(3)法律規定不同。加班受《勞動法》《工資支付暫行規定》等法律法規的調整，對加班程序、加班報酬等作出了具體規定。而值班到目前為止，尚未有專門的法律對其進行規范，多由用人單位的規章制度、勞動合同等予以自行規定或約定。

二、對加班的要求有哪些?

(一)每日不得超過1-3小時，每月不得超過36小時。

(二)休息日工作，用人單位可以安排補休。安排補休的，不計算加班時間。

(三)延長工作時間加班或法定休假日加班的，用人單位不得以安排補休的方式，折抵加班時間。

三、加班費的計算依據是什麼?

1、在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資;

2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資;

3、在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

計算加班工資的基數應以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標准確定。勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

經批准實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。

綜上所述，值班並不等同於加班，用人單位安排員工在法定節假日期間值班，一般情況下也是偶爾到用人單位去檢查一下，不需要當事人整天都待在用人單位，就算待在單位也沒有安排什麼具體性的工作，所以值班員工不能要求公司支付加班費。

⑦ 24小時值班符合勞動法嗎

24小時值班如果規定實行三班是合法的。24小時值班規定實行至少需要安排三班，如果公司是兩班制，則需要支付員工加班費。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。
一、用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
二、勞動法中規定的勞動者權利有哪些
（一）勞動者有平等就業的權利
（二）、勞動者有選擇職業的權利
（三）勞動者有取得勞動報酬的權利
（四）勞動者享有休息休假的權利
（五）勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利
（六）接受職業技能培訓的權利
三、勞動者休息權的內容有什麼
（一）休整權
即傳統的或者狹義的「休息權」，是指勞動者在體能和腦能的承受范圍內連續工作一定時間（半個或者一個工作日以上）後所享有的暫停工作，進行歇息和整理的權利。它包括勞動者工作一定時間後吃飯、睡覺、臨時歇息，以及處理臨時個人事務的權利。它是勞動者在一天的工作期間內（非假期）的休整，是勞動力再生產的基本前提。
（二）休假權
即勞動者在連續工作一段時間（一周或更長時間）後所享有的停止工作一日以上，以休閑、處理家務及個人事務或參加進修、學習等的權利。它也是一種「休整」，但它指的是連續工作一段時間後的休整；而且，這種「休整」的期限應當超過二天，是較長時間的休整。
（三）休閑權
即「休養權」，是指勞動者通過積極的活動或者消極的靜養等方式享受閑暇的權利。勞動者通過行使該權利，使自己的體力和腦力得到恢復。此權利的享有以休整權特別是休假權為前提和基礎，但所包括的內容和意義則與該二概念不同。休閑是社會經濟發展水平達到一定階段的產物，休閑權的行使需要具備一定的客觀物質條件，是建立在一定的社會公共休閑設施基礎之上的。
（四）安寧權
指居民的休息以及個人生活不受他人非法干涉和騷擾的權利。此權利為全體公民（居民）共同享有。當此權利為勞動者享有時，為勞動力再生產所必需；為居民享有時，它既是維護其個人自由和尊嚴的基本前提，也是維持自然人身心健康的必然要求。因此，它是自然人人格權的必要組成部分。
法律依據：《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。