勞動法把哪些訂為勞務關系

A. 簽了勞務合同能否認定為勞動關系

一、簽了勞務合同能否認定為勞動關系？

可以，勞動關系 ，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。 而 勞動關系與勞務關系都是勞動者以個人的勞動取得勞動報酬的行為，兩者的界限比較模糊，因此極易混淆。

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同 ，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、勞動合同和勞務合同的關系

勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來說，通過勞動合同，與用人單位建立了勞動關系，這種關系用勞動法來調整;而勞務合同則是民事合同的一種，它屬於委託合同，由合同法來調整，即委託單位將一定的任務交給被委託方，被委託方在合同規定的時間完成任務或者提交結果，委託方支付給你費用(勞務費)，除此之外，委託方沒有其他的比如上保險義務，因為並不是該單位的員工。勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。

勞動合同依《勞動法》第十六條規定勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：

1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

在我國的勞動關系的認定中，最重要的就是收集相關的勞動關系認定的證據，此時需要注意的是，勞動爭議的處理是需要按照法定的程序進行的，比如說先經過仲裁再提起勞動訴訟，或者是說及時的向人民法院申訴等。

B. 勞務關系的認定標準是什麼的具體情形

認定勞務關系，主要有以下幾種情形：1、支付工資的憑證、記錄。2、繳納社保的記錄。3、用人單位方發放的工作證、服務證、工作服等能證明身份的證件。4、由勞動者填寫的用人單位的招工登記表、報名表等招工記錄。5、勞動者日常工作考勤表。6、其他勞動者的證言等。
一、勞務關系的認定標準是什麼的具體情形
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式，勞務合同不是勞動合同，其適用的法律主要是《中華人民共和國民法典》（2021.1.1生效）。
認定勞務關系，主要有以下幾種情形：
1、支付工資的憑證、記錄。
2、繳納社保的記錄。
3、用人單位方發放的工作證、服務證、工作服等能證明身份的證件。
4、由勞動者填寫的用人單位的招工登記表、報名表等招工記錄。
5、勞動者日常工作考勤表。
6、其他勞動者的證言等。
以上第1、2、4、5項的憑證，由用人單位負舉證責任。
二、勞動關系與勞務關系的區別
1、主體的范圍不同。勞動關系的主體一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務關系的主體則可以同時都是法人、其他組織、自然人，也可以單方是自然人與法人、其他組織。
2、主體的性質和關系不同。勞動關系的主體之間不僅存在財產關系，還存在著人身關系，即行政上的隸屬關系。勞動者除了提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其制定的規章制度等，成為用人單位的成員;勞務關系的雙方當事人間只存在財產關系，彼此之間沒有隸屬關系，勞動者提供勞務服務，勞務單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。
3、客體不同。勞動關系的客體是勞動力，勞務關系的客體是勞務;勞動力作為一種生產要素而存在，勞務作為一種「產品」而存在，將勞動力與其他生產要素結合則生產出勞務。
4、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得勞動報酬之外，還有社會保險、福利待遇等;勞務關系的勞動者一般只取得勞務報酬。
5、確定報酬的原則不同。在勞動關系中，用人單位按照勞動者勞動的數量和質量以及國家規定給付勞動報酬，體現了同工同酬和按勞分配的原則;勞務關系中的勞務價格是按照市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
6、僱主的義務不同。勞動關系貫徹國家干預原則。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》強制性地為用人單位規定了許多義務，如必須為勞動者參加社會保險、用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地政府規定的最低工資標准等，這些義務是法定義務，用人單位不得與勞動者協商變更或規避;勞務合同的僱主一般沒有上述法定義務。
7、內容的任意性和受國家干預的程度不同。勞動關系的重要內容由法律明確規定，不容有當事人協商的餘地，如用人單位為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等，國家干預程度強;勞務合同的內容由雙方當事人在不違背法律或行政法規強制性規定的情況下協商確定，主要取決於雙方當事人的意思表示，任意性很強，受國家干預程度較低。
8、法律調整不同。勞動關系主要由勞動法和社會保障法來調整，如《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》來規范調整;勞務合同則主要由《民法典》(2021年1月1日施行)來調整。
9、法律責任不同。勞動合同的不履行、非法履行等所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政責任，如違反勞動法律規定的，要被罰款等。勞務關系所產生的責任只有民事責任中的違約責任和侵權責任，一般不存在行政責任。
10、爭議的處理程序不同。勞動關系爭議，一般應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以在法定期間內向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程序;勞務糾紛出現後如果不能協商解決，可以直接通過訴訟方式予以解決。

C. 如何認定勞務關系與勞動關系

法律分析：勞務關系是指一方提供勞務、一方支付報酬的民事關系，如家庭或個人與家政服務人員之間的關系，個體工匠與幫工、學徒之間的關系等。

勞動關系可從以下幾個方面認定(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《中華人民共和國勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

D. 勞動爭議中關於僱傭關系、勞務關系、委託關系、居間關系的認定

法律主觀：

勞動關系勞務關系僱傭關系解讀 在司法實務中，用人單位往往對「勞務關系」、「僱傭關系」和「勞動關系」三者之間的法律關系混淆不清，導致適用法律概念錯誤，造成企業 勞動法 律風險。 「勞動關系」指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。 「僱傭關系」指雇員向僱主提供勞務，而僱主向雇員支付報酬的民事法律關系。「勞務關系」與「僱傭關系」系同一法律概念。 本文擬就上述三者之間的法律關系予以剖析，以明確各自的適用范圍。 一、「勞務關系」與「僱傭關系」系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民 法院 通過的《民事案件案由規定》中「 合同糾紛 」規定：「110、勞務(僱傭)合同糾紛」。法院已經將 勞務合同 和僱傭合同視為同一民事法律關系，當作同一案由來受理。案由是指法院依據爭議的民事法律關系所確定受理案件的類別，同一民事法律關系歸入同一類別，屬於同一案由。 由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對於「勞務合同」和「僱傭合同」是按照同一法律關系對待的。 二、從「僱傭關系」到「勞動關系」的歷史沿革 從法制史的角度來看， 勞動合同 關系作為僱傭關系的法律調整，經歷了一個從民法到社會法的歷史轉變。 在羅馬法(羅馬法大約起源於公元前7世紀前後的古代羅馬王政時代)中僱傭關系的兩方主體是被作為完全的平等主體對待的。當然，這種僱傭關系是不包括奴隸主與奴隸之間的僱傭關系，而僅限於平等市民間。1804年的《法國 民法典 》從體例到內容都沿襲了羅馬法，僱傭關系仍被當作民事契約的一種。僱傭關系被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，當事人具有充分的契約自由。 但在1900年實施的《德國民法典》中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規定了僱主在安排組織勞動過程時，應保護勞工免於生命及健康的危險。勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現。而此後首先在德國發展起來的社會法，更是將勞動契約關系作為強調僱主義務保障雇員權力的特定的勞動法律關系。 民法局限於平等主體的調整模式，顯然不能夠適應現代僱傭關系。從僱主與雇員之間的這種強弱失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的 合同法 體系中獨立出來而隸屬於勞動法，便成為一個普遍的法律現象。(援引《論 勞動合同法 的立法依據和法律定位》常凱著) 「僱傭關系「逐漸演變成為了「勞動關系」，但「僱傭關系」卻沒有因此而消亡。 三、「僱傭關系」與「勞動關系」的區別 1、所屬法律領域不同 「僱傭關系」屬於私法領域中民法(狹義)的調整，包括《 民法通則 》及《最高人民法院關於 人身損害賠償 的司法解釋》。 「勞動關系」屬於社會法領域中勞動法的調整，包括1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》及2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。 2、法律關系主體不同 (1)「勞動關系」中的主體是用人單位和勞動者。 「用人單位特」指機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或個體經濟組織。「勞動者」特指符合勞動年齡16(周歲)具備民事行為能力，沒有享受 養老保險 待遇或者未達到法定 退休年齡 的自然人。 (2)「僱傭關系」中的主體是僱主和雇員。 僱主的范圍比較廣泛，包括自然人和用人單位。雇員則不限於勞動者的范疇，達到法定退休年齡的自然人不能作為「勞動者」，但能夠作為雇員。 3、是否具有隸屬性不同 「勞動關系」中的勞動者與用人單位之間具有隸屬性，勞動者要加入用人單位成為其一份子。勞動者要接受用人單位的管理與指揮。 而「僱傭關系」中的雇員與僱主之間就不存在隸屬關系。最為典型的案例就是保姆與僱主之間(非家政 公司 委派)就沒有隸屬關系，保姆不可能成為僱主的家庭成員。 4、糾紛處理方式不同 用人單位與勞動者之間的糾紛屬於勞動糾紛，應當首先 勞動仲裁 。而僱主與雇員之間的糾紛應當直接向人民法院提起 民事訴訟 。 5、支付報酬的方式不同 勞動關系以工資的方式定期支付報酬;僱傭關系多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。 四、用人單位作為僱主的法律風險 在法理上，用人單位與自然人之間可以成立僱傭(勞務)關系，但存在范圍極其狹窄。例如：用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間就是典型的勞務(僱傭)關系。 如果用人單位與自然人(符合勞動者特徵)之間長時間存在管理、指揮關系，而且勞動者要遵守其規章制度，按時領取報酬的情況之下，只能是勞動關系，而非勞務關系。即使雙方之間簽訂所謂的「勞務合同」，也無法改變不「勞動關系」的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位雨勞動者之間沒有勞動合同，而要求雙倍賠償。 以上就是「勞動關系勞務關系僱傭關系解讀」的相關知識，希望大家能夠多多了解，如果在以後遇到合法的權益被侵犯的情況，就可以通過法律武器來維護自己的合法權益。如果您的情況比較復雜，也提供 律師在線 咨詢服務，歡迎您進行 法律咨詢 。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第二條
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十二條
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》
第十六條
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。