新勞動法是如何規定崗位的調整

『壹』 新勞動法對員工轉崗有何規定

1. 根據勞動法，調崗屬於勞動合同重要內容的變更，用人單位必須與勞動者協商一致。若用人單位未經勞動者同意單方面調整崗位，通常情況下這是無效的。
2. 如果用人單位因生產經營需要調崗，且調崗合理，無侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與原勞動合同約定的崗位相關，則調崗是有效的。作為勞動者，在這種情況下應遵守調崗安排。合理性由用人單位承擔舉證責任。
3. 如果用人單位出於迫使勞動者離職的目的調崗，勞動者有權拒絕。用人單位以此為由解除勞動合同屬於違法解除，勞動者可申請勞動仲裁要求支付賠償金，賠償金標准為工作年限的雙倍工資。
4. 如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權調整崗位。用人單位主張勞動者不勝任工作需提供證據。若勞動者拒絕調整崗位，用人單位據此解除勞動合同屬於合法解除，但應支付經濟補償。
以上分析基於《中華人民共和國勞動法》相關規定，確保勞動者權益的同時，也體現了用人單位的合理權益。

『貳』 勞動法對調崗的規定

用人單位可以調整崗位具體視情況如下：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
申請調崗的流程如下：
1、員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請 ，填寫《人事變動表》；
2、部門負責人批准，原部門負責人根據《工作 評估表》對其進行評估，人力資源部提供以往績效考核結果；
3、部門負責人不批准，按公司人事核決許可權審批，許可權報批得到批准，面試通過用人部門在《 人事變動表》上簽字。用人部門對其進行面試；
4、人事、員工所在部門相關 部門、員工共同協商，人力資源部發給員工內部調整通知；
5、面試未通過，由人力資源部協調該員工的工作撤消或其他員工辦理工作移交手續， 人力資源部作公司內調動通告；
6、待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理 。
綜合上述，用人單位有權對勞動者的工作崗位進行調整，但需要注意與勞動者進行充分溝通協商，並在調崗過程中遵循相關法律法規的規定。調崗前後，不得損害勞動者的合法權益，工資福利待遇不得降低。如果調崗需要變更勞動合同，應當與勞動者重新達成書面協議。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第二十二條
用人單位應當根據生產經營的需要，經與工會或者全體職工協商後，將勞動者調整到適當的工作崗位上。未經勞動者同意，不得降低其勞動報酬等其他條件。

『叄』 最新勞動法調崗規定

法律主觀：

關於調崗的規定：除勞動合同有明確約定或者雙方就崗位調動達成一致，單位不能隨意調整勞動者的崗位。如單位迫於客觀情況發生重大變化不得不進行調崗，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前30日書面通知的義務。

法律客觀：

《勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的州豎工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據冊御大的客觀情況發生重大變化，致使勞拆賀動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『肆』 最新勞動法調崗規定

一、最新法律調崗規定是什麼
1、最新法律調崗規定如下：
（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整；
（2）勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
（3）勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
（4）勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十五條
依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條
對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條
用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
二、調崗工資發放標準是什麼
1、職工調動工作後，其工資、獎金、津貼等待遇，均按調入地區、調入單位現行的制度和標准執行；
2、職工在實行技能工資制的企業之間調動，由調入單位進行考核，考核合格的，以本人現行的工資等級，執行調入單位的同等級工資標准；考核不合格的應適當降低工資；
3、由實行技能工資標准企業調入實行崗位技能工資制企業的，由調入單位根據本人所在崗位和考核的結果分別確定崗位、技能工資。

『伍』 勞動法關於調崗的規定

法律分析：勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行*規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

『陸』 勞動法關於調崗規定是什麼

勞動合同法對調崗規定相對寬泛。《勞動合同法》第35條指出，只要用人單位與勞動者雙方協商一致，即可變更勞動合同內容，且變更需以書面形式呈現。依據該法第29條，若勞動合同中有明確條款允許單位調整崗位，單位即可根據合同調整崗位。第39條則在試用期內，若勞動者不符合錄用標准，單位和勞動者協商後可以調整崗位。第40條指明了三種情況下的調崗可能：勞動者在醫療期滿後無法從事原工作；勞動者不勝任工作；訂立合同時的客觀條件發生重大變化，導致合同無法執行。僅在上述情況出現時，單位才可與勞動者協商變更勞動合同。

綜上所述，勞動合同法對調崗的處理更為靈活，主要強調了協商一致的原則。法律並未對調崗進行具體限制，但給予了單位在特定情況下調整崗位的權力。這需要勞動合同中有相應的條款，並且在進行調崗時，需遵循一定的程序，如書面形式的變更等。單位的調崗行為需基於合法合理的理由，並且與勞動者進行充分的溝通與協商。

在實際操作中，單位在考慮調崗時，應充分考慮勞動者的工作能力、健康狀況以及合同的約定，確保調崗行為符合法律規定，同時尊重勞動者的意見和權益。通過協商一致，使調崗過程更為順暢，減少潛在的糾紛。在出現法律規定的情況時，單位可以依據《勞動合同法》的規定，調整勞動者的工作崗位。同時，單位在調崗前應與勞動者進行溝通，確保勞動者了解調崗的原因、目的以及可能產生的影響，從而做出合理的決策。