勞動法工資績效規定

⑴ 勞動法關於績效工資的規定

勞動法沒有績效工資的規定。績效工資屬於單位福利,不是法律法規強制規定的。績效工資的實施規定：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離、業績標准要制訂的科學、客觀、業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤、有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。
一、與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；
1、有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；
2、有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
3、有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；
4、績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。
二、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑵ 勞動法扣績效工資規定

勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動畝洞者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
一、勞動合同中績效工資可以扣嗎?
勞動合同中績效工資是不可以隨意剋扣的，根據《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。勞動合同不約定績效工資和獎金的標准也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動答櫻工資按企業薪酬制度執行即可。事實上，績效工資屬於可變數，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標准和方式寫進去。
如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標准在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照 《勞迅舉枯動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 」根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確;如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發勞動爭議。
二、勞動合同的主要內容有哪些?
勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
法律上明確規定了勞動合同中應當明確規定有關工資待遇，特別是勞動合同上的相關內容都是需要由用人單位與勞動者根據實際的工作情況來進行合法的認定的，如果存在用人單位剋扣工資的情況，是可以申請勞動仲裁或者起訴到法院來進行處理的。
法律依據
《工資支付暫行條例》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

⑶ 勞動法關於績效工資的規定

勞動法並未涉及績效工資的具體規定，這意指績效工資的實施與管理主要由用人單位自主決定。

績效工資的設定往往基於單位內部的管理制度和員工的工作表現。它是一種激勵機制，旨在鼓勵員工提升工作效率和質量。

在實際操作中，許多企業會根據自身的業務特點和員工的具體表現來制定績效考核標准，以此作為發放績效工資的基礎。

績效工資並非強制性規定，而是企業根據自身情況制定的一種薪酬福利。這要求企業在實施績效工資制度時，需要充分考慮員工的實際情況和企業的發展需求。

值得注意的是，雖然績效工資不是法律強制要求，但在實施過程中，企業應當確保績效考核的公平性和透明性，保障員工的合法權益。

同時，企業還應當建立相應的申訴機制，以便員工在遇到不公平的績效考核結果時能夠尋求幫助和解決。

綜上所述，績效工資作為一種激勵機制，雖然不是勞動法強制規定的內容，但在企業管理和員工激勵方面發揮著重要作用。

企業在制定績效工資制度時，應當注重公平、透明和合理的原則，以確保績效工資制度的有效實施。

⑷ 勞動法中有沒有關於可以補扣職工績效工資的

勞動法中並沒有明確規定可以補扣職工績效工資的具體條款。然而，在實際操作中，根據合法的公司規章制度，扣除績效工資是可行的。這需要確保扣除行為符合相關法律法規，並且公司內部的規章制度必須明確規定績效考核的標准與扣除條件。

績效工資的扣除通常涉及以下幾個方面：首先，績效考核標准應當公平合理，明確地告知員工，避免產生爭議。其次，扣除行為必須基於員工違反公司規章制度或未達到績效考核標準的事實，不能隨意或歧視性地進行扣除。此外，公司應當提前與員工進行充分溝通，確保他們理解績效考核機制和可能的結果。

值得注意的是，如果扣除績效工資的行為違反了勞動法或公司的規章制度，員工有權通過勞動仲裁或法律途徑維護自己的權益。因此，企業在制定和執行績效考核制度時，應當嚴格遵守相關法律法規，以確保公平性和合法性。

同時，企業應當建立透明的績效考核體系，確保績效工資的發放和扣除過程公開、公正。這不僅有助於增強員工的工作積極性，還能提升企業的管理水平和員工滿意度。

綜上所述，雖然勞動法沒有具體規定可以補扣績效工資，但在合法的前提下，企業可以根據實際情況進行績效工資的扣除。企業應當重視績效考核制度的公平性和合法性，以維護員工權益，促進企業的健康發展。

⑸ 鍔沖姩娉曟墸緇╂晥宸ヨ祫瑙勫畾

鎵ｆ句笉鑳借秴榪囪亴宸ュ伐璧勬婚濈殑20%錛屽悓鏃朵綑涓嬬殑宸ヨ祫涓嶈兘浣庝簬褰撳湴鏈浣庡伐璧勬爣鍑嗐傚叿浣撶嘩鏁堣兘鎵ｅ氬皯錛岀湅鍗曚綅鐨勮勫畾銆傜嘩鏁堝伐璧勫睘浜庡栭噾鐨勪竴縐嶏紝鐢ㄤ漢鍗曚綅闇瑕佹牴鎹鍚堟硶鍒跺畾鐨勮冩牳鍒跺害瀵瑰姵鍔ㄦ硶鍙戞斁緇╂晥宸ヨ祫銆傚傛灉娌℃湁鑰冩牳鍒跺害錛岀敤浜哄崟浣嶄笉寰楅殢鎰忓厠鎵ｅ姵鍔ㄨ呯殑緇╂晥宸ヨ祫銆傚惁鍒欏睘浜庣敤浜哄崟浣嶅厠鎵ｅ伐璧勩

涓銆併婂姵鍔ㄦ硶銆嬪瑰憳宸ユ墸緇╂晥宸ヨ祫鏄灞炰簬鍚堟硶鐨勫悧錛

鍔沖姩鑰呭拰鐢ㄤ漢鍗曚綅寤虹珛鍔沖姩鍏崇郴鍚庯紝鐢ㄤ漢鍗曚綅涓嶅緱闈炴硶鎴栧彉鐩稿瑰姵鍔ㄨ呰繘琛岀綒嬈撅紝鐢ㄤ漢鍗曚綅闈炴硶鍏嬫墸鍔沖姩鑰呯殑宸ヨ祫灞炰簬榪濇硶琛屼負錛屼紒涓氫互緗氭炬潯鏁版潵鎵ｇ嘩鏁堝伐璧勬槸涓嶅悎娉曠殑銆

鏍規嵁銆婁腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曘

絎浜斿嶮鏉★細宸ヨ祫搴斿綋浠ヨ揣甯佸艦寮忔寜鏈堟敮棣栬屼粯緇欏姵鍔ㄨ呮湰浜恆備笉寰楀厠鎵ｆ垨鑰呮棤鏁呮嫋嬈犲姵鍔ㄨ呯殑宸ヨ祫銆

絎涔濆嶮涓鏉★細鐢ㄤ漢鍗曚綅鏈変笅鍒椾鏡瀹沖姵鍔ㄨ呭悎娉曟潈鐩婃儏褰涔嬩竴鐨勶紝鐢卞姵鍔ㄨ屾斂閮ㄩ棬璐ｄ護鏀浠樺姵鍔ㄨ呯殑宸ヨ祫鎶ラ叕銆佺粡嫻庤ˉ鍋匡紝騫跺彲浠ヨ矗浠ゆ敮浠樿禂鍋塊噾錛

1錛屽厠鎵ｆ垨鑰呮棤鏁呮嫋嬈犲姵鍔ㄨ呭伐璧勭殑;

2錛屾嫆涓嶆敮浠樺姵鍔ㄨ呭歡闀垮伐浣滄椂闂村伐璧勬姤閰鐨;

3錛屼綆浜庡綋鍦版渶浣庡伐璧勬爣鍑嗘敮浠樺姵鍔ㄨ呭伐璧勭殑;

4錛岃В闄ゅ姵鍔ㄥ悎鍚屽悗錛屾湭渚濈収鏈娉曡勫畾緇欎簣鍔沖姩鑰呯粡嫻庤ˉ鍋跨殑銆

浜屻佹牴鎹銆婂伐璧勬敮浠樻殏琛屾潯渚嬨

絎鍗佷簲鏉★細鐢ㄤ漢鍗曚綅涓嶅緱鍏嬫墸鍔沖姩鑰呭伐璧勩傛湁涓嬪垪鎯呭喌涔嬩竴鐨勶紝鐢ㄤ漢鍗曚綅鍙浠ヤ唬鎵ｅ姵鍔ㄨ呭伐璧勶細

(涓)鐢ㄤ漢鍗曚綅浠ｆ墸浠ｇ即鐨勪釜浜烘墍寰楃◣;

(浜)鐢ㄤ漢鍗曚綅浠ｆ墸浠ｇ即鐨勫簲鐢卞姵鍔ㄨ呬釜浜鴻礋鎷呯殑鍚勯」紺句細淇濋櫓璐圭敤;

(涓)娉曢櫌鍒ゅ喅銆佽佸畾涓瑕佹眰浠ｆ墸鐨勬姎鍏昏垂銆佽怠鍏昏垂;

(鍥)娉曞緥銆佹硶瑙勮勫畾鍙浠ヤ粠鍔沖姩鑰呭伐璧勪腑鎵ｉ櫎鐨勫叾浠栬垂鐢ㄣ

絎鍗佸叚鏉★細鍥犲姵鍔ㄨ呮湰鑰呬紡鍝椾漢鍘熷洜緇欑敤浜哄崟浣嶉犳垚緇忔祹鎹熷け鐨勶紝鐢ㄤ漢鍗曚綅鍙鎸夌収鍔沖姩鍘呰觸鍚堝悓鐨勭害瀹氳佹眰鍏惰禂鍋跨粡嫻庢崯澶便傜粡嫻庢崯澶辯殑璧斿伩錛屽彲浠庡姵鍔ㄨ呮湰浜虹殑宸ヨ祫涓鎵ｉ櫎銆備絾姣忔湀鎵ｉ櫎鐨勯儴鍒嗕笉寰楄秴榪囧姵鍔ㄨ呭綋鏈堝伐璧勭殑20%銆傝嫢鎵ｉ櫎鍚庣殑鍓╀綑宸ヨ祫閮ㄥ垎浣庝簬褰撳湴鏈堟渶浣庡伐璧勬爣鍑嗭紝鍒欐寜鏈浣庡伐璧勬爣鍑嗘敮浠樸

絎鍗佷竷鏉★細鐢ㄤ漢鍗曚綅搴旀牴鎹鏈瑙勫畾錛岄氳繃涓庤亴宸ュぇ浼氥佽亴宸ヤ唬琛ㄥぇ浼氭垨鑰呭叾浠栧艦寮忓崗鍟嗗埗瀹氬唴閮ㄧ殑宸ヨ祫鏀浠樺埗搴︼紝騫跺憡鐭ユ湰鍗曚綅鍏ㄤ綋鍔沖姩鑰咃紝鍚屾椂鎶勬姤褰撳湴鍔沖姩琛屾斂閮ㄩ棬澶囨堛

絎鍗佸叓鏉★細鍚勭駭鍔沖姩琛屾斂閮ㄩ棬鏈夋潈鐩戝療鐢ㄤ漢鍗曚綅宸ヨ祫鏀浠樼殑鎯呭喌銆傜敤浜哄崟浣嶆湁涓嬪垪渚靛沖姵鍔ㄨ呭悎娉曟潈鐩婅屼負鐨勶紝鐢卞姵鍔ㄨ屾斂閮ㄩ棬璐ｄ護鍏舵敮浠樺姵鍔ㄨ呭伐璧勫拰緇忔祹琛ュ伩錛屽苟鍙璐ｄ護鍏舵敮浠樿禂鍋塊噾錛

(涓)鍏嬫墸鎴栬呮棤鏁呮嫋嬈犲姵鍔ㄨ呭伐璧勭殑;

(浜)鎷掍笉鏀浠樺姵鍔ㄨ呭歡闀垮伐浣滄椂闂村伐璧勭殑;

(涓)浣庝簬褰撳湴鏈浣庡伐璧勬爣鍑嗘敮浠樺姵鍔ㄨ呭伐璧勭殑銆

緇忔祹琛ュ伩鍜岃禂鍋塊噾鐨勬爣鍑嗭紝鎸夊浗瀹舵湁鍏寵勫畾鎵ц屻

絎鍗佷節鏉★細鍔沖姩鑰呬笌鐢ㄤ漢鍗曚綅鍥犲伐璧勬敮浠樺彂鐢熷姵鍔ㄤ簤璁鐨勶紝褰撲簨浜哄彲渚濇硶鍚戝姵鍔ㄤ簤璁浠茶佹満鍏崇敵璇蜂徊瑁併傚逛徊瑁佽佸喅涓嶆湇鐨勶紝鍙浠ュ悜浜烘皯娉曢櫌鎻愯搗璇夎箋

緇煎悎涓婇潰鎵璇寸殑錛岀嘩鏁堝伐璧勫逛簬鎴戜滑鍔沖姩鑰呮潵璇存槸鐗瑰埆閲嶈佺殑錛岀嘩鏁堝伐璧勪竴鑸鏄涓轟簡榧撳姳鍛樺伐鑰屽彂鏀劇殑濂栧姳錛屽逛簬姝ゅ伐璧勫彧瑕佺敤浜哄崟浣嶆壙璇轟簡錛岄偅涔堝氨涓嶅厑璁告湁鎵ｅ厠姝ゅ伐璧勭殑琛屼負錛屾墸鍏嬪伐璧勬槸灞炰簬涓嶅悎娉曠殑錛屾槸闇瑕佸彈鍒版硶寰嬪勭綒鐨勶紝鐢ㄤ漢鍗曚綅蹇呴』瑕侀伒瀹堝姵鍔ㄦ硶鏉ヨ繘琛屽彂鏀俱

甯屾湜浠ヤ笂鍐呭硅兘瀵規偍鏈夋墍甯鍔╋紝濡傛灉鎮ㄨ繕鏈夊叾瀹冮棶棰樿峰挩璇涓撲笟寰嬪笀銆

銆愭硶寰嬩緷鎹銆戱細銆婂伐璧勬敮浠樻殏琛岃勫畾銆嬬鍗佸叚鏉″洜鍔沖姩鑰呮湰浜哄師鍥犵粰鐢ㄤ漢鍗曚綅閫犳垚緇忔祹鎹熷け鐨勶紝鐢ㄤ漢鍗曚綅鍙鎸夌収鍔沖姩鍚堝悓鐨勭害瀹氳佹眰鍏惰禂鍋跨粡嫻庢崯澶便傜粡嫻庢崯澶辯殑璧斿伩錛屽彲浠庡姵鍔ㄨ呮湰浜虹殑宸ヨ祫涓鎵ｉ櫎銆備絾姣忔湀鎵ｉ櫎鐨勯儴鍒嗕笉寰楄秴榪囧姵鍔ㄨ呭綋鏈堝伐璧勭殑20%銆傝嫢鎵ｉ櫎鍚庣殑鍓╀綑宸ヨ祫閮ㄥ垎浣庝簬褰撳湴鏈堟渶浣庡伐璧勬爣鍑嗭紝鍒欐寜鏈浣庡伐璧勬爣鍑嗘敮浠樸
銆婂姵鍔ㄤ簤璁璋冭В浠茶佹硶銆嬬浜屾潯涓鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗澧冨唴鐨勭敤浜哄崟浣嶄笌鍔沖姩鑰呭彂鐢熺殑涓嬪垪鍔沖姩浜夎錛岄傜敤鏈娉曪細
錛堜竴錛夊洜紜璁ゅ姵鍔ㄥ叧緋誨彂鐢熺殑浜夎錛
錛堜簩錛夊洜璁㈢珛銆佸飽琛屻佸彉鏇淬佽В闄ゅ拰緇堟㈠姵鍔ㄥ悎鍚屽彂鐢熺殑浜夎錛
錛堜笁錛夊洜闄ゅ悕銆佽緸閫鍜岃緸鑱屻佺昏亴鍙戠敓鐨勪簤璁錛
錛堝洓錛夊洜宸ヤ綔鏃墮棿銆佷紤鎮浼戝亣銆佺ぞ浼氫繚闄┿佺忓埄銆佸煿璁浠ュ強鍔沖姩淇濇姢鍙戠敓鐨勪簤璁錛
錛堜簲錛夊洜鍔沖姩鎶ラ叕銆佸伐浼ゅ尰鐤楄垂銆佺粡嫻庤ˉ鍋挎垨鑰呰禂鍋塊噾絳夊彂鐢熺殑浜夎錛
銆婁腑鍗庝漢姘戝叡鍜屽浗鍔沖姩娉曘嬬浜斿嶮鏉″伐璧勫簲褰撲互璐у竵褰㈠紡鎸夋湀鏀浠樼粰鍔沖姩鑰呮湰浜恆備笉寰楀厠鎵ｆ垨鑰呮棤鏁呮嫋嬈犲姵鍔ㄨ呯殑宸ヨ祫銆

⑹ 績效工資佔比勞動法規定

法律分析：新勞動法中對於基本工資和績效工蠢升腔資的比例沒有進行規定。事實上勞動法連企業採取哪種工資結構、是否必須設置績效工資都沒有規定，完全由企業依據管理的需要而設定。工資的構成，屬於用人單位薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工笑碧資標准。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不帶衫得低於當地最低工資標准。