勞動法薪資底薪

⑴ 勞動法賠償是按基本工資還是按底薪

基本工資。
一、基本工資與底薪的區別
基本工資是勞動者在正常工作時間內提供勞動所應得的報酬，是勞動者勞動報酬的主要組成部分。而底薪則可能只是基本工資的一個基礎部分，有時可能還包含了其他津貼或補貼。因此，在計算勞動法賠償時，通常會以基本工資為基礎。
二、勞動法賠償的計算依據
根據《中華人民共和國勞動法》及相關法規，當勞動者因用人單位的違法行為而遭受損失時，有權要求用人單位進行賠償。賠償的計算通常基於勞動者的實際損失，而實際損失往往與勞動者的基本工資緊密相關。因此，在計算賠償金額時，一般會以勞動者的基本工資作為計算依據。
三、特殊情況下的處理
雖然大多數情況下勞動法賠償是按基本工資計算，但也存在一些特殊情況。例如，在某些行業或地區，可能存在按照底薪或其他標准計算賠償的慣例或規定。此外，如果勞動合同中有特別約定，也可能影響賠償的計算方式。因此，在具體情況下，還需要結合相關法規、行業慣例以及勞動合同的具體內容來確定賠償的計算方式。
綜上所述：
勞動法賠償的計算方式通常基於勞動者的基本工資，而非底薪。基本工資作為勞動者勞動報酬的主要組成部分，能夠更准確地反映勞動者的實際損失。然而，在特殊情況下，也可能存在按照底薪或其他標准計算賠償的情況。因此，在處理勞動法賠償問題時，需要綜合考慮相關法規、行業慣例以及勞動合同的具體內容。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十七條規定：
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十五條規定：
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定，及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

⑵ 保底工資是怎麼算的

保底工資就是你和單位訂立的基本工資，基本工資不應該把提成也算在裡面。不過這個勞動法並沒有明確規定。底薪工資是按工資薪減月薪加21.75*缺勤天數*出勤天數比例。工資底薪是指從業人員的基本工資，勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資。也稱標准工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

底薪是保底的。就說無論這個月做的業績怎麼樣，都會有這些基本工資。如果這個月有獎金或者提成或者績效的話，月薪就等於底薪加獎金加其他的，這個就是工資了。基本工資是包括了津貼加班費等的工資，底薪是正班時間的工資，即一天八小時，每星期五天，每個月二十一點七五天的最低工資。

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
底薪即基本工資，勞動法規定的當地最低保障工資基數。而基本工資是工資構成的一部分，各單位規定比一樣。但一般是工資由基本工資、職務工資、津貼、各種補助、獎金等構成。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》 第五章 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。