勞動法第幾條規定培訓崗位

⑴ 用人單位上崗前培訓

《中華人民共和國勞動法》第六十八條規定：「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓」。用人單位對勞動者進行必要的上崗前職業培訓不可以約定服務期，也就是說勞動合同法所說的服務期約定不包括必要的職業培訓情形。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。」 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條：「勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。」 單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款呢？可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。 1.用人單位提供專項培訓費用的。該筆費用應當是有憑證的培訓費用，培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。 2.對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是專業技術培訓。 3.培訓的形式可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。

⑵ 我想知道勞動法40條（二）「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。」

依據《中華人民共和國勞動合同法》
40條、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
46條、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
因此，上述法律條款所要表達的核心意思為：
在勞動合同履行過程之中，如果勞動者出現了，不能勝任原崗位工作的情況，也就是其工作技能、學習能力等方面的個人技能不能滿足原崗位工作需要的情形下，
用人單位會給予（亦有義務給予）這樣的勞動者給予相應的技術培訓，其目的是為了提高其技能，滿足原崗位的工作需要。
若，用人單位在勞動者不能勝任原崗位的情形下，沒有對其進行給水培訓，對其進行了工作崗位的調整。
經過上述「工作培訓」或「崗位調整」，勞動者仍然不能勝任工作的情形下
就構成了用人單位，依法解除勞動合同的情形，用人單位有權提起30日書面形式通知勞動者並額外支付一個月的工資，後解除勞動合同。
用人單位在按照勞動合同法40條額外支付一個月的本人工資後，亦應當按照該法46條第三款及47條的原則，按照勞動者的工作年限，支付經濟賠償金
原則為，每工作一年額外支付一個與的本人工資，不足半年按照半個月支付
超過半年按照一個月支付
關於補充問題的回答：
依據《中華人民共和國勞動合同法》
21條、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，在試用期之內，單位只有按照上述法律規定才可以解除勞動合同，否則便不可以

⑶ 關於公司組織員工去培訓，勞動法是如何規定的呢！

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

⑷ 勞動法關於培訓的規定

勞動法關於培訓的規定如下：

《勞動合同法》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關系。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

拓展資料

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度。

勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。