勞動法工作地點規范

⑴ 公司有權力調動員工工作地點嗎不願意調動工作地點就開除員工合法嗎

公司不能隨意調動你的工作地點。

一方面，從格式條款上看，工作地點為「省內」的約定無效。工作地點既是職工提供勞動的地點，也是勞動合同的履行地，與職工的家庭生活、社會交往、職業規劃等緊密相關，是職工選擇就業的重要要素。有鑒於此，《勞動合同法》第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點，還在第十七條將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，甚至在第三十五條明確規定只有協商一致才能加以變更，其核心無疑在於保障勞動者的選擇權。公司為了能夠隨意調動職工且無需承擔法律責任，以格式條款的形式將工作地點確定為「省內」，企圖讓員工在遭遇調動時「有苦難言」而不得不接受，無疑屬於迴避自己的主要義務。而《合同法》第四十條規定：「提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。」另一方面，從合理性角度上看，你可以不受工作地點為「省內」的約束。工作地點的變更，應當兼顧用人單位經營管理需要與職工提供勞動的便利來綜合考量。對於用人單位，其變更員工工作地點，最終是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠等，即主要是考慮經濟利益的取捨。對於勞動者，則會綜合自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等。如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，職工應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響職工合同目的實現，職工則有權拒絕。與之對應，鑒於你入職後一直在省城工作，應當視為雙方已經確定具體的工作地點，在此情況下，公司自然不能不顧你的實際情況強行加以變更

⑵ 新勞動法工作地點調動

用人單位工作地點變更須結合勞動合同對工作地點的約定、變更地點對勞動者產生的影響、辦公條件等因素。此外，用人單位搬到合同約定以外的地方，視為改變工作地點，勞動者有權拒絕並要求解除勞動關系。勞動合同法變更工作地點員工，如果更改工作地點對員工影響不大，員工還是要聽從公司安排，但如果影響較大，公司應提供適當的救濟措施。一般來說，單位辦公地點是會給員工的工作或生活帶來一些影響的，譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷或者在外租房居住等等。因此，原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。因此，工作地點調整是否必須徵得員工同意需要結合該等變更是否會給員工帶來實質性的消極影響而定。在沒有給員工履行勞動合同造成實質困難的情況下，員工有義務配合用人單位的經營安排。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑶ 關於異地工作的勞動法

法律主觀：

員工工作地點是勞動合同的必備條款，按照《 勞動合同法 》相關規定，用晌鍵人單位和勞動者應當全面 履行勞動合同 的約定，如變更工作地點，應由雙方協商一致。 在實踐中，有不少企業認為，調整員工工作地點、工作崗位等需要與員工協商，但員工不同意的話，企業就容易陷入被動。因此，就想方設法通過勞動合同爭取在調整工作地點、好謹野工作崗位等方面的自主權。 企業在勞動合同中關於工作地點的條款大體上可分兩類。一類是精準型約定，如約定工作地點是北京市某區某街道某大廈。另一類是寬泛型約定，如把工作地點含糊地約定為北京市某區，或者全國。 而關於工作地點的變更，有的企業提出：企業根據生產或經營需要等，可以調整員工的工作地點和崗位，員工 無正當理由 的，應當服從。這是比較溫和的、有商量餘地的合同約定條款。可有些企業則將這一條款約定為：企業根據生產或經營需要等，可以隨時調整員工的工作地點和崗位，員工應當無條件服從。這是一種硬性的、強制性的約定，在實施過程中容易產生爭議。 在約定不明的情況下，司法裁判中的通常處理方法是：員工在 勞動合同簽訂 後，已經在某實際工作地點進行工作的，該實際工作地點視為雙方確定的具體工作地點。企業不得再以寬泛型的工作地點約定，再行變更員工的工作地點。

法律客觀：

《勞動合同法》 第二十六條 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效與公司之間關於工作地點變更的合同約定，突出強調的是「企業隨時調整，員工應無條件服友喊從」，恰恰符合勞動合同條款無效的情形。據此，可以明確拒絕公司的要求。如公司因此解除其勞動合同就屬於違法解除勞動關系，依法應予賠償。 只要是涉及到勞動和與單位的事項都應該在合同中有所體現而不是隱瞞或者明知勞動者不知情的情況下不做任何的說明就與其簽訂了合同，最後利用漏洞來損害員工的利益，員工就可以以此作為依據起訴單位要求賠償。

⑷ 勞動法有規定分配太遠拒絕上班嗎

勞動法對於工作地點沒有限制性的規定。對於工作地點，勞動者應聘時可以與用人單位在勞動合同里進行約定。如果雙方在勞動合同中沒有工作地點或者只是寫本市范圍，那麼用人單位給勞動者在本市范圍內安排工作崗位應該按有利於勞動者上下班的情況進行安排。如果用人單位調整勞動者的工作地點，可以按下列原則判斷用人單位是否違法。

1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效，作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。

所以，用人單位給勞動者分配的太遠，需要看用人單位的出發點是迫使勞動者離職還是基於經營管理的需要來進行判斷勞動者是否有權拒絕。

⑸ 新勞動法工作地點調動

法律分析：原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意並書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

⑹ 勞動法關於工作地點變更的規定

工作地點屬於合同法定內容,勞動合同約定了工作地點,公司無權單獨變更,應當與勞動者協商,經過協商達成一致的,變更合同,合同繼續履行;不能達成一致的,公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同,並按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外),公司因此解悉並除合同或者給予處罰的,都屬於違法行為,可以通過勞動爭議仲裁維權。
一、勞動合同約定工作地點變更怎段陸顫么處理
工作地點屬於合同法定內容,勞動合同約定了工作地點,公司無權單獨變更,應當與勞動者協商,經過協商達成一致的,變更合同,合同繼續履行;不能達成一致的,公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同,並按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。
公司不經協商變更工作地點的,勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外),公司因此解除合同或者給予處罰的,都屬於違法行為,可以通過勞動爭議仲裁維權。解除合同的需要支付二倍經濟補償金的賠償金。
《勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(三)勞動合同訂立時所依握敗據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、可以在勞動合同中約定變更工作地點嗎
《勞動法》的立法目的以保護勞動者的合法權益為主,同時應當兼顧用人單位的合法權益。對能否預先在勞動合同中約定用人單位有權調整勞動者的工作地點,如果完全肯定,勢必導致部分用人單位通過隨意調整工作地點侵害勞動者的合法權益,如果完全否定,對一些工作性質特殊,確實需要經常變更勞動者工作地點的用人單位來說,對其正常的生產經營可能會造成影響。因此,對本案爭議焦點無論是完全肯定,還是完全否定,都不符合《勞動法》的立法目的,合理的做法應當是在肯定該種約定的同時,對該約定又給予必要的限制。
對用人單位有權調整勞動者工作地點的約定如何限制。首先,用人單位的工作性質是需要其經常調整勞動者工作地點的才能進行該約定,對不需要經常調整勞動者工作地點的用人單位及需要經常調整勞動者工作地點的用人單位中工作地點比較固定的勞動者不能進行該約定;其次,對該約定,在簽訂勞動合同時用人單位必須向勞動者特別的說明;再次,即使符合前述兩項規定,用人單位也不能隨意調整勞動者的工作地點,用人單位調整勞動者的工作地點必須為了生產經營的需要,而不能是其它目的。
工作地點變更,視為勞動合同變更了,勞動者可以拒絕。如果用人單位單方面變更勞動合同,勞動者可以辭職,並要求經濟補償金。一般變更勞動合同,經用人單位和勞動者協商一致,對原合同的部分內容進行修改,變更後的合同與原合同具有同等法律效力,變更了的內容按照變更後的執行,其它沒有變更的內容按照原合同執行。