勞動法年資

Ⅰ 關於新勞動法五天年假，年資的問題

按來 《職工帶薪年休假條例源》的規定，工作滿一年以上的員工，可以依法享受年休假的，最少五天，相應的標准如下：
《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

Ⅱ 勞動法關於工齡工資的規定

《勞動來法》沒有工自齡工資的規定。
對企業工資分配，《勞動法》規定應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，實行最低工資保護，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，國家對工資總量實行宏觀調控。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位是否實行工齡工資，以及工齡工資的計算方式，是企業自主權，由用人單位依法制定的工資分配辦法規定。

Ⅲ 勞動法中關於每年工資增長的規定

《勞動法》對員工工資增長有定性規定，但沒有定量規定。
《勞動法》
第四十內六條 工資分配容應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。 用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。

Ⅳ 關於工年工資勞動法有沒有相關規定

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系版的事實，如 工資單，考勤權記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，對於單位拖欠工資的違法行為，可以要求單位補發工資。自用工之日起，一個月內不簽書面勞動合同雙倍工資。
第三，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！

Ⅳ 勞動法可 年功工資

勞動者和用人單位建立勞動關系，每月法律規定工齡工資的發放，部分用人單位是沒有工齡工資的，部分用人單位為了保留老員工會設置工齡工資，每年增加一部分，到了一定金額後封頂。
《勞動合同法》
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

Ⅵ 勞動法有沒有規定年資高的員工有沒有特別待遇

勞動法中沒有規定年資高的員工有特別待遇，但在實際操作中，會有一些地回方性的法規政策答出台，這些地方政策中有講，一些特殊工種（如：鍋爐工等）能提前幾年退休，有的規定有如高級工程師平時工資中會有所列入特別的津貼（看企業），退休後在退休金之中還多了一項相關的補貼，以加獎以前工作中為國家做出過貢獻等等。

Ⅶ 年資屬於企業的福利待遇還是勞動法規定必須有的

勞動法法律法規並未規定任何年資。應當屬於企業的福利待遇

Ⅷ 勞動法規定的年休是什麼規定的

國家人力資源和社會保障部公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)於9月18日正式實施，作為此前公布的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)的配套規定，《辦法》值得關注:
一、明確職工跳槽應累計工作時間
此前發布的《條例》，僅規定了機關、團體、企業、事業單位等單位職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。《條例》沒有明確職工跳槽工作時間如何計算，因此，在實踐中也一直存有爭議。此次公布的《辦法》對此作了明確規定。《辦法》第四條規定:「職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。」例如，小劉在甲單位工作了5年，後又跳槽到乙單位工作了6年，那麼，小劉的累計工作時間應為11年。因此，小劉在乙單位年休假天數，按「滿10年不滿20年」這一檔計算，即年休假為10天。
二、跳槽職工當年年休假可折算
根據《辦法》第五條規定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為:(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數。例如:小李在A單位工作了12年，今年9月1日跳槽到B單位，那麼，小李今年在B單位剩餘的「日歷天數」為122天。按規定，小李的年休假天數應為10天。那麼，今年小李的年休假天數應為(122÷365)x10天=3.34天，因此小李今年的年休假天數是3天。從第二年起，小李在B單位的休假天數就按《辦法》第四條的規定計算。
三、探親假等不計入年休假
根據《辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。《辦法》還規定，當職工享受寒暑假天數多於其年休假天數的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要，職工享受的寒暑假天數少於其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
四、未休年休假工資按日工資收入300%支付
根據《辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。根據規定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月減去加班工資後的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。「月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。」
五、終止合同未休年休假可折算工資根據《辦法》第十二條的規定
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)x職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。如果用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。「未休年休假工資報酬」是300%日工資。例如，小邱在單位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小邱在單位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工資是150元，那麼小邱應得的未休假期間的報酬應為:〔(300÷365)x5-1〕x150元x3=1350元(注:(300÷365)x5-1=3.11天，0.11天不足1整天，不支付該報酬，故取3天)。
六、不安排勞務工工作天數多於年休假天數，當年不享受年休假
《辦法》還對勞務派遣員工的年休假作出具體規定:勞務派遣單位的職工符合連續工作滿12個月以上，享受帶薪年休假。但被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多於其全年應當享受的年休假天數，不享受當年的年休假;少於其全年應當享受的年休假天數，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
七、本單位工作不足或正好滿12個月，不能享受年休假
《辦法》規定，只有職工在本單位連續工作12個月以上，才能享受年休假。顯然，不足12個月或正好工作滿12月都不能享受年休假。對於在多個單位工作過的員工來說，則按照不同工作單位工作時間累計計算。例如，小趙在A單位工作了5年，在B單位工作了5年，他現在在C單位工作，那麼，小趙必須在C單位工作超過1年，方能休帶薪年休假。休假的天數按照A單位工作年數十B單位工作年數十C單位工作年數進行計算。
八、當年已休假員工有《條例》四種情形之一的，下一年度不再享受年休假
如果職工已經享受當年年休假，但在當年又出現《條例》規定的四種情形之一:職工請事假累計20天以上且單位按照規定未扣工資;累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上;累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上;累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上。那麼，該員工下一年度將不再享受年休假。

Ⅸ 勞動法有規定離職幾個月入職算年資嗎

相關規定

(1)國家工作人員經組織動員精簡或批准退職，以後又重新參加工作的，其版精簡或退職前連續工權作的時間，可以和重新參加工作後的工作時間合並計算工齡([64]中勞薪字第31號、第218號)。

(2)建國後因私營企業倒閉或歇業、經勞動部門或工會介紹重新參加工作的，其在原企業單位連續工作的時間，可以與重新參加工作後的時間合並計算工齡([64]中勞薪字第522號)。

(3)自動脫離革命或未經組織批准自動離職的人員重新參加工作後，自動脫離革命或自動離職期間及其以前工作時間不能計算工齡([62]中勞薪字第86號)。

(4)機關、事業單位職工辭職和辭退前的工齡與重新就業後的工齡可合並計算為連續工齡，自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算(人辦函[1998]101號)。

(5)停薪留職人員在從事其它有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低於本人原標准工資的百分之二十，其停薪留職期間計算工齡(勞人計[1983]61號)。
望採納！