勞動法補充
1.這種非法限制個人生育權利附件確實屬於無效條款，那麼就沒有法律效力，可以忽略。 2.如果有新入職人員在入職未滿一年的情況下意外懷孕，該公司不能以此為由解僱該員工。如果強制單方解除勞動合同，則女員工申請仲裁100%得到支持. 3.如果該員工妊娠並且違反計劃生育超生偷生的話，則該公司可按規定解僱該員...工，但執行解僱應該在該女員工哺乳期結束後（小孩出生滿一年）。
B. 新勞動法頒布之前沒有簽訂勞動合同，可以要求賠償嗎問題補充如下
不行，08年以前沒這規定。
C. 《勞動法》第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
企業補充來養老保險是指由企業自根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業職工所建立的一種輔助性的養老保險。它既不是社會養老保險，也不是商業保險，是一種補充保險，也就是俗稱的職業年金。目前一般是事業單位交個人工資的8%，個人4%
D. 求 勞動法補充條例 謝謝！
勞動合同法
勞動合同法實施條例
勞動爭議仲裁調解法
以及勞動合同法司法解釋1.2.3
E. 勞動法的補充連續工作15年和離退休年限不到5年
勞動法的補充連續工作15年和離退休年限不到5年的，用人單位應當與勞動者簽訂無版固定期限勞動合同。
《權中華人民共和國勞動合同法》
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
F. 請問在2016年8月最近期的勞動法、勞動合同法及相關的補充條例中對以下案例的說法具體是什麼
用來人單位剋扣其工資是不合法的源，如果因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償的。
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
G. 關於勞動法的補充條款和補充協議
你好，根據《勞動合同法》等法律法規的精神，勞動合同簽訂後，經當事人雙方協商一致可以對其內容進行修改。修改勞動合同，也應採用書面形式，並經雙方簽字蓋章。只要修改的內容不違法，且不存在導致勞動合同無效的其他情形，則自雙方簽字蓋章後之日起，修改後的勞動合同即發生法律效力，一旦發生勞動爭議，應以修改後的勞動合同作為依據。 江蘇明道法咨詢 法務顧問、廠房信息、IT咨詢
H. 勞動法補充條例14條是哪14條
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。
I. 勞動法補充規定不夠詳細
勞動仲裁與一般經濟糾紛的仲裁
勞動仲裁不同於仲裁法規定的一般經濟糾紛的仲裁，其不同點在於：
(1)申請程序不同
一般經濟糾紛的仲裁，要求雙方當事人在事先或事後達成仲裁協議，然後才能據此向仲裁機構提出仲裁申請；而勞動爭議的仲裁，則不要求當事人事先或事後達成仲裁協議，只要當事人一方提 勞動仲裁
出申請，有關的仲裁機構即可受理。
(2)仲裁機構設置不同
仲裁法規定的仲裁機構，主要在直轄市、省會城市及根據需要在其他設區的市設立；而勞動爭議仲裁機構的設置，主要是在省、自治區的市、縣設立，或者直轄市的區、縣設立。
(3)裁決的效力不同
仲裁法規定一般經濟糾紛的仲裁，「實行一裁終局制度」，即仲裁裁決作出後，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理；勞動爭議仲裁，當事人對裁決不服的，除勞動爭議調解仲裁法規定的幾類特殊勞動爭議外，可以向人民法院起訴。由此可見，勞動爭議的裁決一般不是終局的，法律規定仲裁這一程序，主要是考慮到這類糾紛的處理專業性較強，由一些熟悉這方面業務的人員來處理效果比較好，有利於快速、高效地解決糾紛，同時也在一定程度上減輕了法院的訴訟壓力，節約了審判資源。
編輯本段勞動監察與勞動仲裁的區別
二者的區別，主要有六個方面。
一是執法主體不同
勞動監察的執法主體是勞動行政部門，其執法機關的執法活動是代表勞動行政機關實行行政執法；而勞動仲裁的執法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構——勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。
二是法律行為不同
勞動監察屬於行政執法，作出勞動監察作用的是勞動行政部門的具體行政行為；而勞動仲裁則是一種准司法性質的活動，作出的裁決屬於一種國家授權的仲裁機構對發生勞動關系雙方當事人具有約束力的行為。
三是工作職責不同
勞動監察由勞動行政部門依法對用人單位和勞動者執行勞動法律、法規的情況進行 勞動仲裁
監督檢查，是依照法定的行政職權主動進行，不需要相關人提出請求；而勞動仲裁機構則是受理勞動關系當事人申訴的勞動爭議案件，需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入。
四是法律地位不同
在勞動監察過程中，勞動行政部門同接受監督檢查的單位和個人之間是行政管理關系；而在勞動仲裁的所有程序中，仲裁機構是一種「中間人」，不作為當事人而處於「第三者」的地位。
五是法律後果不同
在勞動監察過程中，勞動監督機關一經作出處理決定，立即發生法律效力，有關單位和個人應立即執行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政復議或行政訴訟，在申請復議或行政訴訟期間，不影響決定的執行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，並不立即發生法律效力，而是處於效力待定狀態。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。
六是執法手段不同
勞動監察既包括事後矯正，也包括事前預防；而勞動仲裁則屬於事後矯正。 勞動監察和勞動仲裁的目的都是為了保護國家勞動法律、法規的貫徹執行，確保勞動關系雙方當事人的合法權益，維護社會穩定。兩者不僅不排斥，而且可以通過相互配合起互相補充的作用
。
申請和受理
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。 仲裁申請書應當載明下列事項： （一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務 （二）仲裁請求和所根據的事實、理由 （三）證據和證據來源、證人姓名和住所。 書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。 第二十九條 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第三十條 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。 被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書後，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。 第三節開庭和裁決 第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。 第三十二條 勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。 第三十三條 仲裁員有下列情形之一，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出迴避申請： （一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的 （二）與本案有利害關系的 （三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的 （四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 勞動爭議仲裁委員會對迴避申請應當及時作出決定，並以口頭或者書面方式通知當事人。 第三十四條 仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。 第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。 第三十六條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。 被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。 第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。 根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。 第三十八條 當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最後意見。 第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。 第四十條 仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。 筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。 第四十一條 當事人申請勞動爭議仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。 第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。 調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。 調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。 調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。 第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。 第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。 仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件： （一）當事人之間權利義務關系明確 （二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。 勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。 第四十五條 裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。 第四十六條 裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。 第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： （一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議 （二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。 第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： （一）適用法律、法規確有錯誤的 （二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的 （三）違反法定程序的 （四）裁決所根據的證據是偽造的 （五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的 （六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。 第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。