勞動法法則

1. 末位淘汰法則的職場案例

南陽一家銀行末位淘汰了三名職工，這三人認為「末位」和勞動能力並不是一個概念，單位「末位淘汰」他們不合法，申請了勞動仲裁，裁決結果是銀行要給三人安排或調整工作崗位。銀行不服，將三名職工訴至法院，請求判決其末位淘汰三名職工的行為合法有效。審理法院昨天證實，判決駁回了該銀行的訴請，並要求其安排工作崗位，判決書幾天前已分別送達各方。法院認為，該銀行的行為不符合勞動法相關規定。三名職工共同的代理律師稱，此案具有普遍意義。
三職工遭遇「末位淘汰」
如果勞動仲裁也算是官司的話，今年46歲的季士剛已經和「東家」----中國農業銀行南陽市卧龍區支行（下稱卧龍區農行）打了兩場「官司」。第一場，他作為勞動仲裁的申請人，是「原告」；第二場，卧龍區農行不服仲裁結果，把季士剛訴至卧龍區法院，季士剛成了被告。這一切，都和他被「東家」末位淘汰有關。
「收到勝訴的判決結果，心情仍然相當沉重。」昨天，季士剛告訴記者，「我認為銀行還會上訴，我在等下一場官司，道路還長著呢，即使最終贏了，還得看執行情況呢！」
季士剛有兩名「戰友」----同樣被末位淘汰的同事王勤政、符宛霞。三人被卧龍區農行分別訴至法院。
1981年3月，季士剛被招入卧龍區農行工作，先後從事出納、會計、信貸等工作，「我工作任勞任怨，為企業付出了自己的青春和汗水」，2004年9月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。季士剛說，2005年11月，銀行未與他協商即以末位淘汰為由強行將他推入所謂的內部勞動力市場，每月發放最低生活保障金260元，另加100元，扣除個人應繳保險、養老金等後實發103元至今。
今年50歲的王勤政和44歲的符宛霞分別是1981年和1985年被招入卧龍區農行工作的，也分別從事了出納、會計、信貸等工作，同樣和銀行簽訂了無固定期限勞動合同，同樣在2005年11月被末位淘汰。
勞動仲裁職工獲勝
據卧龍區農行提供的證據，2003年7月，省農行下發了《關於認真做好2003年度撤並機構分流富餘的人員工作的通知》，要求各二級分行及直屬單位做好2003年度撤並機構、分流富餘人員的工作。
南陽市農行依據該文件及省農行員工淘汰暫行辦法，制定了南陽市農行員工業績末位淘汰有關規定。卧龍區農行2005年10月31日召開職代會，審議並通過了《卧龍區支行2005年第三季度員工業績末位淘汰和違規違紀淘汰工作的實施細則》，2005年11月，卧龍區農行依據這個細則作出決定，把季士剛等三人確定為末位予以淘汰……
被末位淘汰後，季士剛等三人以書面形式向卧龍區農行要求解決工作問題。
2008年3月，卧龍區農行對三人要求恢復工作、按在崗人員標准補發進入內部勞動力市場以來的工資及福利、社會保障標准按在崗人員對待的請求，均作出「無法滿足」的答復意見。
三人不服，又向市農行反映，市農行作出同樣的答復意見。為此，三人就此事向南陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動仲裁委受理後，公開開庭進行了審理，並於2008年8月作出仲裁裁決書，裁決卧龍區農行在裁決生效15日內給三人安排或調整工作崗位，補繳三人的養老保險金及滯納金，補發三人每人2005年12月至復崗期間工資待遇每月2383元。
銀行起訴三名職工
卧龍區農行不服勞動仲裁結果，於2008年9月向卧龍區法院提起訴訟。
原告卧龍區農行訴稱，他們的行為是依據上級銀行的有關文件作出的，《卧龍區支行2005年第三季度員工業績末位淘汰和違規違紀淘汰工作的實施細則》是經本行職代會討論通過的規范性文件，本行依據該規定並結合農行實施撤並低效網點、人員分流的趨勢，通知被告（註：即三名職工）進入內部勞動力市場，進行了人員分流。原告的行為無違法之處，是按照上級銀行的要求作出的涉及國家有關金融政策的執行問題，且在被告進入內部勞動力市場後，原告依據文件規定每月給被告發放基本生活費標准為「當地政府規定的最低生活費+100元」，並按社保部門規定的最低繳費工資作為計提基數為被告繳納了社會保障金。因此，原告不應再另行支付工資和社會保障金。為此，卧龍區農行請求法院依法判決原告依據內部規章制度對被告作出讓其進入內部勞動力市場的行為合法有效，不再另行向被告支付工資和繳納社會保障金，訴訟費由被告負擔。
職工稱末位淘汰違法
季士剛等三人辯稱，原告卧龍區農行以「末位淘汰」讓他們進入內部勞動力市場的行為，嚴重違反勞動法規及政策，剝奪了他們的勞動權利。
三職工共同的委託代理人、河南博音律師事務所律師劉明順認為，勞動者與用人單位訂立書面勞動合同，是《勞動法》的強制性規定，任何單位和個人非經法定程序不得解除或變更。「三職工與原告訂立無固定期限勞動合同，雙方依法履行各自的權利和義務是符合法律程序的，原告在三職工未違反勞動合同，且未與三職工協商的情況下，強行將他們推入所謂的內部勞動力市場，剝奪了他們勞動的權利。」
法庭上，三名職工的代理人辯稱，卧龍區農行所依據的有關文件嚴重違反《勞動法》及國家政策，末位淘汰不是勞動法規及政策所規范的行為，故無法律依據。任何工作和事情都存在末位問題，在勞動合同仍然有效的情況下，其末位淘汰的做法是不科學的，是原告侵犯季士剛等人勞動權利的借口，即使原告認為他們不能勝任工作，也只能通過調整工作崗位或培訓，現直接讓他們回家待崗，顯然不符合勞動法規及政策的規定。
三名職工的代理人還稱，原告所謂的內部勞動力市場形同虛設，該機構無勞動行政部門行政許可手續，也無辦公場地和辦公人員及辦公記錄。另外，三名職工都是零就業家庭，無其他就業人員，他們與原告簽訂有無固定期限勞動合同，即使農行方面需要減少在崗人員，根據《勞動法》有關規定，三人也不屬於減員對象，顯然原告「末位淘汰」他們有悖於法和情。
季士剛等三人提出，原告不履行勞動合同義務，而他們無任何過錯，應享受的勞動報酬及養老保險待遇不能減少，應平等與該行職工享受同樣待遇。為此，請求依法確認原告實行的「末位淘汰」違反勞動法規及政策，判令原告立即安排他們上崗工作，判令原告補繳他們的養老保險金及滯納金、補發工資等。
法院駁回銀行請求
卧龍區法院昨日證實，此案已作出判決，判決書幾天前已分別送達各方。
法院判決：駁回原告卧龍區農行訴訟請求；判決生效一個月內，由原告給三名被告安排工作崗位，補發相應的工資等。
法院認為，被告三名職工都與卧龍區農行簽訂有無固定期限勞動合同，建立了長期的勞動合同關系。原告在對員工實施管理行為時，已享受了勞動合同的權利，被告作為勞動者在履行勞動合同義務的同時也享有憲法賦予勞動的權利。
我國法律規定，勞動是勞動者的基本權利和義務，任何單位和個人，非經法定程序不得剝奪。卧龍區農行通過對員工業績排名，確定被告為被淘汰對象，處於待崗狀態。但由於雙方是勞動合同關系，決定了員工業績上的優勝也不必然引起人事上劣汰的後果。
法院認為，即使勞動者在本崗位業績處於末位，用工單位也應通過各種措施來提高勞動者的勞動技能。勞動合同法規定的用工單位與勞動者之間的合同關系只有兩種狀態，即勞動合同存在或勞動合同解除。而原、被告之間並未解除勞動合同，其勞動關系仍然存在，三被告作為已就業人員在勞動關系存續期間應享有同等的工資及養老保險待遇。
法院認為，雖然被告季士剛等人現不在崗，但其原因是原告的管理行為所致，正是由於這種管理行為的不合理性造成了原告履行勞動合同不全面的事實，致使被告無法提供正常勞動，而勞動者與企業之間因勞動合同而產生的隸屬關系和依附性，決定了勞動者在爭議發生時處於相對的弱勢地位，因此，被告對此並無過錯。原告卧龍區農行應對被告季士剛等人待崗期間欠發的工資及欠繳的養老保險予以補發、補繳。
法院還認為，原告卧龍區農行作為用工單位，依據上級行的相關文件精神實行人員分流，其行為的本身是企業內部用工自主權落實的過程，並不涉及國家金融政策執行問題，所調整的是勞動人事關系，因此，其實施過程必須符合勞動法的規定。原告依據內部規定確定被告為末位淘汰對象，不僅使被告季士剛等人失去提供勞動的機會，也使得被告的生活出現困境。被告季士剛等人作為已就業人員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同，且家庭無其他就業人員，因此，原告卧龍區農行的行為不符合勞動法的相關規定。
昨天，卧龍區農行委託代理人、河南青劍律師事務所律師孫春雨在電話中告訴記者，他的當事人，即銀行方面，尚未決定是否提起上訴。
審判長解讀「末位淘汰」
采訪中記者了解到，末位淘汰制這一績效管理方式由美國通用電氣公司前CEO傑克。韋爾奇首先提出，上個世紀90年代傳入中國，它在最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有著積極的意義，廣為一些企事業單位採用，但在是否合法的問題上被人詬病。
三名職工的委託代理人、律師劉明順告訴記者，此案有著普遍意義。他還說，三職工始終按程序反映問題、走法律途徑，說明他們的素質較高。
記者注意到，本案判決書中肯定了末位淘汰制積極的一面，但同時也指出了其缺乏嚴謹的科學性。對這一出現在判決書中的說理的做法，劉明順表示了贊賞。
昨天，本案審判長王慶善向本報記者詳細解讀了他們對本案中末位淘汰制的認識。
王慶善說，從企業管理角度看，業績考核作為企業內部人事管理的一項激勵措施無疑是積極的。它通過對內部員工工作成績評定排名，顯現業績差距，以此激發後進員工工作熱情，從而提高工作效率，達到勞企共贏的目的。但處於「末位」即遭「淘汰」的做法顯然失當。因為員工的業績要受多種主客觀因素的制約，單獨以此來界定員工業務能力有失公允，直接「淘汰」讓勞動者待崗的行為顯示出了用工單位的強勢和評定方法的片面性。減員是企業增效的一項措施，是企業自主行使內部管理權的具體體現，但其權力的行使不能脫離法律的框架。因此，該實施細則作為調整企業內部勞動人事關系的規范性文件，應當符合勞動法規的相關規定。
王慶善告訴記者，本案中，原告卧龍區農行依據上級文件精神，經該行職工代表大會審議並通過了員工業績末位淘汰的實施細則，作為企業內部管理的一項規章制度，其制定程序符合法律規定，但就其調整的對象和內容而言，「末位淘汰」缺乏嚴謹的科學性，因為任何事情都有始有末，始末是一個相對概念，存在於社會生活的方方面面。

2. 湘潭縣勞動法則拖欠工資不發

一、在用抄人單位拖欠工資的襲情況下，勞動者要先和用人單位協商，如果協商無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：
（1）向當地勞動保障監察機構投訴舉報；
（2）向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；
（3）通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經勞動仲裁後任何一方不服的，可以向法院提起訴訟；二是經仲裁後都服從，勞動仲裁裁決生效後，用人單位不執行的，勞動者可申請法院強制執行；三是屬於勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。

二、 法律依據：
1） 《勞動爭議調解仲裁法》 第九條【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理
2） 《勞動保障監察條例》第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批准，可以延長30個工作日。

3. 1996年中國勞動法法則是否下達了無特繁工種退休規定

【特殊崗位 工人 退休抄 工齡折算】勞動總局《關於貫徹執行〈關於工人退休、退職的暫行辦法〉的若干具體問題的處理意見》（1978年7月11日）第六條規定「從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動和其他有害身體健康工作的工人，無論是現在從事這類工作或者曾經從事過這類工作，都需要具備下列條件之一，才能夠按照《關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條第二項辦理：（一）從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿十年的；（二）從事井下、高溫工作累計滿九年的；（三）從事其他有害身體健康工作滿八年的。上述年限是實際工作年限。但是，在計算連續工齡時，凡從事井下、高溫工作的時間，每年按一年零三個月計算；從事其他有害身體健康工作的時間，每年按一年零六個月計算。經常在攝氏零度以下低溫場所工作的工人和常年在海拔四千五百米以上高山高原地區流動工作的工人，可以參照從事井下、高溫工作的工人辦理；常年居住在四千五百米高山高原地區工作的工人可以參照從事其他有害身體健康工作的工人辦理。」

4. 中華人民共和國勞動法法則是什麼

第一章總則
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
第五條國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作者。
第七條勞動者有權依法參加和組織工會。
工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。
第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。
第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。
第二章促進就業
第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。
國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。
第十一條地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。
第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。
第三章勞動合同和集體合同
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定;沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條集體合同簽定後應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
(一)元旦;
(二)春節;
(三)國際勞動節;
(四)國慶節;
(五)法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。
第五章工資
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;
(二)社會平均工資水平;
(三)勞動生產率;
(四)就業狀況;
(五)地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第六章勞動安全衛生
第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。
新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。
第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。
勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
第五十七條國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
第七章女職工和未成年工特殊保護
第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。
第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
第八章職業培訓
第六十六條國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。
第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標准，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。
第九章社會保險和福利
第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。
第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工傷殘或者患職業病;
(四)失業;
(五)生育。
勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。
勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。
勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。
第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，並負有使社會保險基金保值增值的責任。
社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。
社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。
任何組織和個人不得挪用社會保險基金。
第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。
國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。
第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。
第八十四條因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法並遵守有關規定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。
任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。
第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的，對責任人員依法追究形事責任。
第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。
第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。
第十三章附則
第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。
第一百零七條本法自1995年1月1日起施行。

5. 領導每天都找老員工麻煩，這是開除的前兆嗎

有網友提出這樣的問題，他所在的公司現在在業務整合，人員大調整。領導每天都沖著老員工發火，不管員工有沒有做錯什麼，這讓他們非常郁悶。

要我說，這意圖其實相當明顯啊，這是在逼著老員工走人的節奏。

根據《勞動法》規定，用人單位違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

這么看來，老員工的辭退成本很高啊。想讓員工離職，但是又不想支付賠償金，就用各種方法逼員工主動辭職。這種方式雖然不妥，但在職場中確實有不少公司存在這種現象。

說到員工這邊，拿一份工資盡一份心力，在努力工作之外，還應該懂得保護自己。不能光低頭拉車，有時也得抬頭看路，及時觀察環境的變化，平時要注意收集一些有利的證據。以便在公司做出過分的行為時，能夠有法律的武器來保護自己。

做企業如做人，從管理的角度來說，任何套路都不如真誠最能抵達人心。在企業中，真誠溝通也是維持雙方關系的有效方式。

任何時候，都不能挑戰別人的底線，如果企業做的太過分，引起員工的公憤，也會給自己帶來麻煩。畢竟，水能載舟，亦能覆舟。

6. 特殊行業勞動法則

勞動法》和《工資支付暫行規定》都規定了用人單位延長工作時間必須支付高於勞動內者正常工作容時間工資的報酬。 勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》又進一步做了說明。具體的支付標准分為三個檔次：(1)平時安排勞動者延長工作時間的，應支付不低於平日正常工作工資150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作，應首先安排補休，不能安排補休的， 應支付不低於平日正常工作工資的200%的工資報酬。補休時間等同於加班時間;(3)法定休假日安排勞動者工作的，應當另外支付不低於平日正常工作工資的300%的工資報酬。 一般不安排補休。

7. 我國的法律共分為哪幾部分

我國的法律分類： 憲法，它是國家的根本大法，是我國一切法律、法規的母法。其他法律、法規是憲法的子法。子法如與母法的內容相違背，子法則無效。除了母法－－憲法之外，我們可以把其餘一切法律、法規分為以下四大部門。即：（1）刑事；（2）民事；（3）經濟；（4）行政。打官司的人可以根據自己所打的官司，側重學習其中的一個部門法律、法規。 （1）刑事方面。它又分兩類，一類是實體法，即規定哪些行為是犯罪的，犯了什麼罪，將要受到怎樣的處罰等。如：刑法、懲法軍人違反職責罪暫行條例和全國人大常委會所作的有關決定、通知、補充規定等。另一類是程序法，即規定辦理刑事案件程序、步驟的法律。如刑事訴訟法和全國人大常委會所作的有關補充規定等。 （2）民事方面。它也分兩類，一類是實體法，如民法通則、婚姻法、繼承法、收養法、著作權法等等，以及有關的補充規定。另一類是程序法，如民事訴訟法、仲裁條例等，也包括各種有關的補充規定、暫行規定等。 （3）經濟方面。實體法主要有經濟合同法、技術合同法、稅法、產品質量法等。程序法與民事方面的程序法相同或基本相同。 （4）行政方面。實體法有食品衛生法、環境保護法、勞動法、安全法、治安管理處罰條例等。程序法有行政訴訟法、行政復議條例和其他有關補充規定等。