小企業勞動法

1. 在一家小企業工作，員工總人數30幾個，已經工作半年了，老闆沒有簽訂勞動合同，是不是違法勞動法

屬於違反勞動法。員工可以依法要求企業支付雙倍工資。注意員工需要舉證證明與企業之間存在勞動關系，如果不能證明勞動關系，則無權提出此項要求。

2. 公司是小公司,未按勞動法,不給員工買社保違法嗎

公司是違法的。
用人單位不交社會保險的法律責任隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等一系列法律的頒布實施，用人單位依法參加社會保險成為落實職工社會保障的重要措施。然而，雖然法律一再規定用人單位強制參加社會保險，但是，用人單位拒不參加社會保險的現象依然普遍存在。用人單位不繳社會保險的行為嚴重侵害了職工的合法權益，用人單位的應為其違法行為承擔法律後果。
第一、用人單位必須依法參加社會保險，用人單位拒不參加社會保險的行為違法。
根據《社會保險法》第四條、第五十八條《勞動法》第三條、第七十條、第七十二條、第七十三條；《社會保險費征繳暫行條例》第七條；《工傷保險條例》第二條等法律法規定規定，用人單位依法參加社會保險是其強制義務。也就是說用人單位必須參加社會保險，不參加社會保險的行為是違法的。
第二、用人單位拒不參加社會保險的應當承擔行政責任。
根據《社會保險法》第八十四條規定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，
對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。
根據《工傷保險條例》
第六十二條規定，用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。
根據《社會保險費征繳暫行條例》第二十三條規定，繳費單位未按照規定辦理社會保險登記、
變更登記或者注銷登記，或者未按照規定申報應繳納的社會保險費數額的，由勞動保障行政部門責令限期改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處1000元以上5000元以下的罰款；情節特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處5000元以上10000元以下的罰款。
第三、用人單位拒不參加社會保險給勞動者造成損失的應當承擔賠償責任。用人單位參加社會保險是其強制義務，由於用人單位不參加社會保險導致勞動者無法享受社會保險待遇的。
勞動者可以要求用人單位給予補繳。如果社會保險經辦機構無法補繳的，勞動者就無法獲得社
會保險待遇。那麼，單位的違法行為就給勞動者造成了實際的損失，單位應當承擔賠償責任。
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
因此，單位不交社會保險又無法補繳給勞動者造成損失的勞動者可以依法提起訴訟要求用人單位賠償。

3. 私人小企業是否遵守勞動法，簽訂勞動合同

有2個選擇：
1。老老實實繼續工作。
2。告了公司，拿到補償，然後准備卷鋪蓋走人。
由於我國目前勞動力遠大於勞動需求，而且相關的保障措施不完善，所以沒有什麼太好的辦法制止這種行為。

4. 新勞動合同法對我國中小企業的影響

十屆全國人大常委會第二十八次會議，歷經4次審議、與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》終獲通過，關繫到勞資雙方切身利益的新勞動合同法（簡稱新法）於2007年6月29日經全國人大常委會審議通過，2008年1月1日起正式實施。該法案的出台，對實施多年的各地勞動合同條例確定的勞動關系立法模式將會有重大的調整，新法的實施將對企業原有的人力管理制度產生巨大沖擊，對企業人力資源現有管理方式，企業用工成本與用工模式等將帶來全方位的深遠影響。
一、中小企業關於勞動用工的誤區
《勞動合同法》頒布後，部分用人單位存在一些疑慮，片面地認為該法增加了企業的用工成本，影響了企業的用工自主權，這完全是一種誤解。對依法用工的企業來說，《勞動合同法》的實施並不會增加其用工成本，對違法用工單位來說，用工成本的增加，本質上是改正了用工單位原有的不規范用工行為。
1. 誤區之一：企業（用人單位）與勞動者不簽勞動合同。
有的中小企業家認為，用人單位與勞動者不簽勞動合同就等於沒有勞動關系。實際上，這種做法是錯誤的。《勞動合同法》在分類規范不同用工形式方面有新突破，從法律層面對勞務派遣、非全日制用工作出特別規范，拓寬了法律的適用范圍；針對勞務派遣，明確由勞務派遣單位對被派遣勞動者履行用人單位的義務，並對被派遣勞動者的勞動合同期限、同工同酬、依法參加或組織工會等權利作出明確規定；規定了不具備合法用人資格的用工主體和個人承包經營者給勞動者造成損害的，應當依法承擔賠償責任。：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
2.誤區之二：企業（用人單位）未與勞動者約定試用期
新法細化了不同勞動期限試用期的期限，比如，勞動合同一年之內的，試用期不超過1個月；為了防止企業以連續簽訂合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法還就無固動期限勞動合同的簽訂做出了更有利於勞動者的規定。
3. 誤區之三：企業（用人單位）可以隨意解除合同
《勞動合同法》與《勞動法》相比，有新的突破。一是保護勞動者就業權益方面，《勞動合同法》針對勞動合同短期化，規定勞動合同期滿終止必須支付經濟補償金，符合三種法定情形時，只要勞動者提出，必須簽訂無固定期限勞動合同，非法定原因不得隨意解除。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，或者發生分立或合並等情況時，勞動合同應當繼續履行；適當限制了用人單位行使勞動合同的單方解除權，對年齡偏大、工作年限較長等部分勞動者予以傾斜保護；進一步明確了試用期的時間、試用次數和試用期工資支付標准等，加大了對勞動者就業穩定和就業質量的保護。
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
4. 誤區之四：企業（用人單位）與勞動者簽訂違約金條款全部有效
新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定，並就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大的保護了勞動者的權利。
5. 誤區之五：關於經濟補償金問題
新法除了延續以前的關於經濟補償金的部分規定外，還擴大了、提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，而現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。而且以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，新法規定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也要必須支付經濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續簽的，用人單位也要支付經濟補償金。新法還規定，以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。 由以上可見，新法關於經濟補償金的規定，對企業的壓力顯然加大了，成本也增加了。
二 、中小企業關於勞動用工的對策分析
1. 認真學習新法,增強勞動用工法律認識
新法中關於用人單位不給勞動者合同、違法規定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉移手續、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經濟補償金等等企業違法損害勞動者權利的行為，新法都相應的制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高於其因此獲得的非法利益，有利於企業規范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩定。
2.規范勞動用工,增強企業凝聚力.
對於用人單位，首先要選聘懂法律的有實踐經驗的人才擔任人力資源部負責人，並聘請勞動法專家對用人單位人力管理人員進行新法培訓。為企業制定勞動規章制度和勞動合同文本。對於小企業，為了節約成本，沒必要設人力資源管理部門，可以只聘任一名勞動法專長的律師為企業制定勞動法律制度和勞動合同文本，並對勞動的履行過程進行及時跟蹤服務即可。
總之,國家對弱勢群體的保護力度加大了，相應的用人企業的人力成本便增加了。面實施的新法，作為用人單位應酌情應對。

5. 小企業可以違反勞動法嗎

勞資雙方都必須遵守《勞動合同法》等相關法律。
你可以向工廠要求簽訂勞動合同，如工廠拒絕。根據《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

加班費計算
《勞動法》第四十四條：

(一)8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條 「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資;

(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低於200%的工資

(三)法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)第二條規定全體公民放假的節日由原來的7天改為10天，即：

(1)新年，放假1天(1月1日);

(2)春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三);

(3)勞動節，放假3天(5月1日、2日、3日);

(4)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。

也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低於300%的工資。

如果用人單位不簽訂勞動合同、不支付足額工資、不支付加班費，可以向當地仲裁機構申請仲裁。現提起勞動仲裁，不需要繳納任何費用。
廣東是不是屬於某些人群呆的地方，不是富裕與否決定，如果自己的權益被侵犯了，還是要自己懂得維護的。

6. 新的勞動法出台，是不是真的對中小企業不利呢

最新實施的勞動合同法主要是為了給勞動者提供簽定勞務合同的法律，規范勞務合同的簽定與實版施，相對權保護勞動者權益。
其中對合同的解除規定：第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

7. 勞動合同法對於我們小公司一點不公平，公司2014年招了一個剛畢業的學

挺同情你的，遇人不淑呀，現在有少部份人就是人渣，社會的敗類，老兄得時時提防著呀

8. 小公司辭退員工有經濟補償嗎

、用人單位不能隨便辭退員工，辭退必須要有合法正當理由，如辭退符合法律規定的情形，或者符合用人單位通過民主程序制定的規章制度，或者符合勞動合同的約定。否則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以申請勞動仲裁要求繼續履行勞動合同，或者要求支付賠償金。賠償金的計算標準是每工作一年支付兩個月的工資，不滿半年的部分為一個月工資，例如你工作5年3個月，那麼賠償金就是11個月工資。

2、本案中，公司說效益不好要不了那麼多人所以要兩個人走，如用人單位單方辭退的屬於違法解除勞動合同。「無條件辭退協」因違反強制性規定而導致無效。

3、需要注意的是，勞動者應當取證證明被無故辭退的事實，否則有敗訴的風險。

4、從我國《勞動法》角度講，企業不分大小，都是法律上的用人單位，依法需要支付經濟補償金或者賠償金的，均需支付。

《勞動法》

第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

9. 小在小公司上班，沒有簽勞動合同

現在小公司一般不與應該簽訂勞動合同和購買社保，但員工可以反映到就業局解決，按照勞動合同法規定，申請雙倍工資賠償。

10. 私人小企業不執行勞動法，員工應該怎麼維權

不可來以。
1、在中華人民自共和國境內的企業，包括但不限於私人企業的用人制度應當遵守《勞動法》
2、如果用人單位有違反勞動法的行為，建議向勞動監察部門投訴，投訴電話：12333；
3、法律依據：
1）《勞動法》第二條【適用范圍】在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
2） 《勞動爭議調解仲裁法》 第九條【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。