違反勞動法的案例

『壹』 勞動法案例分析

交風險抵押金，試用期6個月，患病住院、懷孕商場有權立即解除勞動合同的約定無效．
單位違法解除勞動合同，應當支付賠償金．其他地方都是有效的
相關法條：
《勞動合同法》
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『貳』 案例分析：以下材料中該份合同中哪些內容違反勞動法規定

《中華人民共和抄國勞動法》
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

『叄』 勞動法案例

問：王某於09年3月3日生產，產假應該是有98天。 為什麼分析中說合同應該順延至2010年3月3日呢？
合同順延並不是順延到產假結束，而是順延到哺乳期結束。
校方的做法違反勞動合同法相關條款。校方應為王某的工作負責。學校有義務支付王某的產假期間的工資。王某產假期滿後，學校沒有安排王某上班，至少應支付王某在此期間的最低工資以保證其基本生活，學校未按規定支付王某生活費的行為，也是錯誤的。因學校未給王某上生育保險，學校拒絕報銷王某醫療費是錯誤的。

『肆』 違反勞動法的實例 要2000年以來比較有影響力的例子 在線等 謝謝了

「部分不服裁決整體歸於無效」意味著什麼？
□本報記者 楊穎輝

案例簡介：
劉某於2008年在北京某工地打工受傷，經過工傷認定和勞動能力鑒定後，用人單位拒不支付工傷保險待遇。劉某就其停工留薪期待遇和治療費等提起了勞動爭議仲裁申請。仲裁裁決對劉某的請求基本支持，但護理費一項除外。劉某不服，單就護理費一項提起訴訟。法院受理後，在判決書中對劉某在仲裁時提出而在起訴時沒有提出的停工留薪期待遇和治療費一並作出了判決。

判決理由：
對於本案中劉某雖未對停工留薪期待遇和治療費提起訴訟，但法官經審理認為，由於一方當事人起訴後，仲裁裁決便不發生法律效力，這類案件一進入訴訟程序，雙方當事人就恢復到仲裁前的狀態。也就是說，雙方恢復到糾紛發生時的原始狀態。有鑒於此，在審理中，審判員應當要求原告對仲裁裁決的每一項內容提出意見，然後進行全面審理。這樣處理既考慮到實際情況，而且原告已就每一項仲裁裁決都提出了意見，不違背「不告不理」原則。

焦點辨析：
這個判決理由是否有理？這種判決方式對雙方當事人來說意味著什麼？
北京市農民工法律援助工作站律師王芳解釋說，一般來說，鑒於勞動爭議仲裁的前置地位，一旦當事人對裁決不服而提起訴訟，人民法院應當就裁決的全部事項逐一作出判決。因此，勞動者對勞動爭議仲裁的部分裁決不服而提起訴訟，並不是放棄了其他請求事項，而是認為，得到仲裁支持的事項，在訴訟中也應得到支持。但根據最高人民法院 《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋 〈2001〉14號）第17條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
「因此，就本案來說，法院在審理時就會面臨一個問題。」王芳說，依據民事訴訟 「不告不理」的原則，當事人劉某對勞動爭議仲裁裁決中部分事項，即護理費這一項裁決不服而提起訴訟，人民法院就只能對有關該部分事項提出的訴訟請求進行審理。但是由於前述最高法的解釋，勞動爭議仲裁裁決此時已全部失效，也就是對劉某停工留薪期待遇和治療費等事項的裁決也已一並歸於失效，實質上等於劉某失去了向法院申請強制執行的依據，反而成了不可執行的 「無效裁決」。
「而反過來說，如果法院對勞動爭議仲裁裁決的全部內容重新進行審理，雖然解決了當事人因部分裁決未起訴而一並歸於無效最終無法執行的難題，但又違反了民事訴訟 『不告不理』的原則。」王芳說，這實際上就出現了勞動爭議訴訟程序和一般民事訴訟程序的沖突和銜接問題。
「對於這種沖突，由於最高法並未有十分明確的規定，對於勞動者來說，如果對仲裁裁決部分不服向法院起訴的，最好的辦法就應當將全部仲裁事項在起訴書中一一列明，以保護自己的利益。」本報法律事務中心律師朱國豐建議。但他同時也強調，法院在適用 「部分不服裁決整體歸於無效」規定時，應謹防給一些不法用人單位提供 「鑽空子」改變裁決結果的機會。
根據 《最高人民法院對原勞動部〈關於人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。按照該函的要求，法院也不能在判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動爭議仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容。所以，用人單位可以利用不服某一項仲裁裁決率先提起訴訟，審判員為進行全面審理會問其對仲裁裁決的其他內容是否提出意見。但作為原告的用人單位為使其他仲裁裁決歸於無效，不會對其他裁決事項提出意見， 「沒有意見」即贊成仲裁裁決，但法官並不能以此判決維持仲裁裁決，同時又無法深入審理，因此在判決書中，對於其他未提起仲裁的事項在陳述上可能會不同於原仲裁裁決。 「最終生效的是判決書，而非仲裁裁決，因此由於法官無法深入審理而疏漏的內容可能會使勞動者陷入非常不利的境地。」朱國豐說， 「所以，即始用人單位在其所提起訴訟的那部分仲裁裁決上最終敗訴，但在對於其他未提起訴訟的事項上，用人單位很可能已經勝訴了。這樣其就達到了利用判決更改仲裁裁決的目的。」

『伍』 誰能提供一個適用違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法的判決案例

用人單位違法解除與勞動者勞動合同的案例，重點在於用人單位是否有合法解除的理由，並且經過了合法的解除程序。2者缺一不可，否則用人單位就構成違法解除。具體情況請看下面真實案例。

用人單位違法解除勞動合同要求支付賠償金的案例

一、案情簡介：

張女士就職於一家世界500強美帝公司，從事該美帝公司在大陸市場的片區銷售經理一職，離職前12個月平均工資為13000元左右。雙方簽訂的最後一份勞動合同期限截止到2018年12月30日.

2015年起，因市場飽和等多種原因，該美帝公司在大陸市場效益下滑，並且該美帝公司大中華區的負責人也進行了調整。2016年1月，該公司南方大區負責人與該公司總部HR找到張女士，表示因為公司效益不好，要求解除雙方勞動合同。經濟補償金按照工作1年支付1個月工資，外加1個月的代通知金，一共6.5個月工資（張女士為2010年10月份入職）。並且告知張女士，該條件是最優條件，符合中國法律。如果不接受，美帝公司將對張女士進行培訓，培訓結束後仍然會以不勝任為由解除勞動合同。張女士認為公司一方過於強勢，並且也不想背負業績下滑罪魁禍首的黑鍋。所以當場進行了錄音，並且拒絕了該公司的提議。

雙方談話後，張女士一邊咨詢當地律師，一邊通過網路搜索了解相關法律法規。當地律師一般都主張，工作1年支付1個月工資，並且額外再支付1個月工資的代通知金屬於可以接受的條件，認為張女士可以接受。但是張女士不甘心，通過網路搜索找到勞動法咨詢師韓飛，看勞動法咨詢師韓飛在網路知道回答了56000多個勞動法相關的問題（網路ID專業仲裁員），並且也有自己的網路。張女士經過咨詢得知該用人單位的行為涉嫌違法解除，如果應對得到有希望拿到賠償金，標准為每工作1年支付2個月工資，也就是11個月工資。張女士決定通過勞動仲裁維護自己的合法權益。勞動法咨詢師韓飛告知張女士如果想依據《勞動合同法》第八十七條的規定要求支付違法解除勞動合同的賠償金11個月工資，還是應該先繼續上班，等該美帝公司提出解除勞動合同後才可以申請勞動仲裁。因為違法解除勞動合同的賠償金，前提條件有2個：1、用人單位主動提出解除；2、用人單位違法解除。所以需要等用人單位主動提出解除勞動合同才可以申請勞動仲裁。

在接下來的1周，開始與美帝公司進行鬥智斗勇（美帝公司主要由中國區公司的法務和HR以及廣東區負責人出面）。美帝公司故意安排張女士去進行所謂的培訓，目的就是不讓張女士去工作，借培訓之機不讓張女士去做業務（銷售經理的待遇主要是依靠業績）。張女士明確拒絕了美帝公司的安排，仍然堅持上班，並且每到1個客戶處，就拍照取證。並且讓客戶填寫訪問記錄表。每天堅持去美帝廣州辦公室拍照取證。張女士做好了長期抗戰的准備。沒想到，美帝公司堅持不住，以不服從安排，視為曠工3天為由書面解除了雙方勞動合同。在張女士拿到美帝公司出具的解除通知後，張女士向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。

二、案件審理

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會依法立案後，通知美帝公司進行答辯。

答辯期內，美帝公司提供答辯狀，內容如下：

被申請人不存在違法解除勞動合同的事實。張女士最近2年業績較差，無法勝任崗位。無法完成業績指標。用人單位有權利對勞動者進行業務技能培訓，申請人作為勞動者不服從公司安排，培訓均未到場，屬於曠工行為，依據公司的管理制度和《中國人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，屬於合法解除。所以不需要支付申請人賠償金。請依法駁回申請人的仲裁請求。

針對美帝公司的答辯意見，張女士在庭審中做如下應對：

1、用人單位提供的電子郵件等證據，真實性不予認可，申請人未看到過；

2、申請人作為勞動者，不存在不勝任工作的情況。有年度先進工作者獎狀等作為證據；

3、申請人不存在曠工，之前收集了大量上班的證據。特別是被申請人說的那3天，申請人均有多份證據證明在崗；

4、被申請人2016年1月提出與申請人解除雙方勞動合同，申請人對於被申請人的突然提出解除勞動合同沒有任何的心理准備，故拒絕了被申請人的提議。被申請人認為申請人不同意解除勞動合同是故意找事，是不配合被申請人的工作，所以在之後的工作中處處為難申請人，目的是迫使申請人自己辭職，從而達到不支付補償而解除勞動合同的目的。見申請人不為所動繼續堅持上班，故捏造申請人曠工和擾亂所謂郵箱運行的子虛烏有的罪名違法與申請人解除了雙方勞動合同，作為以標榜法制國家的美資企業作出如此違法的行為，申請人作為中國一名普通勞動者深感震驚和遺憾。本案事實清楚，證據確鑿，請仲裁委依法裁決！

三、勞動仲裁裁決結果：

庭審之後，美帝公司認為自己證據充分感覺勝訴希望較大，即使調解，也要在之前6.5個月工資的基礎上降低一些。張女士認為，自己本身就是作為公司業績下滑的替罪羊，那麼美帝公司應該在經濟補償金的基礎上，至少再增加3到4個月工資。雙方要求差距過大，調解失敗。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會依據雙方證據及庭審情況作出了裁決。

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會支持了張女士的申請，依據《勞動合同法》四十八、八十七條的規定裁決如下：

美帝公司支付張女士違法解除勞動合同賠償金13萬余元。

四、小結

勞動者即使無法勝任工作，用人單位可以對其進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位後仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資。如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。但是，用人單位需要提供證據來證明，勞動者確實不勝任工作。並且，用人單位應該有一套客觀公正的考核體系，對於勞動者的工作進行客觀的評價。而不能認為，只要給勞動者經濟補償金，那麼就可以合法的去解除勞動合同。否則，即使是標榜遵紀守法，尊重人權，法務團隊牛氣沖天的美帝跨國500強企業，在中國的法律面前，也一樣敗訴。

無論是申請勞動仲裁，還是去法院起訴，勞動爭議案件，都可以自己處理。是否請當地律師代理主要根據勞動者是否可以找到對於此類案件專業的律師等情況決定，並且請律師不是必須的。只所以要請律師，主要是因為法律是門技術活，隔行如隔山。所以如果有專業人士進行遠程指導，自己完全可以處理。

『陸』 勞動法，具體案例分析

【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。

『柒』 勞動法案例

（1）在本案中，某餐飲有限公司提出只能先簽訂個月的試用合同，試用合格後再簽訂正式的勞動合同是否合法？為什麼？
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回答，是否合法取決於將來會和員工簽訂的合同期限。根據我國勞動法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
也就是說，如果公司訂立的合同期限在三年以上，可以簽訂三個月的使用合同，但正式合同未滿三年的話則不合法。

（2）在本案中，如果王女士與某餐飲有限公司簽訂了一年期的勞動合同，試用期應當是多長時間？

回答：應當是試用期不超過一個月，見上法條。

（3）對於勞動者在試用期內的工資支付標准問題，勞動合同法是如何規定的？

回答：根據我國合同法第二十條： 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
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案例二：2008年5月，某公司在人才市場招聘一名營銷部門經理，在該公司的招聘條件中，明確要求應聘者必須具有市場營銷本科學歷。男青年劉某持某大學頒發市場營銷專業本科文憑前來應聘，在招聘中，公司根據劉某提供的有關畢業證書和相關從業經歷，決定聘用劉某。公司與被聘用的劉某簽訂了勞動合同，勞動合同中約定：劉某月薪3000元、勞動合同期限為3年。勞動合同簽訂後，劉某正式開始進入公司工作，但是，在工作中，公司發現劉某的能力與學識都捉襟見肘，與其學歷明顯不符。公司經過調查，發現其文憑純系偽造，遂以「勞動合同無效」為由將劉某解僱。劉某不服，提出：或者繼續履行合同，或者給付提前解除勞動合同補償金。
請結合上述材料，撰文詳細敘述：
（1）在本案中，公司與劉某所簽訂的勞動合同是否有效？為什麼？
回答：屬於無效合同。
根據我國勞動法規定：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

由此可見，劉某的做法已經構成使用欺詐方式訂立勞動合同，符合二十六條的規定，因此合同無效。

（2）如果公司與劉某所簽訂的勞動合同無效，對於劉某已經付出的勞動，公司是否應當向劉某支付勞動報酬？為什麼？

回答：應當支付報酬。根據我國勞動法第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（3）如果公司解除與劉某的勞動合同，是否需要提前通知劉某？為什麼？

回答：不需要。
根據我國勞動法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
其中第五項為：

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
即劉某欺詐行為導致合同無效，符合這項規定的內容。而用人單位必須提前通知的解除合同情形是第四十條規定的勞動者無過錯情況，第三十九條可以直接解除。
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案例三：（1）公司未與張某簽訂勞動合同，張某是否享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享受。
根據我國勞動法第十四條第三款：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
張某在公司工作多年，應視為已訂立無固定期限勞動合同，因此應享受工傷保險待遇。

（2）公司未給張某繳納工傷保險，張某是否應當享受工傷保險待遇？為什麼？
答：應當。
根據我國工傷保險條例第二條： 中華人民共和國境內的各類企業、有僱工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工(以下稱職工)繳納工傷保險費。
第十條 用人單位應當按時繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。
公司應為其所有員工繳納工傷保險，當然也包括張某。不得以未繳納保險為由拒絕提供員工的工傷保險待遇，否則應負相關法律責任。

（3）在本案中，加害人已經對張某的損失進行了賠償，張某是否還享受工傷保險待遇？為什麼？
回答：享有。
加害人對張某的損失賠償是承擔相應的民事法律責任，與張某的工傷保險性質不同，並不沖突。

『捌』 這個案例有沒違反了勞動法41條

第一，公司的策略目前不是按照勞動法41條來辦事，公司想要規避第41條的要求。所專以公屬司目前的行為並沒有違反41條的規定，但是肯定違反了勞動法的其他規定。
第二，雖然公司沒有違反41條，但是目前公司採取的方式，實際屬於脅迫，這種方式肯定也是違反勞動法的。如果是主動離職（勞動者真實意思），在正常協商一致的情況下，公司確實是可以不用給補償的。但是如果公司威脅不主動離職就威脅開除的話，那麼公司違法風險極高。開除員工的舉證責任在公司，實踐中並不是那麼好證明的。
以上只是理論分析，面對這種情況，作為員工，目前最重要的就是固定證據。要想辦法把公司的意圖，包括電子郵件、通話、公告等證據材料固定下來。如果到時候公司威脅開除，直接拿著相關證據去申請勞動監察和勞動仲裁，維護自身合法權益。
另外，不要給公司寫離職申請，這個對勞動者非常不利。後續訴訟，公司會主張是勞動者主動離職。

『玖』 勞動法案例

1、企業處理是正確的，因為根據《勞動法》第25條之規定，嚴重違反勞動紀律或用回人單位規章制度的，用人單位可答以解除勞動合同。王某連續曠工28天，嚴重違反了勞動紀律，企業完全可以單方解除勞動合同。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求，因為根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第41條第2款之規定，在舉證期限屆滿後提出變更仲裁請求的，應另案處理。據估算，在本案中，企業提出變更退工理由時，舉證期限肯定已經屆滿了。
3、本案應首先進行調解，調解不成或不願調解的，應當裁決駁回申請人（王某維持勞動關系）的仲裁請求，法律依據是前述的《勞動法》第25條。
僅供參考。

『拾』 企業違反勞動法導致職工提出辭職案例

根據《勞動合同法》的規定，如果是職工提出辭職的，在正常情況下，單位沒有支付經濟補償金的義務。
但是，如果是因單位存在《勞動合同法》第三十八條的規定的違法情形，職工被迫辭職的，則可以要求單位支付經濟補償金。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。