談勞動法

Ⅰ 談談你對勞動法的看法和認識

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。
我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規定；全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）；國務院制定的勞動行政法規；國務院所屬各部委制定的勞動規章；省、自治區、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規和勞動規章；民族自治地方人大制定的地方性勞動法規；我國批准生效的國際勞工公約；其他規范性文件（如最高人民法院的有關司法解釋）或准規范性文件（如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規范，在規范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續訂勞動合同中發揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規定的，優先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規定的，適用勞動法。

Ⅱ 談談你對勞動法的認識不少於500字

《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
隨著改革開放的深入和經濟體制改革的進一步深化，我國以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的形勢將深入到社會各個領域，勞動用工形式也必將往多元化和復雜化發展，市場競爭將更加尖銳和激烈。所以必須有著明確的勞動關系，而通過明確規范的法律法規將這些經濟、社會關系納入國家統籌調整范圍，既能保護國家利益，又保護企業和勞動者的合法權益，進而促進我國經濟又好又快，和諧穩定發展。

勞動合同法的頒行也是社會主義制度的內在要求，為有中國特色社會主義經濟發展奠定了良好的法律保障及和諧的社會環境。作為一個和社會關系越來越密切的大學生來說，在與用人單位簽訂合同時注意什麼？我們具有什麼樣的權益呢？應該享受怎麼待遇呢?這些在勞動合同法中都有一定的規定，對於即將踏入社會的我們至關重要，勞動合同法是切實關乎和維護我們利益的法律，大學生學習勞動合同法是必須的。因此了解勞動合同法是我們必不可少的一課。

Ⅲ 談勞動法：用人單位可以隨時向派遣單位退回員工么

用人單位根據單位業務發展情況,隨時可以退回勞務派遣工的,因此,要注意,不過,可以申請經濟補償的。

Ⅳ 淺談勞動法觀

《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
隨著改革開放的深入和經濟體制改革的進一步深化，我國以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的形勢將深入到社會各個領域，勞動用工形式也必將往多元化和復雜化發展，市場競爭將更加尖銳和激烈。所以必須有著明確的勞動關系，而通過明確規范的法律法規將這些經濟、社會關系納入國家統籌調整范圍，既能保護國家利益，又保護企業和勞動者的合法權益，進而促進我國經濟又好又快，和諧穩定發展。

勞動合同法的頒行也是社會主義制度的內在要求，為有中國特色社會主義經濟發展奠定了良好的法律保障及和諧的社會環境。作為一個和社會關系越來越密切的大學生來說，在與用人單位簽訂合同時注意什麼？我們具有什麼樣的權益呢？應該享受怎麼待遇呢?這些在勞動合同法中都有一定的規定，對於即將踏入社會的我們至關重要，勞動合同法是切實關乎和維護我們利益的法律，大學生學習勞動合同法是必須的。因此了解勞動合同法是我們必不可少的一課。

Ⅳ 淺談對勞動法中的條文看法

1、境內企業包括國有企業、私企、外企、合夥企業等有法人資格的企業，個體經濟組織也內是有法人資格容的組織和勞動者有勞務關系的使用本法。像個體經營的沒有法人資格的不能使用本法（比如開個小飯館自家經營，請個小工，不適用勞動法，他們不存在勞動關系，只是勞務關系或僱傭關系）。
2、國家機關一般是公務員，但有些崗位需招聘技術人員，簽訂勞動合同的適用勞動法。事業單位一般都不是公務員編制，都是合同制的，所以適用勞動法。社會團體一般都是合同制，像共青團就是社會團體，故適用勞動法。

Ⅵ 結合我國勞動法，勞動合同法的條款情況談談勞動者的那些權利常被侵犯我們要如何加強保護勞動者的權利

先,我把勞動合同法的相關法條給列出來,然後再對你的情況進行一個評價.
(一)工作時間和休息休假制度
1,工作時間制度:工作時間又稱勞動時間,標准工作時間是勞動者每日工作八小時,每周工作44小時,在一周內工作5日
2,休息休假制度,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假
3,加班制度:a,一般情況下的延長工作時間:由於生產經營的需要延長勞動時間,須與工會和勞動者協商並獲得同意,同時受延長工作時間的時數限制.一般每天加班不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時;每月合計不得超過36小時.
b,禁止規定:禁止安排未成年工\懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工延長工作時間.c,加班的工資標准:安排勞動工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能補修的,支付不低於工資的200%的報酬;法定休息日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬.
(二)工資法律制度
工資是用人單位支付給勞動者的勞動報酬,用人單位支付給勞動者的社會福利費不屬於工資范疇.1,工資以貨幣形式按月支付,不得一實物或有價證卷代替貨幣支付.2,勞動者依法享有年休假,探親假,婚喪假期間,以及依法參加社會活動期間,用人單位應按照勞動合同約定的標准支付工資3,勞動者在試用\熟練\見習\期間,在法定工作日內提供了正常的勞動的,用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資.4,職工患病或者非因工傷治療期間,在規定的醫療期內,支付給其的病假工資和疾病救濟費,可以低於當地的最低工資標准,6,上述"最低工資"不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付給勞動者的各種補貼,津貼,以及按照國家規定的社會保險福利待遇.
最後,對你的上述情況作出簡單評價:1,公司故意把底薪減低是鑽了法律的空子,法律在這方面無能為力.2,公司應當告知勞動者勞動報酬,並不得侵犯勞動者之間相互了解的知情權.3,對高危行業,國家規定必須有健康補助,這點你公司是違法的,4,對於懷孕的職工有以下很多保護:1. 孕期不舒服可以要求減少工作時間。

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)
第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。
婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。

女職工勞動保護規定（國務院行政法規）

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，應當在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

2.孕期可以請病假

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)

第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。

婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 (勞動部行政規章)

第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

北京市工資支付規定（地方性規章）

第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

3.不得降低工資，孕期檢查應按出勤對待

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規）

第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。

女職工勞動保護規定（國務院行政法規）

第七條 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

勞動部關於《女職工勞動保護規定》問題解答 （行政規章）

9．如何理解「孕婦產前檢查算作勞動時間」？

答：為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

北京市工資支付規定（地方性規章）

第二十三條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。

勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。

4.不得辭退，即使合同已經到期，哺乳期未結束也不能辭退。

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規）

第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。

勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（部門規章）

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工「三期」屆滿為止。

關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見 （勞動部行政規章）

34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

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第25條規定 一方有下列情形之一，甲方不得根據本合同第23條解除本合同，

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第23條的規定是 一方有下列情形之一的，甲方可以接觸本合同

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

根據《中華人民共和國勞動法》（全國人大法律）

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第29條沒有提到公司是否可以依據25條的規定解除合同，說明這不是強制性的，意即可以由雙方約定。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

5.非本地戶口員工由單位負擔孕產期的醫療費用

非本市戶口人員生育待遇如何解決？（北京市勞動和社會保障局）

非本市戶口職工實施計劃生育手術的醫療費用，參加基本醫療保險的由基本醫療保險基金按規定支付，沒有參加基本醫療保險的由用人單位支付；非本市戶口職工生育醫療費用由用人單位支付，支付標准按照勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定執行。

勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知 （行政規章）

一、女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

二、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

Ⅶ 公司與員工協商解除勞動合同的,協商不同意的.勞動法是怎麼規定的

用人單位提出協商解除勞動合同，勞動者不同意的。用人單位可以審查勞動者是否存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，如果存在，用人單位可以以此解除勞動合同，且無需支付經濟補償。

如果勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，用人單位不得解除勞動合同，否則涉嫌違法解除。勞動者可以申請勞動仲裁主張賠償金。

《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(7)談勞動法擴展閱讀：

申請勞動爭議仲裁所需材料

1、申請書。申請書一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存一份。被申請人為共同當事人時，申請書一式四份，遞交仲裁委三份，申請人留存一份。申請書用藍黑或者黑色鋼筆或簽字筆書寫，均須本人簽名並落有申請日期。申請書除應寫明勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所、聯系電話及用人單位的名稱、住所、法定代表人或負責人的姓名、職務、聯系電話等當事人的基本情況外，還應當有明確、具體的申請請求及申請所依據的事實和理由。

2、身份證明。申請人是勞動者的，應攜帶本人身份證明並提交復印件。有委託代理人的，還應提交授權委託書及委託代理人身份證明等;申請人是用人單位的，應攜帶單位營業執照副本，並提交復印件。以及本單位法定代表人身份證明、授權委託書、委託代理人身份證明等。

3、勞動關系證明。如勞動合同、解除或終止勞動合同證明、工資發放情況證明、社會保險繳費證明、工作證、出入證等材料及相應復印件。

4、被申請人身份證明。申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被申請人身份的有關材料的，申請人應盡可能提交。如果被申請人是用人單位的，應當提供其工商注冊登記相關情況的證明，包括單位名稱、法定代表人、住所地、身份證復印件、經營地等。如果被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地地址、現居住地地址、聯系電話等。

5、送達地址確認書。申請人在遞交申請書時應填寫《送達地址確認書》，寫明自己接收仲裁文書的詳細地址、郵政編碼和聯系電話等內容。

Ⅷ 從勞動法的角度談一談如何維護自己的合法權益

1、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。
有的勞動者由於對勞動保障法律法規政策不熟悉，不知道該如何來主張自己的合法權益，有的對勞動法規和政策理解不準確，不知道該如何應用，往往造成有的提出的仲裁請求會高於國家規定的標准，這樣不利於化解矛盾，不利於勞動糾紛的處理；有的提出的仲裁請求低於國家規定標准，無形中造成放棄了部分合法權益。所以，勞動者當遇到自己的勞動權益受到侵害時，要麼要學會學習法律知識，要麼要學會找法律專業人士去進行法律咨詢。總之，一定要及時地了解自己的爭議所涉及到的勞動法律法規和政策的具體規定，爭取做到心中有數，依法維權，理性維權。

2、與用人單位先行協商，擺事實，講道理

在維權實踐中，協商處理勞動糾紛，是一種雙贏的解決方式，不僅有利於化解矛盾，構建和諧勞動關系，而且雙方均能在短期內解決紛爭。尤其對勞動者來說，在許多時候都希望自己能在最短的時間內解決問題並得到實惠。這個協商和解程序雖不是必經程序，但是在實踐中確是一個解決勞動糾紛的好途徑。2008年5月1日起實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

3、通過正規的調解組織進行調解處理
調解程序在現行的勞動爭議處理程序當中處於十分重要的地位，2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對調解程序作了更為完善、更為明確的規定，不僅將調解組織由原先的一種（企業勞動爭議調解委員會）增加為三種（1）、企業勞動爭議調解委員會；（2）、依法設立的基層人民調解組織；（3）、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織），而且將調解程序縮短為15天時間。另外，對於一些特定的調解協議還賦予了法律效力。如因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，無須再申請勞動仲裁或訴訟。上述這些新規定對於勞動者通過調解方式處理勞動糾紛都是非常有利的。

4、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條之規定，不願調解、調解不成或達成調解協議後未履行的，勞動者可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：
（1） 勞動仲裁申請時效要注意
自2008年5月1日起，勞動爭議仲裁時效由原先的60天延長為一年時間。這對於勞動者通過法律途徑維權是十分有利的，但是，在實踐中許多勞動者仍然會由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。
（2） 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會；
雖然在勞動仲裁程序之前就可先行調解，但是在實踐中，許多用人單位不願協商，或者因雙方差距大而不能達成調解協議。進入勞動仲裁程序或訴訟程序之後，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
（3) 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；
按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是，在維權實踐中，一些用人單位在仲裁程序或訴訟程序中會以各種理由推諉，拒絕提供相關的證據材料，致使一些勞動爭議案件因證據不足而敗訴。所以，為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
(4)由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要准確無誤。
勞動仲裁程序屬前置程序，申請勞動仲裁就意味著訴權已經開始行使，而這樣的訴權只能行使一次。而在維權實踐中，一些勞動者急於求成，在不熟悉相關法律政策的情況下，提出的仲裁請求或不準確、或不全面，這樣的仲裁請求，很容易導致部分敗訴或全部敗訴。而一旦在勞動仲裁階段訴權行使之後，進入一審訴訟階段，訴訟請求是不可隨意增減或者變更的，除非與原訴求具有不可分性，否則，法院會將新增減或者變更的訴求列為新的爭議而不予審理的。

5、向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助勞動者在提出勞動爭議法律援助申請的同時，要符合以下基本條件：
(一) 在法定的勞動仲裁申請時效之內；
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。此外，新法還規定了幾種特殊情況下仲裁時效 前款規定的仲裁時效：（1）因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。（2） 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。（3） 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
（二）仲裁請求屬於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條所規定的勞動爭議受案范疇。
法律依據：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條之規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（1）因確認勞動關系發生的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
（三）其他必要的身份證件和資料

6、當事人在勞動爭議處理過程中的權利和義務
根據勞動法、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，勞動爭議當事人在爭議處理過程中，享有以下權利：有權選擇調解或仲裁程序，在勞動爭議處理過程中有權要求調解、仲裁和審判人員迴避，有權提交回答委託律師或其他代理人參加仲裁或審判活動，有權自行和解，有權陳述和答辯，有權申請人民法院執行生效的仲裁調解書和裁決書等。當事人應履行以下義務：自覺履行達成的調解協議，按規定參加調解、仲裁和審判活動，在規定時間提交有關材料，遵守仲裁和審判紀律，依照規定期限履行生效的仲裁調解書和裁決書，按規定繳納仲裁費和訴訟費用等。

Ⅸ 談談你是怎麼理解勞動法和合同法的

勞動法是指：勞動者在「履行勞動」這項義務以及「獲得勞動所得報酬內」的權利，為容勞動者提供義務和權利保護的法律，
而合同法是指：在勞動過程中，為保護勞動者和管理者的權利，以及保障他們所履行的義務，需要簽訂一份合同作為證據，為以後在勞動中產生的糾紛有合同證明支持。
簡單的說勞動法是關於人的，合同法是關於他們簽訂的合同的

Ⅹ 結合勞動法談談對競業限制的認識

您好，我國《勞動合同法》第二十三條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。反不正當競爭法第十條第三款規定，本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業秘密和其他知識產權（專利權、商標權、著作權等）相比，有著以下特點：第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求；第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密，他們就和第一個人有著同樣的地位。商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。

相關法條：
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。