使公司法律風險

⑴ OEM什麼意思

名詞解釋1:OEM是Original
Equipment
Manufacture(
原始設備製造商
)的
縮寫
，它是指一種"代工生產"方式，其
含義
是生產者不直接生產產品，而是利用自己掌握的"關鍵的核心技術"，負責設計和開發、控制銷售"渠道"，具體的加工任務交給別的企業去做的方式。這種方式是在電子產業大量發展起來以後才在世界范圍內逐步生成的一種普遍現象，微軟、IBM等國際上的主要大企業均採用這種方式。
名詞解釋2:OEM是英文Original
Equipment
Manufacturer的縮寫,按照字面意思,應翻譯稱原始設備製造商,指一家
廠家
根據另一家
廠商
的要求,為其生產產品和產品
配件
,亦稱為
定牌
生產或授權
貼牌生產
.即可代表
外委
加工,也可代表
轉包合同
加工.國內習慣稱為協作生產,三來加工
OEM能為您帶來什麼
OEM
客戶
就意味著市場,OEM客戶越多,你的產品的市場佔有率就越高.
有專家認為,OEM是全球經濟一體化產業分工日趨細化的產物.它能為企業加大其擁有資源在創新能力方面的配置,盡可能地減少在固定資產方面的投入.
目前在國內,當一個
製造商
要延伸自己的品牌時,擺在其面前的路有三條:要麼自己搞;要麼兼並一些相關企業;要麼輸出管理,輸出品牌,做定牌生產,進行所謂的"虛擬經營".在實際操作中,大多數企業傾向於採用第三種
做法
.
企業在掌握產品核心技術和建立了成熟的
營銷網路
後,可不再直接投資進行生產,而是以通過讓其它企業代為生產的方式來完成其產品的生產任務.這樣,只需支付材料成本費和加工費,而不必承擔設備折舊,自建工廠和
生產管理
的風險,還可隨時根據市場變化靈活的按需下單.由此可促進成品業務形成新的經營優勢,培養和壯大企業內在的擴張力,提高經營能力和管理水平,從而走向更高層次的資本運營.
實例:無錫小天鵝
大部分的中小
製造企業
則因沒有資本的市場運作機制和金融的支持,多數無法獲得大量資金投入市場營銷和廣告推廣,致使原本質量不錯的產品很難在市場上佔有一席之地.因此,通過OEM合作便可使
小企業
能藉助大型企業的品牌效應,營銷網路而增加生產量,擴大銷售額和贏得更大經濟利益,並且還能通過引入
知名品牌
的生產工藝流程而提高自身的
生產製造
管理水平.實例:創維集團,格蘭仕
站在這個
立場
上,我們可以重新審視OEM帶給中國家電業的機會.一方面,它可以使國內現有的生產線和勞動力資源充分運轉起來,滿足企業短期利益的需要;另一方面,企業可能通過OEM,向外方學習經驗,學習技術,學習管理,為鍛造自己的品牌爭取時間,以支持企業的長期利益.與此同時,國內企業之間通過對OEM的運用,可以加速
品牌資源
的重組.國內家電企業應通過OEM這種生產方式使工廠充分運轉起來,提高內部管理水平,
產品質量
,鍛煉工人的素質,中國加入WTO以後,國際級家電企業將對
國內品牌
構成很大的威脅,雖然這個過渡期可能會比較長,國內家電企業這種技工貿一體的經營模式還會持續一段時間,但這是一個必然趨勢.
值得一提的是,在國際市場上,還有一種OEM模式,即強手與強手之間的OEM.在國外,一家知名的家電企業可以同時為十幾家企業做OEM,對方可能是同樣知名的家電企業.一個名牌請另一個名牌為自己定牌生產的,一定是自己想進入,但目前沒有完全把握的領域,而對方則一定是在該領域有優勢的企業,定牌生產實際上就是一種投石問路的過程.當這樣的OEM在強手之間你來我往的時候,就有了共同拓寬市場,做大市場的作用.這樣的OEM屬於另外一種
境界
.實例:IBM為Dell提供OEM生產
東芝甘做第二名第一名留給小天鵝

⑵ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

目前，一些電信運營企業中勞務派遣人員已佔員工總數的近三分之一，成為通信生產中的一支重要力量。這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。 通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。 凡事有利必有弊。通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。 1.選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。 二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。 為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。 2.招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。

⑶ 使用勞務派遣工需防範哪些法律風險

這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。
通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的僱傭與使用相分離。
它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。
凡事有利必有弊。
通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。
這些風險如果不加防範，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。
筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防範。
1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防範 主要有兩種情況： 一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。
某些通信企業由於種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。
這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。
若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。
若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。
二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。
目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由於缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。
為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。
為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。
通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。
其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。
第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。
2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防範 《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。
因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。
由於勞務派遣這種「有關系沒勞動，有勞動沒關系」的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求並不完全了解，或者手中根本無人可派遣。
於是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以後，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上「派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工」之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。
一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。
為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。
如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。
通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。
3．勞務派遣協議約定不明的法律風險防範 在勞務派遣用工模式中，通信企業與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的。
盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業身上。
例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發放，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業秘密條款等。
為此，筆者建議：通信企業在簽訂勞務派遣協議時，最關鍵的是注意派遣協議是否「責權明晰」，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協議及平等協商確定。
總之，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協議會大大降低通信企業的法律風險。
4．要求派遣員工遵守通信企業規章制度引起的法律風險 派遣員工與通信企業不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業的規章制度卻是其進行生產經營的必然要求。
當通信企業以派遣員工違反本單位規章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。
但由於派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規章制度也缺乏強有力的法律支持。
有的通信企業在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議中，規定了派遣員工必須遵守用工單位的規章制度，這在法律上也是有問題的。
因為根據合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。
為此，筆者建議：通信企業要求派遣員工遵守本單位規章制度的要求，盡量不要在通信企業與勞務派遣單位的勞務派遣協議中來約定，但可以與勞務派遣單位協商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規定。
這樣，通信企業既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。
由此推而廣之，通信企業對派遣員工的其他合理要求大多也可採取此方式解決。
5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防範 《勞動合同法》第66條規定：「勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。
第59條規定：「用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」。
目前，大多數通信企業勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區經理、客戶服務、服務前台、行政後勤等非主業、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規定的。
但也有一些通信企業出於種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關於連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。
隨著國家勞動法律法規的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的通信企業將付出代價。
全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。
為此，筆者建議：通信企業要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規定。

⑷ 勞務派遣員工與本公司算勞動關系嗎

勞動者與派遣機構之間是勞動合同關系。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第17條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在尤工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。因此，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同與一般勞動合同的規則適用應該屬於一般與特殊之間的關系，原則上適用於一般勞動合同的法律規定都適用於勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同，包括經濟補償金的給付、勞動合同的解除等。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同，符合《勞動合同法》第46條規定的，應給付經濟補償金。 此外，由於派遣機構是用人單位，因此，勞務派遣機構應該承擔用人單位的相應義務，如：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者;勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬;勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。相關知識延伸閱讀：勞務派 1、勞務派遣單位必須與員工簽訂《勞動合同》。如未執行，發生爭議，勞動保障行政部門則按照未簽訂勞動合同的人數處以罰款; 2、勞務派遣單位不得以任何形式收取抵押金、保證金及其他費用。勞動保障行政部門可對違反規定的單位處以罰款。 3、勞務派遣單位應為員工繳納社會保險。勞動保障行政部門可對違反規定的單位給予行政處分，逾期不繳的按日加收欠繳金額的滯納金。 4、用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的，實行正常的工資調整機制;應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 5、用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才採用勞務派遣形式用工，並且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業採用勞務派遣用工的風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用盪然無存。 6、用工單位對被派遣勞動者的履行義務。用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由於被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

⑸ 宣傳單上使用名人名言的法律風險

1、敏而好學，不恥下問——孔子
2、業精於勤，荒於嬉；行成於思，毀於隨——韓愈
3、學而不思則罔，思而不學則殆——孔子
4、知之者不如好之者，好之者不如樂之者——孔子
5. 一日無書，百事荒蕪。——陳壽
6. 讀書有三到：謂心到、眼到、口到——朱熹
7、己所不欲，勿施於人——孔子
8、讀書破萬卷，下筆如有神——杜甫
9.立身以立學為先，立學以讀書為本——歐陽修
10.讀萬卷書，行萬里路——劉彝
12.黑發不知勤學早，白首方悔讀書遲——顏真卿
13、書卷多情似故人，晨昏憂樂每相親——於謙
14、書猶葯也，善讀之可以醫愚——劉向
15、少壯不努力，老大徒傷悲——《漢樂府。長歌行》
16、莫等閑，白了少年頭，空悲切——岳飛
17、發奮識遍天下字，立志讀盡人間書——蘇軾
18、鳥欲高飛先振翅，人求上進先讀書——李苦禪
19、立志宜思真品格，讀書須盡苦功夫——阮元
20、非淡泊無以明志，非寧靜無以致遠——諸葛亮
21、勿以惡小而為之，勿以善小而不為——陳壽《三國志》
22、熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟——孫洙《唐詩三百首序》
23、書到用時方恨少，事非經過不知難——陸游
24、問渠那得清如許，為有源頭活水來——朱熹
25、舊書不厭百回讀，熟讀精思子自知——蘇軾
26、書痴者文必工，藝痴者技必良——蒲松齡
27、讀書百遍，其義自見——《三國志》
28、千里之行，始於足下——老子
29、路漫漫其修道遠兮，吾將上下而求索——屈原
1、書是人類進步的階梯——高爾基
2、書籍是人類知識的總統——莎士比亞
3、「書是這一代對下一代精神上的遺訓。」——赫爾岑
4、要多讀書，但不要讀太多的書。 ——富蘭克林
5、書蟲將自己裹在言辭之網中，只能看見別人思想反應出來的事物的朦朧影象。 ——哈茲里特
6、有些人為思想而讀書-罕見；有些人為寫作而讀書-常見；有些人為搜集談資而讀書，這些人占讀書人的大多數。 ——科爾頓
7、好的書籍是最貴重的珍寶——別林斯基
8、書是唯一不死的東西——丘特
9、書籍使人們成為宇宙的主人 ——巴甫連柯
10、書中橫卧著整個過去的靈魂——卡萊爾
11、人的影響短暫而微弱，書的影響則廣泛而深遠——普希金
12、人離開了書，如同離開空氣一樣不能生活——科洛廖夫
13、書不僅是生活，而且是現在、過去和未來文化生活的源泉 ——庫法耶夫
14、書籍把我們引入最美好的社會，使我們認識各個時代的偉大智者——史美爾斯
15、書籍便是這種改造靈魂的工具。人類所需要的，是富有啟發性的養料。而閱讀，則正是這種養料。——雨果
16、好書是偉大心靈的富貴血脈。——彌爾頓
17、讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。——歌德
18、不去讀書就沒有真正的教養，同時也不可能有什麼鑒別力。——赫爾岑
19、讀書時，我願在每一個美好思想的面前停留，就像在每一條真理面前停留一樣。——愛默生
20、書籍是在時代的波濤中航行的思想之船，它小心翼翼地把珍貴的貨物運送給一代又一代。——培根
21、書是良葯——劉向(我國漢代大學者)說：「書猶葯也，善讀之可以醫愚。」
22、書是麵包——高爾基說：我撲在書籍上，像飢餓的人撲在麵包上一樣。
23、書是益友——臧克家說：讀過一本好書，像交了一個益友。
24、書是階梯——高爾基說：「書是人類進步的階梯。」
25、書是源泉——高爾基說：「愛護書籍吧，它是知識的源泉。」
26、書是船隻——凱勒說：「一本新書像一艘船，帶領著我們從狹隘的地方，駛向生活的無限廣闊的海洋

⑹ 公司辭退員工流程

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出專解除勞動合同的決定屬後一定要通知工會。

另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

解除勞動關系應當履行下列程序：

(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;

(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;

(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等;

(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;

(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;

(六)給職工辦理黨、團、工會組織關系和檔案等轉移手續;

(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;

(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。