勞動合同變更專項法律服務

1. 勞動合同變更是否屬於重新簽訂勞動合同

勞動合同的變更是根據《勞動合同法》第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。
如果一個勞動者在合同期內，同時和原單位簽訂幾份合同，後簽的合同應該視為對前面合同的修改，應當以最後一份合同的為准。

2. 勞動合同變更主體法律怎麼規定的

勞動合同變更主體應該注意以下幾點內容：
1. 變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2. 必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3. 必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
4. 用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。
5. 變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。

3. 勞動合同主體變更的法律風險有哪些

勞動合同主體變更的風險：會對職工的工齡、工資待遇產生影響。工齡繼續的風險，除了因為書面合同而產生的雙倍工資、工齡之外，還存在諸多其它的情形，如年假、勞動合同的簽訂次數等。這些事項，都屬於法律所沒有明確的模糊事項，在目前的司法實踐中，還沒有形成統一的認識。為了保護企業的利益，多數仲裁採取否定態度。不過司法的進步趨勢，勢必會將相關權利，歸屬到員工名下。
一、勞動合同的變更方式
勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況：
(一)協議變更是指雙方當事人 必須協商一致，達成協議;
(二) 法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變 更，還是法定變更，只限於對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。一般情況下，勞動合同訂立後，雙方當事人必須認真履行，任何一方 不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由於企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。
二、如何規避變更勞動合同的風險
法定單方變更情形之外，用人單位如何規避變更勞動合同的風險
除了法定的用人單位可以單方變更勞動合同的情形之外，只能依照雙方協商一致的原則進行，包括約定變更及即時協商變更兩種情形。
(一)約定變更
所謂約定變更，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定可以變更勞動合同的事由，當約定的變更事由出現時，用人單位可以如約變更勞動合同。此種做法只適用於變更事由可以預見的情形，例如，用人單位預計在不久後將搬入a地辦公，此時在招聘員工時，即可在勞動合同中對合同期內工作地點的變更作出明確約定，當然，約定變更後的工作地點必須是確定的，不能籠統地約定不論工作地點如何變化，用人單位均可變更勞動合同。
(二)即時協商變更
用人單位作為經營者，其面臨的市場環境瞬息萬變，其可能會順應市場要求即時變更勞動合同，此時一定要與勞動者充分溝通，取得勞動者的理解和認可，雙方協商一致變更勞動合同。協商的過程要做到書面化，包括向勞動者送達變更意見書，意見書的內容主要包括：變更理由、答復期限、要求勞動者予以書面答復及逾期未答復的後果等。即時協商變更可能出現的結果主要有：
1、雙方就變更勞動合同達成一致，變更後的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果;
2、勞動者未予明確答復，但服從了用人單位的安排，可以認定為勞動者以其行為表明已經同意變更勞動合同。法律依據為最高院《〈關於貫徹執行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(實行)》第66條的規定，「一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經接受的，可以認定為默示。不作為的默示只有在法律有規定或者當事人雙方有約定的情況下，才可以視為意思表示。」
3、勞動者逾期未予答復，且未服從用人單位安排，此時不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但用人單位與勞動者可以在勞動合同中明確約定：「任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知後，應在15日內做出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。」有了這條約定，在勞動者逾期未予答復時，即可視為勞動者同意變更勞動合同。
4、勞動者明確答復不同意變更勞動合同，此時，用人單位要在與勞動者充分溝通的基礎上，權衡繼續履行勞動合同與解除勞動合同的經濟成本後作出相應的決策。

4. 勞動合同變更的情形有哪些

1、根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。
2、根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

5. 勞動合同變更與解除應注意的問題

變更勞動合同應注意以下幾點:
一、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
二、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
三、必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
四、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。
五、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。
這里特別要提出一個問題,就是勞動合同在有效期內,勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?
《勞動法》第20條規定,勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了,勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限,且合同在履行的過程中,勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的,提出變更原合同為無固定期限勞動合同的,如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見,勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的,並且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的,雙方只能終止勞動關系,而不能變更原勞動合同。
但是,根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款「根據勞動法第二十條的規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系,並以原勞動合同確定雙方權利義務關系」的規定,在原勞動合同期滿後,若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同,但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同,在續簽的合同履行過程中,根據該條的規定,勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。
關於勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以後,尚未履行完畢以前,由於某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除可分為法定解除和協商解除兩種情況。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為,也可以由一方當事人提出而解除。我國《勞動法》第24條規定,勞動合同經雙方當事人協商一致,可以解除。但是需要注意的是,根據《勞動法》的規定,雙方協商一致解除勞動合同的,用人單位應按照國家規定給予勞動者經濟補償。
勞動者提出解除勞動合同應注意的法律問題。勞動者提出解除勞動合同,只要提前30天書面通知用人單位即可,無需經過用人單位同意,且自其提出書面通知之日30天期滿,勞動合同即正式解除。但是勞動者需要注意的是,提前30天提出單方解除勞動合同的要求必須是書面申請,同時要注意原勞動合同中是否對提前解除勞動合同做了特別的約定。如果勞動者違反法律、法規規定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經濟損失的,還應當承擔賠償責任。
勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經濟補償金。
此外還有幾種情況:在試用期內的;用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,勞動者可以隨時提出與用人單位解除勞動合同,而不需要提前30天書面通知用人單位。除了試用期內解除勞動合同的以外,其它幾種情況下勞動者解除合同後,用人單位還應依法向勞動者支付經濟補償金。
用人單位提出解除勞動合同應注意的法律問題。根據《勞動法》第25條的規定,勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,並不支付經濟補償金。什麼行為才構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度呢?首先,勞動紀律要在勞動合同中明文規定,規章制度必須是合法生效的。其次,勞動者的行為客觀存在,並且是屬於嚴重違反勞動紀律,影響用人單位正常生產、經營管理秩序的,例如:違反操作規程,損壞生產、經營設備,造成經濟損失的,不服從用人單位正常工作調動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害公司聲譽等。再有,就是用人單位對勞動者的處理是按照本單位勞動紀律或規章制度規定的程序辦理的,並符合相關法律法規規定。