人力資源法律服務

❶ 如何規避人力資源的法律風險

人力資源法律風險防範體系構建
一、引言
自年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出台，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出台了相關的指導意見。加之此前出台的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，並且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由於金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了「數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費」的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患於未然：首先應當樹立「以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔」的法律風險防範理念。顯然，事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事後救濟的結果往往
「殺敵一萬自損三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過「濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解僱員工」等辦法，來達到「節約成本，保持用工靈活性」的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中「王海」式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對於公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范並優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范並優化公司程序管理。從而最大程度防範由於公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解僱制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解僱制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解僱是一脈相承的。解僱是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)
根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位採用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。採用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，並有效控制其法律風險；
(2)
設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解僱是實現管理的兩種手段，靈活的解僱制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)
完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度並保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1)
充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)
加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多採取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事後司法救濟過程中權利的實現，有效防範商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)
特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)
傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，並能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1)
人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防範體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4)
公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定製；
(7)
勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、並購、重組中的勞動人事管理方案定製；
(9)
實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。

❷ 人力資源有關法律

人力資源工作相關的法律法規包括如下一些，建議關註：
1、《中華人民共和國勞動法》，這個法律是1995年1月1日起實施的，是勞動關系相關的最基本法律，目前並未廢除；
2、《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月1日起實施的，對勞動合同方面進行了詳細的規定；
3、其它勞動相關的綜合性政策法規包括：中華人民共和國勞動合同法實施條例、職工帶薪年休假條例、殘疾人就業條例、國務院關於修改《全國年節及紀念日放假辦法》的決定、中華人民共和國殘疾人保障法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、中華人民共和國未成年人保護法等；
4、勞動報酬與社保相關的法律包括：最低工資規定、關於進一步推進工資集體協商工作的通知、工傷保險條例、失業保險條例等；

這些法律中與招聘工作最密切相關、實際應用中最容易產生糾紛的還是勞動法和勞動合同法，建議重點關注。

關於這些法規的學習資料，個人覺得書籍其次，最首要和重要的是熟悉這些法律條文，再結合一些輔助的資料進行深入理解。
上述法規都可以在國家人力資源與社會保障部的網站上查詢到完整的法律條文。這是最權威最准確的學習材料，呵呵
除此之外則可以在找一些對上述法律解釋的或者相關案例分析的書籍看看，此類書籍則可以在當當或淘寶等網上書店搜索下，根據「勞動法」或「勞動合同法」等關鍵字進行搜索，可以搜到很多相關的書籍，這些書籍一般是一些解釋或案例，很難界定一些特別經典或權威的，所以此處不作具體數目的推薦。

祝工作順利，有其它問題也可以多交流。

❸ 開人力資源公司需要注意什麼法律

公司注冊成立需要首先了解《公司法》有關規定，同時也會涉及到《合同法》的相關知識，公司正式運行前要掌握《勞動法》、《勞動合同法》以及涉及勞動關系的司法解釋和相關的法律、法規，同時每個地區在法律允許的范圍內都會出台一些規章制度，來加大本地區的執行力度，這些規章制度也應該掌握才行。

❹ 什麼是人力資源法務咨詢

個人認為，是人力資源中涉及到法律問題的一些咨詢。

譬如：人力資源中有勞動方面的法律法規，女職工相關的法律法規，而這些問題，如果是比較擅長勞動類的法律專業人士，則應該會懂得更多。

❺ 適用於人力資源服務機構的法律法規有哪些

《中華人民共和國勞動法》
《人事爭議處理規定》
《企業職工患病或非因工版負傷醫療權期規定》
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國工會法（全文）》
《集體合同條例》
《勞動合同法》
《失業保險條例》
《國務院關於職工工作時間的規定》
《企業年金試行辦法》
《勞動保障監察條例》
《社會保險行政爭議處理辦法》
《勞動部女職工禁忌勞動范圍的規定》
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》
《中華人民共和國婦女權益保障法》
《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》
《國務院關於職工探親待遇的規定》

等等。不斷增加中......

❻ 人力資源方面的法律法規有哪些

主要是勞動法、勞動合同法、社會保險法，以及相關的一些司法解釋、行政法規等。

❼ 人力資源外包法律問題

現代美國著名的管理大師P·杜拉克曾指出：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採取外包形式。」應該說，「人力資源外包」這種管理方式是信息產業發展的結果。是社會高速發展，專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標志之一。現在，外包已經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段，一些統計數據足以說明問題。

(1)1997年，Mckinsey公司調查研究表明。全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。在美國，出現了各種各樣的「臨時雇員」公司和專業的 PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作並提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。英法等國新近出現的快速人員服務公司，也是專為企業提供人力資源外包服務的。他們花費大量的時間去尋找、保留、培訓自己及特許經營者、合作夥伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬於為企業提供人力資源管理外包服務的公司。

(2)國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作而由於國內企業考慮保密性的問題，或便於操控的原因，HP大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、發展期，最後走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經濟時代的到來，使得技術的發展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業在提高效率、贏得競爭優勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業開始認同並接納這一管理方式，逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由「他人」去做。

(3)根據國際數據集團（IDC)估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增產率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為：加入WTO以後，隨著服務貿易市場的進一步開放，可以預見，HR外包的服務內容會得到進一步的拓展，市場也會日趨成熟，發展前景十分廣闊。

項目與程序

一般來說，人力資源管理的各項職能都可以外包。即企業既可以把包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業務外包出去，也可以將人力資源戰略、人力資源規劃等高難度、高專業化的職能外包出去。但事實上，並不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月—7月對位於美國北部的500家企業外包人力資源管理模式進行調查。調查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業，其規模從員工不足100人的小企業到12000人的大型企業不等。調查發現人力資源管理的不同職能對企業的意義不同，外包程度也不同，其中工資發放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統與薪酬則較少外包。同時調查中還發現，小企業中把工資發放和福利職能外包的比例較高。

對於這個問題，某大型外企的人力資源部經理MichaelHe也表示，雖然人力資源管理的一些業務越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務性工作(人員的聘用、培訓與發展、薪酬福利、企業架構及崗位設置)來看，企業比較感興趣的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業務較適合外包，而企業需求的高層人員，如部門經理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕HR部門的運作費用，而且可以保證在短時間內、以更廣的渠道找到合適的人才二是國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作：三是員工培訓等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統等外包出去則是不可想像的。因為這些屬於商業機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響。再比如：企業為了增強自身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實施。

根據統計，目前較常見的HR外包細分項目有：

1)代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；

2)受用人單位委託招聘派遣崗位所需人才；

3)代辦人才引進、居住證、就業證手續；

4)代理戶口掛靠及檔案委託管理相關人事手續；

5)提供各類商業保險、福利及培訓方案，規章制度設計、薪酬設計等；

6)提供人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議等：

7)調查員工滿意度、調查薪資、擬定崗位描述；

8)人力資源規劃

那麼如何來實現人力資源的外包呢？對於企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規范雙方在託管期間的權利和義務。其次就是向外包機構提供必要的相關資料，配合其進行資料收集，建立資料系統；第三，配合進行相關的項目調查等。

對於接受外包業務的機構來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，並完成及時更新第二是幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益，使得企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業得到專業人員的服務和保障，同時不用承擔很大的HR成本。

依然存在質疑

正因為人力資源外包可以使企業實現優勢互補，專注於自身具有核心競爭力的項目和事務上，進一步贏得競爭優勢，因而，大多數企業對人力資源外包是持肯定態度的。華潤物流的胡經理說，他們人事部門本來只有一個人負責，人少事卻很多。但「人力資源外包」後，只需給人才服務中心交費。那個費用要比給員工付工資低幾倍。而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟體的宋經理也認為。「人力資源外包」的推出給企業帶來了方便。他說，他們公司有百把號人。公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包後降低了企業人力成本，提高了企業的工作效率。

但是另一方面，也有一些企業對「人力資源外包」的某些優點提出了質疑。如廣東星寶集團的人力資源總監趙珂女士在接受記者電話采訪時就指出：「企業架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設置相關的培訓課程，那麼，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業文化、企業目標與政策，他是不可能設置到位的培訓課程的。「如果真能做到對公司的以上情況瞭若指掌，此顧問就必須常駐企業，而且這個顧問也不能是想換就換，那麼，這樣的費用會比公司內部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業為什麼要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現HR業務外包的時候，也是HR工作者失業的時候了。目前。能夠選擇外包的企業大都具有一定的規模與知名度，外包工作的費用自然不低。Michael認為：企業的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業選擇的外包服務費用，並不亞於保留一個人力資源部，那麼企業還會選擇HR業務外包嗎與此同時，這種新型的人力資源管理方式能否真正地紮根本土呢?業內人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經過一個角色的轉變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉換還不夠，「人力資源外包」服務是否可虧，還有其他的制約因素。

1)目前沒有統一的服務收費標准，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業來講：「人力資源外包」的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題；

2)「人力資源外包」的目的之一是為了提高工作效率，日而是否具有較高的信息化、網路化程度，也會是制約「人事外包」服務發展的一個因素；

3)一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業所避諱的問題。要想「人力資源外包」能真正紮根本土，企業主的素質還有待於全面提高；

4)目前不少企業依然停留在「人治」方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見。只有企業管理者轉變了觀念，真正認識到「人」的重要性，才能夠認識到「人力資源外包」服務的必要性和有效性；

5)我國尚無相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其它外包行業的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前「人力資源外包」的發展勢頭如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟，還取決於以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

人力資源工作者的轉型

人力資源外包的發展大有星火燎原之勢，於是很多人力資源工作者開始擔心這樣一個問題：人力資源管理工作外包之後。人力資源工作者將何去何從？是要轉行做外包工作呢還是到咨詢業發展？

事實上，HR外包只是起著一種「減壓器」的作用。如前所述，正因為企業並不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業會把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業機構，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機密的或核心職能依然會由企業內部的HR部門管理，所以，不存在「人力資源工作者將失業」這一可能。據有關調查顯示，大部分人力資源經理對於HR管理實行部分外包持肯定態度。

人力資源外包的存在，更多的意義在於將人事部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面——專注於人力資源戰略規劃和開發，為企業人力資源增值，向更高境界發展。隨著經濟全球化的發展，企業競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業決策者最重要的智囊團。就象日益發達的現代家庭生活中，什麼家務工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關系所不可替代一樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化。即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力於企業更高層次的人力資源發展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現向以下幾個角色的轉變：一是企業的戰略夥伴二是文化和價值的塑造者三是具有影響力的咨詢提供者。

此外，人力資源從業人員除了有專業上的深度外，還應該多增加自己的廣度，略懂業務行銷、資訊工程或其他等：從而能夠扮演一個真正的企業夥伴，站在企業的戰略高度來進行人力資源規劃等人力資源工作。

❽ 人力資源服務包含法律顧問咨詢服務嘛

准確說只是涉及員工關系的法律顧問咨詢。

❾ 人力資源相關法律

1、《勞動合同法》
員工入職、離職、調動，無不涉及到本法。人力資源管理人員必須內熟練掌握本法，最好容聽一些法律專家如律師的課。

2、《勞動合同法實施條例》
相當於《勞動合同法》的實施細則，也必須全盤了解。

3、《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》
法定年休假是每個企業都要面對的問題。HR 必須根據法條來操作。

4、《勞動爭議調解仲裁法》
人事常常要走上勞動爭議處理的第一線了，這就有必 要學習本法。而且知道事後的勞動爭議案件會如何處理，有利於事前預防。

5、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
因為仍有很多經濟補償金的計算牽涉到 2008 年前，因此需要了解這個老辦法。

6、《勞動保障監察條例》
勞動爭議仲裁案件數量上升，勞動監察的案件也在增多。人事必須了解一些應對的知識，尤其是哪些情況會引起行政處罰。

❿ 人力資源管理和法律事務 這兩個專業哪個好啊就業背景，發展空間呢麻煩各位了……

好巧啊，我就是學法律事務的，而且鄰班就是人力資源管理專業。那我就跟你說一下自身體會吧希望對你幫助。法律事務呢從「事務」字面上就能看出是一種類似職業教育的，切近與將來的社會基層實踐。一般的在專科院校設有。近年來呢這一專業逐漸在高校中被取消，原因何在？就業壓力大，招生困難(就業難已經是現在社會的難題，不僅僅是法律這一專業的），將來要從事這一行業主要公檢法機關，公司法律顧問，律師等等。拿公檢法為例吧，要想進首先你要是國家工作人員，那就要考取公務員啦，其次你必須具有司法從業資格證，也就是通過我們的第一大考國家司法考試。兩個非常之高的門檻。而且就我們的就業口來說，不像是其他職位一樣可以有大量的需求，就公司來說吧，一個公司能要幾個法律顧問，再者不像服務業那樣人員流動行那麼大。更何況現在的精高人才很多，機會少競爭大。但是，一旦你邁過這道門檻，那麼以後的日子也是大大的好啊。 人力資源管理專業呢我了解的不是很多，他將來做的工作呢可以到公司的人力資源部門，人力資源部對一個公司來講非常重要，但是在這方面干也是需要從業資格證的。分為四級高級人力資源管理師，人力資源管理師，人力資源管理助理，人力資源管理員。而且考證是要有學歷要求的。這個專業對你以後自己開公司是有很大幫助的。